“内部竞聘”:激活企业一潭死水

首页 > 组织战略   发布机构: 人力资源杂志  2020-08-06 15:59

内部竞聘是企业立足一定时期的发展需求和人才规划,通过组织员工公开竞争、比选择优,促进内部人员进退留转、提升人力资源配置效率的一种机制。

在企业完善治理体系,推进人事制度改革过程中被广泛使用。

它的影响结果是优胜劣汰,员工调岗调薪、劳动合同变更,落聘人员还可能终止劳动合同。

实践中,常有企业因为竞聘制度设计或程序实施不合规、不合理而与员工产生矛盾或纠纷。

事前

做好竞聘办法制定

合规合理的竞聘制度是确保竞聘有序实施、结果有效的前提。而竞聘办法制定,重点关注事项是内容和程序。

竞聘制度内容应健全、具体、可操作。竞聘办法一般应包括竞聘人员范围、竞聘周期(时间)安排、竞聘实施主体、竞聘岗位设置(含任职条件)、竞聘程序以及竞聘后劳动关系处理等主要内容。

周期性组织内部竞聘的企业,可制定一个包括基本规则、长期有效的竞聘制度,并根据制度规则制定每次竞聘的具体方案。

在制度和方案制定过程中,要注意两个问题:

一个是制度和方案应与员工签订的劳动合同书相关内容保持一致,可在合同中约定单位根据生产经营需要,有权在合同期内组织全部或部分员工进行双向选择、竞聘上岗,员工同意自愿参加单位组织的竞聘并认可竞聘结果及对应的岗位调整。

第二个要注意的是涉及岗位任职条件、竞聘考评规则等的内容应尽可能细化并具有可操作性,如哪些条件下员工优先聘用,哪些条件下员工不予聘用等,避免出现歧义,防止因语义模糊使员工质疑岗位竞聘的公平合理性。

竞聘制度制定过程须履行民主程序。





《劳动合同法》第四条规定,“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”。





由于竞聘可能影响调岗调薪,涉及员工切身利益,因此竞聘制度的制定必须经过民主程序,才具有合法性。

实践中,单位因制度制定未履行民主程序而在劳动仲裁或诉讼中被判定不合法的案例比比皆是。

民主程序包括三个步骤:

第一步是召开职工代表大会讨论或听取全体职工意见召开职工代表大会的,应注意留存会议材料,包括选举职工代表的书面材料、会议签到表等,会议纪要须由职工代表签字确认。选择在全体员工中征求意见的,如企业内部机构和人员较多,可以采取各个机构分别召开会议的方式听取员工意见,同样留存会议材料。

第二步是和工会或职工代表协商,并就协商结果形成书面意见书,由工会加盖公章或职工代表签字确认。

第三步是向员工公示或告知比较有效的告知形式有发放员工手册、组织员工学习培训等。在实践中,一些企业习惯使用OA系统、内网、电子邮件、微信等方式传达制度。从2020年5月1日起施行的《最高人民法院关于修改<关于民事诉讼证据的若干规定>的决定》对民事诉讼中可采用的电子证据种类和真实性认定情形进行了规定,企业应做好对标,谨慎使用线上方式并做好证据留存。

事中

竞聘过程公平公开公正

规则明确、程序公平、信息透明是企业内部竞聘成功实施的基石。如果企业在实施竞聘时不能坚持公平公开公正,规则因人而异,甚至暗箱操作,往往会使竞聘流于形式,埋下隐患。

笔者所服务的四川日报报业集团,从2003年起在四川省宣传文化系统率先开展“三项制度”改革,建立起周期性全员竞聘制度,所有干部员工到岗位聘期末都要重新竞聘上岗。

截止到2020年,集团已成功实施六轮全员竞聘,竞聘精神深入人心,员工踊跃参与,无论胜出者还是落聘者都对结果有较高认同。竞聘机制成为集团人力资源管理体系的重要支柱。

究其原因,有三个原则一以贯之:

一是规则框架保持稳定。尽管十余年来随集团发展战略调整,竞聘岗位、任职条件等有所变化,但竞聘面向全体员工、单位和个人双向选择、竞聘者公开陈述、考评组匿名评分、党委班子集体决议等基本规则不变,成为支撑竞聘制度持续发挥作用的“骨架”。

二是规则、程序、结果及时公开竞聘方案、岗位职数、报名条件、考评规则、竞聘陈述以及每批次竞聘结果、群众反映问题的核实情况等信息都在内部公开,接受监督,保证操作不走样、信息传达无阻碍。

第三是纪检部门全程在线。每轮竞聘,集团都会成立监督办公室,从竞聘报名、资格审查、竞聘陈述到考评分数统计都有专人现场监督,并公开联系方式,接受和处理群众的检举、申诉。

上述三个原则,最大限度保证了竞聘过程的公开公平,从而保证了结果公正。

事后

及时变更劳动合同

竞聘结束后,最重要的工作是合同变更和落聘者劳动关系处理。相关事项处理不当,很容易产生劳动纠纷。在实践中,主要须澄清两个误区,做好相应防范措施。

误区一:岗位公布即代表员工认可。在劳动合同期内组织竞聘上岗,调整员工岗位属于单位和劳动者协商变更劳动合同的一种情形,需要取得员工认可。岗位公布并不必然代表员工认可,尤其是公布岗位与员工意愿不一致的情况,可能产生争议。

对于该问题,四川日报报业集团的应对举措有三条:

一是每批次的竞聘都要员工书面报名,明确竞聘岗位志愿,以及是否服从组织调配。

二是在竞聘结束后一个月内,组织员工签订劳动合同变更协议。

三是在劳动合同中约定了在依据单位规章制度轮岗或竞争(聘)上岗的情形下,单位有权变更或调整员工的工作岗位,以对落聘者在单位意愿内实现单方面变更合同提供支撑。

误区二:落聘后可以直接解除劳动关系。竞聘落聘,实质是一种“末位淘汰”,不属于《劳动合同法》规定的单位可直接解除与员工劳动关系的任何一种情形。

《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》也明确规定,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同不合法。

因此,对于落聘者,单位应视具体情形妥善处理劳动关系。对签订固定期限劳动合同员工可到期终止合同;对已签订无固定期限劳动合同或按有关规定符合签订无固定期限劳动合同条件的员工,安排适当岗位,或安排待岗、协商一致解除劳动合同等。

除上述两个误区外,企业开展竞聘还需妥善处理好快要退休的老员工、“三期”女员工、患病处于医疗期员工这三类特殊人群的问题,最大限度兼顾法律规范、个人意愿和人文关怀。

凭借多年实践经验,笔者认为要保证企业内部竞聘有序有效,不出现大的矛盾,除要遵循法律法规,组织风清气正外,还要持续营造竞争择优的文化氛围,倡导正确的用人导向,畅通员工晋升通道,树立快速成长员工典型,切实实现有为有位,真正释放制度红利,持续激发团队活力。

文章仅代表观点,不代表“《人力资源》杂志”立场。
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