组织 | 戴维•尤里奇:高绩效的HR从业者需要什么能力?

首页 > 组织战略   发布机构: 智慧云董事会  2020-07-09 16:07

HR从业者要有共同的目标,要尊重彼此之间的不同,要擅长去管理,并且去接受一些自己没有办法控制的问题。同时,还要能够和别人进行很好的沟通和连接;要去体谅别人,如果别人获得成功,我们也要为他们由衷的感到开心;要具有分享精神;要能够和别人共同成长。

文章字数 | 4517

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01 HR领域的9个核心问题
  1. HR的名声。HR对于相关的这些人来说,他是什么样的一个存在,他代表着什么。

  2. HR的顾客谁才是我们真正的服务的对象。

  3. HR的目的。我们的使命是什么,我们为什么要存在。

  4. HR的设计。我们这个HR部门是怎么组织的,有什么样的架构。

  5. 组织的能力。我们进行了怎么样的组织,或者说进行了怎么样的管理,能够使得HR的功能最大化。

  6. HR的参数。什么样的信息,什么样的参数能够让我们HR部门做出更好、更有效的决定。

  7. HR的实践。我们在平时具体工作当中是如何进行HR的一些实际的操作的。

  8. HR的从业人员。HR的从业人员需要知道什么,然后是如何能够变得更加高效。

  9. HR的外部关系。我们这个HR部门是如何进行日常工作的,是如何处理不同部门之间和HR之间的这些关系,如何来协调的。

如果我们希望HR能够真正发挥最大的作用,我们就需要对以上九点都加以关注,都进行处理,而不是只关注其中的一两点。

以上这九点,每一点都可以看成是四个阶层来进行立体化的分析。

02 四个分析阶层

第一个阶层,最底部的那层是HR行政的有用性,或者行政的有效性。

第二个阶层,是指HR的相关的专业的知识如何运作,如何有效的相关的知识。

第三个阶层,就是HR的战略。

第四个阶层,就是从外往内的HR如何做好。

我平时在大学里教书的时候,有来自全世界各地的学生,他们其中也包括很多企业家,他们经常会想知道这样的问题,就是我们到底要怎么样才能够把自己的HR的表现做得更好,能够更大化的服务企业。

他们学习的时候,提出的观点在我们看来都不是特别完整。比方说,他想知道如何更好的补偿员工,这句话就结束了。

我们会提出的建议是,这句话要加上一个so  that的部分,也就是说是为了什么,不要光提表面的东西,更重要的是要提出你的核心的理念,或者说核心目的究竟是什么。

对于以上九个方面,我们都可以采用刚才讲到的so  that这样的问题,即在提出一个原来的问题之后,再加上so  that这个部分,搞清楚我们更加深的那个目的,或者说更核心的理念是什么。

那么,现在我就给大家具体的一个示范,就是在这九个类别当中,而且每个类别当中都有四个阶层,也就是根基、功能、战略,最后才是由外往内,这四个阶层分别如何来运用这个so  that。

03 根基、功能、战略、由外往内

1.HR的名声

第一个阶层,也就是根基,可能它的重点是HR如何配合其他部门做好自己的工作。

第二个阶层是HR的功能性,可能重点是放在HR如何更好的发挥自己的功能。

第三个阶层是战略,也就是说,HR方面有什么样的战略,有什么样的策略。

第四个阶层就是HR从外往内,也就是HR如何更好的服务于客户,然后从而使HR自己内部的表现更加出色。

在这四个阶层演变的过程当中,你如果是逐步逐步地往上走,也就是从底层走到最高层,就是往外往内那个环节,其实是越来越有一个好的HR的架构了。

2.HR的顾客

用四个阶层的方式来看,这个问题就分别是你的顾客分别是谁,是具体的员工,还是管理者,还是第三个阶层是制定策略的人,还是最高的那一阶层,是我们的顾客,以及我们服务的对象。

如果我们是越往右靠近,也就是越往顾客这个方向走,我们这个HR也就会相对来说越来越成功。

我们刚才讲到其实最核心的是要以顾客的利益为上,以这个为核心,我们就可以看看我们HR的一些做法是不是都是朝着这个目标来迈进的,或者说是不是都和这个目标是一致的。

比方说,有没有进行相应的员工培训,让他们更好的能够为顾客服务。

再比方说,像发展方面,有没有去让顾客能够自己来参与,有一些设计,或者说一些决定的过程。

再比方说,像有没有提供什么补偿机制,鼓励员工更好的为公司服务。还有像公司企业内部的文化,还有像领导方面的一些决策,这些东西是不是都是在无时无刻的鼓励着我们的HR的员工是朝着顾客的这个方向走的。

我给大家举一个跟我个人密切相关的例子,我儿子不久前也是博士毕业,我们当时就问他,这个场合很有纪念意义,你想要什么样的礼物。他就说,他想和他们的孩子一起去迪士尼乐园玩一下。然后我还有女儿,我女儿听到这个事之后,也就说,她和她的两个孩子也想去迪士尼一起去玩。

所以,最后就变成了我们整个的大家庭一起去的迪士尼,一共16个人。我们当时因为是住在迪士尼内部的,相对来说就会比较贵。

我作为一家之主,我既扮演了爸爸的角色,又扮演了爷爷的角色,因为当时天气也非常热,价钱又非常贵,所以我难免心情就不太好。

这时候迪士尼的一位工作人员就上来跟我聊天。她上来就跟我说,迪士尼是全世界最快乐的地方,但是其实很明显,我当时的状况并不是特别快乐,其实是挺不爽的。

我们16个人一起住进了酒店,正好看到了灰姑娘。我的四个孙女进入房间以后就非常非常激动,然后一起拍了照片,她们还跟我说,爷爷我太开心了,没想到这个灰姑娘是真的,而且灰姑娘这么漂亮,我们好爱你哦,你太棒了。

在那一刻,我对迪士尼的印象也就完全转变了,因为灰姑娘的出现,我的这几个小孩都那么热爱我,所以我心情变得很好。瞬间就从一个不愉快的经验变成了一个很愉快的经验。

从这个例子其实可以看出,迪士尼是在HR这方面做的非常聪明的,因为他们对员工的培训,起到了非常好的效果,最后达到的目的是让我这个顾客非常非常满意。

从这个层面出发,你可以去研究一下迪士尼最成功的其实是他们HR的一些管理和一些实践的做法。迪士尼所做的一切的跟HR有关的举动都是以满足客户需求为出发点的。

也正是因为这个体验非常美妙,所以自从我的儿子获取了博士学位之后,我们又先后去过了两次迪士尼,而且准备要去第三次。

3.HR的目的是什么

最底层就是,我们存在是为了要把一些基础的事情做好,再上面一层是我们存在是为了更好的设计,或者说发明一些比较创新的HR的做法。

再往上一层,就是我们存在是为了更好的和一些管领导人一起合作,让更好的战略可以得到培养。

最高的一层就是我们存在的目的是为了更好的服务客户,以及所有的利益相关者,让他们能够得到他们想要的东西。

既然我们强调HR要清楚自己的目的,我们不妨关注这三个核心问题:

    第一,我们到底要成为什么样的部门,或者说我们想成为谁?

    第二,我们做什么?

    第三,我们为什么要这么做?

如果我们对这三个问题都能够有非常明确的回答,我们也就对自己的使命,或者说对自己的目的有了一个清晰的构架。

4.HR的设计

这个设计具体就是指我们这个部门是怎么样设计的,我们这个部门是怎么样组织的。

再一次,我们还是可以从底层往上层走,这样分别经过四个不同的阶层。

首先最底层,这个阶层HR也只不过就只是一个能够有效运转的机构。

而第二阶层,HR能够提供一些特殊化的解决方案。

再往上一层,HR就能够配合企业的架构,或者说企业的组织来进行有效的运转。

而到了最高的那个阶层,HR就能够配合顾客和所有的利益相关者为他们提供他们想要的东西。

如果要达到我们这个目的,我们得遵循3个比较核心的原则:

第一,在和交易相关的工作,以及在和战略制定方面相关的工作之间要有一个非常清楚的划分。

第二,HR的组织或者是HR的架构必须是和企业组织和架构一致的什么意思呢?也就是说,如果我们这个企业是一个中心化的企业,HR的设计也应该是中心化的,而如果这个企业是去中心化的,我们相应的HR也应该是去中心化的。

第三个原则,HR当中也应该分两种类型的人才:1.具体的专业人才。2.普及型知识的人才。

具体的专业人才也就是他们非常清楚一些具体的问题怎么去处理,而普通型的普及型人才,他们能够把这些知识,或者说这些能力拓展到一些比较广泛的层面,然后能够去引导别人进行日常的操作。

5.组织的能力

HR部门是如何来设计我们的组织,或者说我们的框架能使得我们更好的运营我们这个企业。

我们可以来看几个具体例子,比方说,腾讯就是在和他的用户分享信息这方面做的非常非常出色。

再比方说像大家都非常熟悉的华为,他就是在创新这个点上做的非常出色。

任何一个非常好的典型的例子都有自己做的非常出色的一面。

我们应该问自己,我们HR的目的是什么,我们希望成为什么样的部门,其实我们就应该培养出在关键的时刻发挥能动性,以及创造性,做出一些通常不会做出的事情,这个事情可能是能够起到非常非常关键的作用。

6.HR的参数

我们必须得很清楚的掌握工作中的数字代表了什么,意味着什么,也很清楚他们的价值,这样我们才能够更好的做出相应的决策,能够更好的为我们的顾客服务。

对这个参数的研究也是需要层层往上走的,一开始最底层的可能就只是观察那些数字,相当于是一个考试,可以自己算一下得了多少分。

再往上一层走,重点也就放在了这些数字能够给我们带来什么样的参考信息,让我们得出什么样的结论。

再往上走,从分析转向预测,就是我们现在得到这些数据能够为将来做出什么样的预测。

最高的阶层就是所谓的冲击,或者说是引导。我们通过这些信息可以更好的得知我们做对了什么,做错了什么,将来应该怎么走,相当于给自己一个很好的引导。

7.HR的实践

我们应该采取什么样的行为,能够让我们这个部门更好的服务我们的顾客和所有的利益相关者。

我们在讲到HR具体可以怎么样操作的时候,它其实是有四个比较大的,比较广泛的领域来看的。

第一,在人这个领域里面,HR可以做什么。

第二,在工作表现领域里面,HR可以做什么。

第三,在沟通交流这个领域里面,HR可以做什么。

第四,在工作这个方面HR可以做什么。

我们的准则其实就是,无论是在刚才提到的这四个方面的哪个具体方面,我们的HR的做法都要有创新性,而且都是以服务我们的顾客,服务所有的利益相关者为核心,为指导的。

8.HR的从业人员

我们需要HR的从业人员有更好的专业知识,有更强的专业技能。

9.HR的关系

这个关系指的是什么呢?分别是我们作为HR的工作人员,是不是个人的能力很强,个人能够起到很好的贡献的作用。

然后,是不是很好的合能够和其他的HR成员一起共事。

再往上走,我们是不是整个机构当中非常有价值的成员。

最高的阶层就是我们是不是能够给我们的顾客,以及其他的相关的利益者带来最大的好处,能不能够发挥我们的最大能动性,为他们服务。

要建立起这些非常有效的,或者是非常有意义的关系,其实是有六点要注意的,这六点都很重要:

  1. 要有共同的目标。

  2. 要尊重彼此之间的不同。

  3. 要擅长去管理,并且去接受一些自己没有办法控制的问题。同时,还要能够和别人进行很好的沟通和连接。

  4. 要去体谅别人,如果别人获得成功,我们也要为他们由衷的感到开心。

  5. 要具有分享精神。

  6. 要能够和别人共同成长。

这六点都做好,才能够非常有效的建立起健康的、有益的关系。

 | 戴维·尤里奇,美国密歇根大学罗斯商学院教授、RBL团队集团合伙人和RBL研究所执行董事。戴维·尤里奇最早提出了“人力资源”的概念,被誉为人力资源管理的开创者。他致力于研究如何使组织通过人力资源建立快速发展、学习、协作、责任和领导力等方面的素质与能力,并在此领域享有盛誉。他还在评估策略与人力资源实践和能力的数据库方面做出了突出贡献。

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编辑 | 智慧云董事会,定位于"高成长企业的外部董事会",致力于提升企业家领导力,助力企业高速成长。

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