疫情之后想换工作,如何从小公司跳槽去大公司?

首页 > 招聘选拔   发布机构: HR职场圈  2020-04-07 14:00


文章张良计(ID:zhang_liangj)
在我们以往的认知里,从大公司跳槽到小公司很容易,但从小公司跳槽去大公司就比较难。

那么在小公司呆久了就没有机会去大公司了吗?当然不是。但是在解答这个问题之前,有几点需要提前了解清楚。
首先,你要知道大公司HR都是怎么选人的。
我们都知道招聘分为校招和社招。大公司在校招这一块做得都比较全面,无论是宝洁、百事这类传统500强企业,还是阿里字节跳动这种互联网大公司,都有一套非常完备的校招流程。
宣讲会,收简历,面试,培训,入职,所有大公司的招聘都是这些步骤。虽然有的公司会在某些环节上做出花样来(比如我一个做校招的朋友去年就把公司宣讲会办在电影院),但实际本质是不变的,这就是一套“流水生产线”。

一个大公司的HR每天要在这个生产线上看多少简历你知道吗?

500份都算少的。
并且公司越大,收到的简历也会越多。而但凡通过人力去完成的事情,最后一定都会落到“效率”这两个字上来。不然就会严重拖累公司业务的进展,遭到其他部门的投诉。
没错,是真的投诉。

那怎样加快效率?必然是设置一系列准入门槛,提升简历过滤的速度。

这就像我去淘宝上找一件大衣,搜索的时候会打“男士”,“大衣”,“棉质”,“上海发货”一样。门槛设置的越多,最终得到的结果就会越精准,你要花费的时间就越少。
同样的,你如果要给公司找一个德智体美劳全面发展的人才,你会怎么去设置门槛?
必然是看学校,看实习背景,看项目经历。并且这些信息最好都能用关键词(比如985、211毕业,XX公司实习)来体现,不然阅读简历上一大堆长句子真的脑壳疼。
虽然这种关键词过滤也会有瑕疵(比如二三本院校也有优秀的人),但从整体概率上来讲,最终得到的人选质量确实会更好一些。
所以不要怪大公司做校招的HR都是看“出身”,他们也没办法,要看的人太多了,实在没精力跟你深入沟通来了解你的本事。


而社招就不一样了,大公司社招看的是“合适”。能力合适,氛围合适,薪资合适,背景什么的就真的是其次。

能力合适的意思,是你过往的工作经验和岗位要求能够对得上,并且最好你可以有一些超出岗位期望的能力。
尤其对于小公司出来的人,这一点非常重要。
你想想,和你竞争一个岗位的人,绝大部分都是其他大公司出来的能人。你要比他们厉害,就一定要有一些超出岗位要求的能力,用大白话说就是给HR惊喜。
比如一个互联网公司要找一个市场经理,HR下意识都会从那些以做Marketing出名的公司里去找。
而这些大公司的人都有什么特征呢?受过同样完备的训练,操盘过规模相似的案例,思维都是一个固定套路。
想要脱颖而出,你就必须做过和他们不一样的事情。
比如我有个朋友就招过一个小公司出身的市场经理,人家虽然没做过什么惊天动地的案子,但他自己运营过抖音账号,在当地还是个小网红。
论专业知识他可能比不上那些大公司出来的人,但一手的新媒体实战经验可是杠杠的,这就是他与众不同的地方。

你说剑走偏锋也好,不走寻常路也罢,如果你想打败其他求职者,那就对照岗位的招聘要求想想自己有没有额外加分的本事在。
然后不断夯实它,强调它。
氛围合适,指的是你的个性要和这个公司的文化无缝衔接。

什么是公司文化?大白话来说就是这个公司的做事风格。

比如华为就是著名的“狼性文化”,做事像狼群一样去拼去抢,紧咬目标不放。所以如果你是一个喜欢享受慢节奏生活的人,这种文化就不适合你。
华为工资虽然给的高,但天天加班会让你加到怀疑人生,所以想两全其美是不可能。
再比如有些互联网外企是“工程师文化”,大家都喜欢钻研,用理性思维和数据说话。如果你是一个感性浪漫的人,就会明显感到不适应。

像我认识一些在阿里工作过的朋友,去到腾讯就明显感觉做事风格不一样,有的试用期没过就直接走了。
大公司HR在考量一个人才时,不仅会看你的能力,也会看你的个性。当她发现你能力还不错,但个性和公司的文化格格不入时,就会慎重考虑。

例如有些小公司出来做销售的人,喜欢走野路子,玩under table的东西。做事虽然有效,但是没有章法,有的甚至没有原则,为达目的不罢休。
这种人招进来就有风险,严重的甚至会危害到整个公司的对外形象。而这都是小公司HR不会去考虑的问题。

最后一点,薪资合适,是指跳槽薪资涨幅要在合理的范围内。

小公司的老板开工资很多都是凭个人感觉。他觉得你值这个钱,那就是没得商量。他要是喜欢你,开高点也完全OK。
像我有个开影视营销公司的朋友,就曾经给一个工作两年的人开出3万块的工资,比许多公司老员工都高。可他也给刚毕业的人开过低于平均水平的工资。
但这种情况,基本不可能发生在大公司。
因为大公司的薪酬体系非常复杂,不是说找一个人进来觉得好棒那么价格就可以随便开的。这背后涉及到诸多部门,不存在一个人说了算的情况。
有的大公司甚至专门有一个薪酬审核团队,和招聘HR是分开作业的。一旦他们发现你招进来的人薪资涨幅超过一定数值,就会启动审查程序。
通常而言,跳槽的合理涨薪范围在10-20%左右,个别优秀的人才可以拿到30%,万里挑一的可以到40%,并且这还要看行业。
那些踩在风口上飞速发展起来的行业和公司,薪资涨幅都会比其他行业更高些。比如前些年OFO风光无限的时候,挖人都是两三倍的工资去挖。但这种公司属于搏一把,如果你想要长久地在一个行业里好好做下去,还是要慎重考虑。
而传统行业涨幅就会小一些,通常20%封顶。当然到了VP、CEO级别的就不一样,这种职位的薪酬组合非常复杂,不在今天讨论的范围内。

了解了这些,那么呆在小公司的人,想去大公司该怎么办?只要制定一些针对性的策略,机会还是有的。下面简单讲三点:
第一,持续精进自己的专业能力。
这是最重要的一点。
相较于大公司而言,小公司的劣势在于,能够接触到这个行业顶尖资源的机会有限。但这并不是无解题,你可以通过其他的方法来弥补这个差距。

比如现在外面那么多职场进修课程,还有许多大学院校开设的成人再教育等等,都是帮你提升某一方面的专业能力。
不要老觉得别人是收智商税的,这个东西不要受别人的影响,你自己心里要有谱。
是不是针对你目前工作上遇到的问题,是不是你急需提高的能力,是不是弥补了你在某些方面的知识漏洞,这些只有你自己知道。
另外一点,尽量去争取做大项目的机会,然后把它们变成自己的案例。
没错,小公司也有大项目。而且小公司人少,上下层级简单,一个总监带刚毕业的新人很常见。
像我第一份工作就在一个只有6个人的小公司里。那时我天天跟着老板去见客户,接触的都是公司的核心项目。一年到头下来公司一半的客户都是我做的。这些经验都让我比同龄人成长的更快。
大家想想这要是放在大公司里会怎样?我要经历管培生,内部培训,上岗实习......可能过个三五年我都见不到客户的脸。
后来我去面试大公司的时候,人家都没有问我做过哪些客户,而是问我这些客户我都是怎么去做的,我在里面扮演了什么角色,起到了什么关键作用。
你看,小公司的劣势,有时候也是好事。
我们都知道宁做鸡头,不做凤尾的道理。但如果能在小公司里先做到鸡头,去大公司做凤尾就是一个新的起步。
第二,跳槽不要太频繁。
什么叫频繁?一年一跳就是频繁。
特别是对于刚工作的新人而言,你跟HR说上家公司呆了一年觉得没什么好学的了,鬼才信你。

大公司都不喜欢太jumpy 的人。这就跟谈恋爱一样,你要知道你女朋友以前一个月换一次男朋友,搁你身上你会怎么想?
公司花了那么大力气把你招进来,又是内部培训又是送出去学习的,结果不到一年你撒丫子跑了,这背后的浪费可不仅仅是招聘成本。
所以如果你打定主意要去一个大公司,就要让自己的简历看上去稳定一点,起码两三年再跳槽。
像我一位资深的HR朋友,看到一个简历5年换了7份工作,不管这人多优秀都不会考虑。
珍惜你的跳槽机会,不要因小失大。

第三,比起薪资涨幅,你更要看重平台未来的能级。
前面说过,大公司跳槽涨薪都是有幅度范围的。如果你从小公司跳过去,这个幅度只会低不会高。
一来,小公司本身开的薪资就会比市场平均水平高,不然没有人会来;第二,大公司招牌大名气响,这是一种无形资产,能够“抵消”一部分薪资的涨幅。
所以如果想去大公司,就不要纠结给你的加薪多还是少,而是问问自己,如果去了以后三五年后你会到达什么层次?
尤其是工作5年左右的人,一个好平台带给你的能级价值,要远大于账面上涨的工资。
这个价值包括行业人脉,客户资源,技术理念,前沿视野等等。这些东西现在看不会怎样,但未来时机成熟时都可以成为你变现的工具。
第四,关注内推。
去大公司的途径除了正常的校招和社招外,还有一条容易被忽视,那就是“内推”。

如果你的朋友恰好在大公司里工作,那么通过他来推荐你去应聘,成功率会高得多。
假如你觉得走正常招聘渠道是千军万马过独木桥,那么不妨换个思路去认识一些在大公司里工作的人,让他们为你背书。

不要觉得不好意思,觉得人家凭什么推荐我,你不去争取怎么知道?

况且实际上,很多大公司都在鼓励内推机制。推荐成功了员工还有相应的奖金拿。推荐的职位越高,奖金也越多。
对于HR而言,这笔钱可比去外面找猎头要便宜得多。而且也减轻了他们不少的工作量,何乐而不为?
千万不要宅在家里,而是多出去走动,认识一些行业里的朋友。
比如参加一些行业的线下聚会,多关注一些职场社交软件(比如领英或脉脉)上的活动,和曾经的同事都保持良好的联系,时不时约出来吃个饭,甚至去参加一些桌游聚会你都能认识不同公司的人。
人际关系上有个6人原理,现在的社交网络又这么发达,你想认识人真的没那么难。所以,不要偷懒。

以上就是今天的内容。小公司跳槽去大公司有难度,但并非绝无可能。
还是那句话,你的主观能动性决定一切。
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