“我…行吗?”:格力月亏200亿,照样招聘!

首页 > 招聘选拔   发布机构: 人力资源杂志  2020-04-07 08:18

20世纪70年代,美国斯坦福大学心理学家阿尔伯特·班杜拉首次提出“自我效能”的概念。

班杜拉发现,影响人类行为的因素有两个:

一是个体的行为结果,

二是个体受自我认知的影响而形成的对自我行为能力与行为结果的期望。

其中,个体对自我行为能力的期望对行为结果起决定性作用,我们称之为“自我效能感”

管理者的自我效能,是管理者对自己能否利用所拥有的能力或技能去完成管理任务自信度的评价,是对自己实现管理领域内有关行为目标所需能力的信念,是驱动绩效的内在指标。

自20世纪80年代中期始,工业和组织心理学逐渐关注管理自我效能在组织行为领域中的应用研究,这对组织管理工作具有很强的提升和指导作用,并广泛应用于医疗保健、管理、运动以及棘手的社会问题等方面。

自我效能理论的两个根本问题是:

人的心理和行为机能到底是由什么决定的?

如何能够持久地发挥自身的能力?

这也是值得企业负责人、人力资源管理者思考的问题,因为基础理论的出发点决定了后续采用什么样的管理方法和管理工具。

自我效能感与自信心有所不同。自我效能感建立在基本能力的基础上,是相信自己能够发挥这些能力的一种主观感觉,而自信心则是对自我的相信。

自我效能感的原理及应用

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决定一个人自我效能感高低的关键期主要有以下几个:

1.早期家庭养育环境的影响。

2.学龄期老师、同学的影响。

3.青少年时期偶像作用的影响。

4.成人阶段。

自我效能感是建立在对自我比较清晰的前提下,各人有所不同。国内著名心理分析师李孟潮提出了几个相对应的问题,以此来判断一个人对“自我”的认识程度。

能够流畅并详细回答出下列问题的人,通常对自己拥有比较清晰的认知。

*请介绍一下你自己,你是个什么样的人?

*你的理想是什么?这个理想有什么由来?

*你理想的事业是什么?

*这份工作对你的意义是什么?

*你怎么看待金钱,你认为赚到多少钱是足够的?如果你明天一早醒来,已经拥有足够的钱,你将会如何安排自己的生活?

*你是如何选择朋友的?你愿意与什么样的人交往?你会拒绝和什么样的人交往?

这几个问题看似简单,实际上要完整清晰地回答出来并不容易。

在人力资源模块中,技术含量比较高、难度比较大的就是绩效管理。绩效管理的主要目的是激发员工的主观能动性,让员工能够积极地投入工作。

人力资源管理者们花费了大量的时间去学习各种绩效理论,熟悉各种绩效工具,如MBO、KPI、BSC、OKR等等,希望借助这些前沿理论和工具来彻底解决员工激励的问题。

但从心理学的角度来看,只依赖工具和理论来解决激励问题忽略了人的个性差异和内在心理动力差异。而自我效能理论恰恰可以帮助管理者从更全面的角度去理解一个人被激励的内因,从根本上解决激励问题。

“胜任力”一词大家都不陌生,它是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯使用的行为特征。

自我效能则是自己对自己的评价,是一种自我意识状态、主观体验状态、身体感觉状态和从事具体工作时对当下事物把握的信心程度,不包括个人拥有的技术能力、知识水平等,是一种纯主观的心理状态。

当我们把胜任力和自我效能感放在一起考量时会发现,符合胜任力要求的员工有时会有自我效能低下的状态。也就是说,当管理者交给员工一项任务时,明明员工的胜任力足以承担此项工作,但他却在心里持怀疑态度:“我能行吗?我能做好吗?”而有些胜任力不足的员工却有自我效能感特别高的时候。

这种现象在创业成功者身上表现特别突出,他们往往不是能力最强的,但却有着极高的自我效能感,即便在创业最艰难的时期也能保持信心,相信自己的能力,这其实是一种纯心理能力。

让“不能”变“我行”

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在实践中,激发自我效能感的方法有许多,笔者试述几种较为常用的,为HR们提供一点借鉴。  

●语言刺激的影响,包括他人的鼓励、建议、劝慰、警示、暗示等等

●受情绪生理的状态影响,生理情绪上的不适也会降低自我效能感

●亲身经历和曾经的经验,是自我效能经验中最强有力的

●替代性经验的影响

“替代性经验”是班杜拉“观察学习理论”的精华,指的是行为的刺激作用未必一定要亲身经历,通过看见、观察,也能被间接刺激,从而达到学习的目的。

评估自我效能有方法

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企业招聘工作中评估员工的胜任力相对容易,是否能持久地发挥这种胜任力从而具备很好的自我效能,这一点很难被预见。

自我效能是一种复杂的心理现象,因此对其进行测量一直不太容易,但可以提出三个评估方向:

●个体完成任务与能够克服任务难度之间的关系

实际工作中我们会发现,某些员工认为自己只能够完成停留在基本层面的简单任务,有些员工可以做到中等难度的事务,更少数员工可以挑战高等难度的工作。

●自我效能的强度指标

这是指个体对完成不同难度和复杂程度的任务能力的自信程度,也就是对自己胜任能力的信心程度。这是一种突破以往经验的能力,是在缺乏相关经验的情况下表现出的信心。

●自我效能的广度

是指不局限于某个组织、某个情景的能力。如从低要求的工作环境转到高要求的工作环境后,依然还能保持良好的自我效能。

文章仅代表观点,不代表“《人力资源》杂志”立

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