“我在阿里做了2年「组织发展」,有了10点体会”

首页 > 组织战略   发布机构: 人力资源分享汇  2019-12-28 11:00


( 夜探阿里,摄于晚上9点45分, )
我们的用户小林同学,他目前正在阿里做OD工作。
最近,他整个人的状态都不太好,我们就在群里问他怎么了,他回了一句:

我和我同事,向他投去了同情的目光,但我们并也没有打算要放过他。在上周六晚上10点多,我们在西溪园区门口等他下班,逮住了他,和他吃了顿夜宵,然后一口气聊到了凌晨两点多。
小林剥着小龙虾,嘬着啤酒,和我们分享了很多阿里做组织发展的一些心得和感悟,可以说每一条都值得深思。
有不少和我们以往的认知都不太一样。  01   阿里的OD团队,90%的人以前并没有全职做过OD,他们要么是外招的优秀企业的HR,要么是原先各个事业板块或者总部抽调的HR。
反正现在阿里的OD也属于起步阶段,很多事情都没有捋清楚,需要大量时间投入进去,这就导致了最近加班严重的现象产生。
阿里的OD和BP一样,会渗透到各个事业部中去,每一个事业部的OD和总部的OD,他们之间的工作职能也不太一样。
如果你在客户体验事业群这条线:你的工作就需要洞悉组织能力和人才关系,操盘任职体系、素质模型、员工测评等内容。
如果你在淘宝/天猫/口碑这条线:你的工作就需要你架构设计、组织诊断、变革管理、人才管理,成为业务Leader、HRG的内部顾问
如果你在总部人力资源部这条线:你的工作就是要催化组织能量、推动战略落地,为公司未来的组织发展和优化提供有价值的参考和专业的建议。
小林目前属于第二条线。
( 天猫事业部内部员工勋章 )  02  阿里OD目前面临的问题非常多,但核心聚焦的三大问题就是:管理层级问题,组织结构问题,管理轴线问题。 管理层级问题说白了就是“一山二虎”。在阿里这是大忌,一旦出现一山二虎,就立即调离一人,否则必然会带来管理浪费,导致1+1<2的结果;
组织结构问题说白了就是“一仆二主”。矩阵式结构依然避免不了"部门墙"、"官僚化"、"协作差"等问题,做OD的就经常要去关心和解决这些问题;
管理轴线问题说白了就是“一瘸一拐”。在组织中,排头兵乱了后面一定乱;所有排头兵的这条轴线,就近似组织里的管理轴线,排头兵之间步调不一致,所有阵型也都会乱,这在业务动起来的时候,内耗就会很多。
 03  组织的最小单位是职位,组织的最小刻度是职级。 如果一个组织没有完善的职位体系和职级体系,管理起来就不会有秩序感,同时也很难鼓励自己的员工努力工作,快速成长。 一个人的收入,在组织内的地位,在公司内部的价值,这些都与职位职级相关。做好组织发展的最最基础的先决条件,就是先深度掌握职位体系和职级体系。
一个连职位内容都含糊其辞或不重视的HR,是绝对做不好OD的同时,在讨论和学习组织发展的时候,脱离了职位和职级,也基本都是空谈。  04  最近阿里内部一直在谈一个话题就是:组织边界。
组织边界这个概念满抽象的,形象化的表述就是:它就像你整理抽屉,抽屉能装多少东西,一是取决于容量,这就是管理幅度;二是取决于合理的摆放位置,这个对应是组织的管理能力;三是物品的相容程度,这个取决于组织的文化。
这三方面当中,相容程度是是最难做的。你知道,在中国,制度也要靠人执行,各种文化的背后都是人,因此组织内部是要偏向制度,还是偏向人,其实要看各个组织的情况。
而这个中间的度,就需要我们OD的小伙伴来把握和控制,你说苦不苦逼。
( 阿里办公室内部窗外景色 )
 05  组织是否有效,不仅要看组织结构,更要看背后管理者的内功,没有内功,就算给你屠龙刀倚天剑你也扛不起来,有了内功,就算木棍也是一件利器,而内功就是你的管理的经验与修炼。 所以在阿里,每天有大量的信息需要你输入和学习。这种感觉就像你开车在路上,方向盘在你手上,但左边的实线叫僵化,右边的实线叫失控,你只有学习和掌握卓越的驾驶技术,才能让车子稳步向前。从而让企业组织能够顺利运行。  06  像阿里这样体量的公司,内部的组织调整、人员调整每天都是家常便饭。 有时候做OD就是要故意不能让组织太稳定,无论是组织或人长期没有变化,都会有惰性,会陷入舒适区,然后变得不能打硬仗。而调整,会带来新的机遇和挑战,也会给阿里内部蛰伏的更多人才以机会。 所以做阿里OD要有一条重要的素质要求就是:能来事、会来事、不怕事。如果你满足条件,赶紧来投简历,缓解一下我们的加班。(猝不及防的广告)
 07  现在网上盛传的OD工资很高,是有误解的。OD的工资和HR的工资比起来,其实相近
我们可以把HR的能力分为5层:第一层:纯执行,假设:5K第二层:能辅助假设:10K第三层:通业务假设:20K第四层:精专业假设:30K第五层:破难题假设:40K
能做OD的HR,一定不在第一层和第二层。能做出一些成绩来的HR,也都不会只在第一层第二层。
到了第三层,才可能是你刚刚迈入OD的大门,只有到了第四层才能真正开始做OD。很多人认为OD工资高,其实他们和第四层第五层的HR工资相近,并没有高的离谱。  08  有一次,工作中遇到了难题,在网上搜相关资料,搜到了阿里组织发展的课程和资料,付费报名了之后,发现和阿里内部现实的工作情况差别十万八千里,压根不是一回事。
当时场面挺尴尬的,我一阿里的OD,听着别人说阿里的OD的精髓,感觉自己是个假的阿里人。
阿里的组织发展起步很晚,差不多 3 年前才真正开始重视和发力的,阿里的组织发展还有很多很多的问题有待解决,但网上却是一大波阿里组织发展的“精髓内容”和“成功经验”,让人害怕。
 09  做OD,真的挺心累的,经常脑子也不太够用。我们都知道组织是由人构成的,所以组织发展既要解决组织设计的问题,又要解决复杂的人际关系问题。 又要当爹又要当妈,有操不完的心。公司对OD最大的期待就是:让组织中所有成员的工作效率最大化。绝对不能出现:累的累死,闲的闲死。
改善组织效率,已经是我们这些OD小伙伴们的人生最大理想了。
 10  阿里内部OD会议的金句摘抄:
理想是长期利益的表达,目标是实现长期利益的路径。
组织要有效率,有战斗力,就得搭好目标系统。目标=考核=利益。
任何组织的本质就是跟固有的人性作斗争,组织则是一把手带领着管理者,要有战胜人性的本事。
生产力的本质是「如何做大蛋糕」,生产关系的本质是「如何切蛋糕」,做OD就必须了解切蛋糕的艺术。
优秀的OD从业者,必须活在未来,要从未来的视角看现在,这样才能做好组织发展的工作。 这次交谈的最后,小林打了个饱隔,周日他要继续加班,好在也并不是他一个人。
最后我问了一个很傻的问题:小林,你这连续加班,加班工资肯定拿到手软吧?
小林瞥了一眼,没好气地说:是没有人,靠着加班工资改变命运的!傻 X
以上。 更多OD与HR专业技能全网唯一独家落地管理课程点击↓,报名参与
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