压力面试里,藏着HR们故作刻薄的第二幅面孔

首页 > 招聘选拔   发布机构: 万宝盛华集团  2020-04-03 18:00






作为HR,常常要面临社交礼仪与专业精神的互相拉扯,而面试是这类拉锯战的多发地。

你的人际交往经验告诉你,哪怕是作为招聘的主动方,也要坦率真诚,待人得体;而你的专业精神又叮嘱你,如今应试者套路太多,要以公司利益为重,洞悉疑点,刨根问底。虽然,大部分情况下,HR们已能将两者兼顾,精准而不失体面地完成面试。然而要进行压力面试时,他们都不得不展露出故作刻薄的第二幅面孔。




压力面试是如今许多面试官都会运用的一种面试方法。通常是由面试官提出一系列生硬或有失礼貌的问题,来观察候选人应对压力时的表现。这种面试方法,不仅能有效地考验候选人的承压能力及应变力,很多时候还能用于佐证候选人提供信息的真实性,进一步帮助面试官对候选人的职位胜任能力做出准确的判断。



当然,压力面试也有它的缺点。若是面试官缺乏足够的压力面试技巧,不仅会留给候选人失礼且不愉快的面试体验,还会进一步影响候选人对于企业整体的印象。那么,如何才能在不冒犯候选人的情况下顺利完成压力面试呢?下面,我们将和你分享一些关于压力面试的经验,希望能够对你有所帮助。 并不是所有职位都适用压力面试

首先需要明确的一点是,并不是所有职位都适用于压力面试。通常,若候选人在应聘以下职位时,可以通过压力面试了解他们的应对困难及承压能力。一、中高级的管理岗位,他们时刻需要应对上下及内外的变化并作出正确决策;二、销售类岗位,经常会面对不同的客户,需要进行不同的沟通并调和多样的需求;三、特殊专业技术岗位,工作内容对于专业性及专注度要求较高,候选人需有足够抗压力来保障工作的顺利进行。而对于许多上述之外的岗位来说,压力面试的效果往往并不显著。

 

制造压力并不意味着攻击打压

许多HR在进行压力面试时,会通过对候选人的回答进行质疑、否定甚至直接攻击的方式来营造压力。这样的方式,其实并不妥帖。对于绝大多数候选人而言,面试本身就具有一定压力,而HR若是采用过度激进的方式来与候选人争锋相对,往往会让候选人产生被冒犯的不适情绪。更合适的做法是在候选人的业务领域内设计出问题模型,并可适当的通过加入一下复杂化的要素来增加问题难度,而这时得到的回答不仅能体现出候选人的专业基础也同时能对其抗压力及应变力进行良好的考验。


压力面试的内容要基于实际场景
在很多面试案例中,我们都能看到HR会设计一些天马行空的问题来对候选人进行测试。这些问题虽然能一定程度上考验出候选人的思维能力,但对于具体岗位的面试考核来说,这些问题时常会显得不靠谱。面试过程中,考核候选人的岗位胜任能力始终是重中之重,而压力面试的内容也应该基于未来实际的工作场景。因此在设计压力问题时,我们需要界定出岗位会面临的核心压力任务复杂性、人际交往关系或者是时间效率压力等,并以此作为问题的核心,来设计问题场景。通过观察候选人对于问题的反应及回答,能更好地了解其对于岗位的适应性。

 

要做好压力面试的解释工作
由于面试压力的营造过程中,容易会让候选人产生不适的体验,而在一些相对刁钻的问题设计中,也难免会让候选人对于入职后的工作产生错误的联想。因此,HR要对压力面谈及时做出解释比如在面谈前,告知对方即将进行一场模拟谈话,谈话内容仅为交流涉及,不代表具体工作场景。让候选人带着配合理解的态度进入压力场景。而若是在压力面谈中,出现了对于候选人冒犯的言论,则需要在结束后另加说明或致歉,保持面试双方互相尊重的态度,避免候选人因为面试体验而对企业产生负面的印象或评价

虽然,压力面试能很好地考验候选人在压力情况下的能力及表现。但对于面试官而言,也不能将压力面试中候选人的反应过度放大评价。
在压力环境下,获取的信息本身便容易被扭曲误解,而对于很大部分候选人来说,高压状况也会影响他们正常的工作表现。因此,一次有效的压力面试应该仅作为面试的其中一个环节,而最终的录用结果,更多应该取决于面试过程中候选人展现的关于此岗位的综合胜任能力。

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