别再羡慕华为拆掉人力资源部了,你家企业拆不起

首页 > 组织战略   发布机构: 人力资源报  2020-01-07 18:56

在大部分人眼里,人力资源是一个“花钱”的部门,本身不产生直接效益。在很多老板的眼里,更是如此。

因而,纵使HR觉得自己工作做得很到位了,企业的管理者思考的仍然是:推进HR变革,发挥更大的价值。

比如托马斯·斯图沃特曾在《财富》扬言“炸掉你的人力资源部”;再比如拉里·查兰在《哈佛商业评论》发表“分割人力资源部”。

到了国内,首先“忍不了”HR的是华为,华为任正非签发了总裁办第62号文件《关于人力资源组织运作优化的讲话——任正非与总干部部及人力资源部相关主管的沟通纪要》

如果用一句话总结这份文件那就是:人力资源部被拆分了,取而代之的是完全独立的“总干部部”。

这俩部门有啥本质区别,华为为啥这么干?





1



拆分人力资源部

成立总干部部



华为此次将原本的人力资源部权限一分为二,成立新的总干部部。

拆分后,人力资源部和总干部部职责分明:

分拆后的职责对比▲

如果按照传统把人力资源工作分成”选育用留“几个模块的话,你会发现只有“选”的工作还属于人力资源部,绝大部分“育用留”的工作都归属于总干部部,人力资源部已经完全定性为“支撑”部门,管规则,但没有立制度权利(除了出差补助之类的小事情HR可以自主决定)。

说白了,HR就是执行机构,重服务,而不是管理;活不是变少了,而是变得更基础了。





2



不主动学习的HR

在不知不觉中被边缘化



管理上,有一种手段叫“冷处理”:不去干掉你,而是不管你或者让你去做无足轻重的事情,降低你的存在感。久而久之,你要么自己选择离开,要么让组织看到你的价值。

华为拆分人力资源部,似乎有点“冷处理”的味道。任正非对于HR的不满,从今年年初的员工关系变革工作进展汇报上就表示出来了:人力资源如果不懂业务,就不会识别哪些是优秀干部,也不会判断谁好谁坏,就只会通过增加流程节点来追求完美。

而这次组织优化会议上,任正非再次强调了:我调查了一些基层HR,基本上不主动学主航道业务,工作时间、业余时间也不下战场,用主观意识管控行使权力,而不是服务。

华为拆分人力资源部的原因也在这:部分HR不懂业务。对于不懂业务的HR,华为的做法不是干掉你,而是干掉你的权力。



3



你不改变

自然有人逼你改变


不懂业务,也不愿意主动学习业务,不光华为,应该是99%的企业HR的通病。每天拘泥于6大模块的工作,久而久之形成了自己的舒适圈,日复一日,重复工作。

这种“稳定的安逸”,恰恰是HR的死穴。华为这一招“分拆人力资源部”,你应该明白的是:你不改变,自然有人逼你改变。

HR要懂业务,其实也算一个老生常谈的话题了,很多公司也都开始实践,比如落地三支柱模式,而不是传统的6大模块。主张HR以业务和客户为导向,服务好业务和客户,给员工匹配对应的服务和资源,从而促进公司发展。

在这种模式下,HR不再只是后勤,而是给业务助攻,能发挥实实在在的价值。也是因为价值的提升,在传统HR薪资疲软的当下,三支柱,比如HRBP,薪酬水平却一路走高。

在很多知名公司,基本已经抛弃传统HR6大模块,实践三支柱模式,比如腾讯,比如西门子

无论是企业人力资源变革,还是HR个人提升转型,学习三支柱都是当下最好的途径。



4



华为这么干

你家企业也适合这么干吗



有人羡慕别人家孩子,有人羡慕别人家男朋友,当然,也有人羡慕别人家老板。华为成立了“总干部部”,有人想要效仿,但真的合适吗?如果不合适,那这件事能带给其他企业怎么的启发?

大部分企业都会建立人力资源管理系统,让人员在公司的流动更加顺畅有效,促进人员绩效的提高。在关键岗位和核心岗位的人才选拔的时候,人力资源部往往都处于数据提供和建议的角色,最终这些岗位的人员的配备,都是由办公会或者总经办等会议机构再讨论,由总经理决定并签署。

像华为这样大的企业,管理幅度非常大,涉及到的新的知识、新的模式、新的变革非常多,由单一的人力资源部向总经理汇报的模式,已经不能够对干部、骨干、关键人物进行有效管理,必须独立出一个部门来,对这一块进行有效的把控。

对于创业型企业、中小企业而言,现在还不需要去单独设立这样一个岗位或者部门。


但对核心人物管理的职能,一定要重视并规范起来。人力资源部也要把这些管理,作为一个重点工作来跟进。企业规模不大的时候,由公司的管理层,就能对人才进行决策。要大力推动人力资源部的发展,完善人力资源的基础建设和促进专业技能提升。
等到公司扩大起来之后,人力资源部才能够发挥它更大的支撑作用,同时也解决目前很多企业负责人所谈到的“缺人才”、“找人难”的困惑。

企业真正的人才是在企业这块土壤上长出来的,企业自己培养出来的。千万不要在人才建设和培养上面去节省成本,在人口红利不断下降的时代,自己培养一个人的成本,并不比在外面找人的成本高。

人才竞争是企业竞争的关键。大企业有他们的丰富资源,来充分的在这方面开展研究和提升。对于更广大的中小企业、创业型企业来说,希望企业的负责人更加重视人才建设,重视人力资源管理这一板块的业务。不管你现在的业务有多么的紧张繁忙,压力有多大,也要为企业的未来发展,打开一扇窗,构筑一扇门,重视公司的人才管理,才会看到人力资源投资的真正回报。

-END-

编辑| 任秋玥

校对| 刘伟宏

审核| 余勇

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