如何未雨绸缪,应对疫情后激增的招聘需求?

首页 > 招聘选拔   发布机构: 科锐国际  2020-02-24 14:01


2020年的开年因一场战“疫”变得非比寻常,对于企业的招聘官们来说,如何确保疫情期间有序开展各项招聘事项犹如一次大考。然而,疫情必将得到控制进而消亡,企业将回归正轨并加速发展,面对疫情后可能激增的大规模用人需求,招聘官们准备好了吗?

近日,科锐国际RPO行业总经理安然女士做客招聘兄弟会直播间,为众多企业HR分享如何未雨绸缪应对疫情后激增的招聘需求。以下为安然女士本次分享的主要内容。

Ellon An 安然

科锐国际RPO行业总经理

拥有近10年企业招聘与高端人才访寻经验,以及10年以上大体量RPO项目管理经验

几天前,科锐国际发布了《疫情后企业招聘及人力资源管理趋势》微调研报告,我们从中发现大多数企业对于疫情带来的影响持有较为积极的心态。42%的企业表示疫情对于当前招聘节奏影响不大,12%的企业甚至希望加速推进,当然这部分企业属于业务逆势上扬以及业务受疫情冲击不大的。

通过报告,我们看到大部分企业都在积极进行业务策略以及招聘策略的调整,在招聘形式、雇佣模式和雇主品牌等方面加大举措。大部分企业采用了线上招聘和面试工具,近半数企业摸底自查,为招聘高峰期的到来提前准备,更有一些企业希望寻求更加灵活有效的雇佣模式,缓解人工成本压力,增强组织弹性。

然而冬天总会过去,在疫情结束后,企业的招聘人员将面临哪些新的挑战?

后战“疫”时代的招聘挑战

首先是时间紧迫。招聘是与时间赛跑的工作,尽管调研中大多数企业表示招聘还在推进中,但其实整个招聘周期是有所加长的。疫情让很多行业和企业受到了冲击,但也会孕育出一些新的商业模式,就像当初SARS让我们步入了电商元年。随着疫情的消亡,市场将进入高速恢复期,招聘也将迎来需求积压后的报复性反弹。

第二是市场需求快速增长。2020年中国经济将会呈现出前低后高、探底回升的格局,疫情带来的生活方式调整、线上行为替代,长期来看将对产业互联网的进程带来深远影响。企业加速转型、探索新模式,数字型、变革型、跨界复合型人才成为抢夺焦点,人才缺口加大。

最后是人才供给不容乐观。疫情的爆发,让大家对工作和生活有了新的审视。大多数人对于求职处于观望状态,也有一些人改变了原来的计划,希望疫情结束后留在家乡发展。某种程度上,跨地域人才流动有所减弱,企业也将面临人员的流失。

我们作为招聘人员,身在招聘战役的第一线,面待即将发生的人才大战,如何做好充分准备,为后续的实战打下坚实的基础呢?

不同招聘阶段应有不同策略

如果把招聘任务当成一个项目,我建议把它划分为三个阶段— 准备期、启动期、执行期,这三个阶段从考量因素来看大同小异,但侧重点却又各不相同。

准备期的十大清单

疫情期间就像是后续人才大战的考前准备期,怎样才能做好充分准备在大考中取得好成绩呢?我盘点了以下十个要素。

一、背景和目的

要去了解立项的原因和作用是什么,项目的战略地位怎么样,公司对其有什么样的优惠政策,该项目对公司的发展有什么影响等等。这样才能帮助你理解业务的同时,也拉近了你跟公司高层和人选的关系,树立专业形象。有时候信息不能确保被完整的上传下达,但是建立收集信息的意识至关重要,信息就在那,看你能不能意识到它的价值。

二、人力

成立筹备组时要明确每个成员的角色、职责、权重,我建议一定要拉上一个业务的老大来牵头,把他放在一个至高无上的位置,同时管理好他,这个任务就基本完成了一半。结果好,说明前期准备好、人员配合好、项目流程管理好,你执行得好,对你而言收获满满;结果不好,你依然收获满满,毕竟在这个过程中你的努力、能力、潜力会被所有人看到,尤其是业务的老大或者是项目中的管理层,会为你今后的发展奠定基础。

三、资源

有句话叫“巧妇难为无米之炊”,所以要盘点内外部所有的资源,评估其效用和效度。比如说你要招聘一家目标公司的人,就要盘点这家公司里你有多少人的联系方式,自有人才库的可用性是多少,转换率、内推占比是怎样的,外部有哪些资源等等。我们曾经做过一个关于内推的调研,发现可以把内推人员的热情分为几个阶段。

  • 高度配合期,入职前一周及入职后一个月内,这时因新员工要快速跟周边环境建立联系,互动最为频繁。

  • 配合减弱期,入职后2-3个月,随着他角色的稳定、工作内容的饱和,激情相对减弱。

  • 配合消退期,入职后3-6个月,内推的激情指数就剩下20%到25%。

  • 麻木期,入职六个月后,大多数人没有太多热情配合你做内部推荐了。

对于含金量极高的同事也要采取一些积极的办法,经常联系、保持好的工作关系以及私交,甚至可以引入一些游戏化的小竞争,用其他人的推荐情况侧面去勾起他的好胜心。

四、渠道

线上线下的渠道五花八门,但大家还是说找不到人,我觉得主要是两个方面的问题。一个是精准,有些平台虽然小众但是非常垂直聚焦,科锐国际自己也有垂直招聘平台,比如针对药企的“医脉同道”,在销售代表这个领域每年帮我们完成近千家药企的招聘任务。还有“零售一号线”,零售行业拼的就是时间,从提出人员需求到offer包括体检可能就一周,通过垂直招聘渠道往往会带来意想不到的效果。

另一个是创新,十年前我曾经跟某个手机厂商合作,找手机面板研发人员,当时市场上这类技术人员不超过百人,而且大多都在外资两大手机品牌商工作。这时我们发现客户这个研发部门最近招了很多台湾人,于是我们快速组织了团建,把研发部门所有台湾人集中在一起,通过分组游戏的方式请他们提供相关岗位台湾人才的联系方式,一共获得了1000多个联系方式,最后几乎都是这样搞定的。

五、策略

比如说招聘的广告文案、预备发布的渠道、形式等等。除了传统的线上线下,两微一抖,还有职场微电影,业内大咖公众号,员工励志故事,软文硬广,剧情营销,校园大使,甚至AI智能都可以。总之,没有做不到,只有想不到。

六、时间

所有的项目都是跟时间相关,时间一定要设计合理同时控制严格。因为一旦拖沓就是致命的,会导致所有的事情前功尽弃。

七、成

预算的分配和占比,这里都是指显性的预算,就是招聘项目要支出的所有成本是什么。报价越细越好,把要花钱的内容全都列上,归纳同类项,然后进行配比,预留10%到15%的浮动空间,这样更容易去控制。

八、质量

质量是我们的生命线,要先设目标,再设定可量化的考核指标,并且定期检查。要让每个执行人都知道你要达到的水准,这才是质量合格的第一步。

九、风险

备选方案不够或是过多都不可取,这里举两个例子。一家能源公司一度进入疯狂的招聘模式,供应商大会开了几次,上百家供应商参加。这种招聘高速增长的态势持续了两三年,但是最终结果并不好,每年任务都没有如期完成,招聘人员离职率非常高,这个案例充分说明了备选方案太多,风险控制又不到位。

还有一个在海量招聘上很成功的案例。客户要在一个月里招500位工程师,加上HRD一共5、6个招聘人员,算下来平均八小时要出一个offer,而且是在不吃不喝还不睡觉又含着双休日的前提下,但是最后这个项目超额完成了。原因就是计划周密、流程清晰、事项具体、权责分明。当时我们北京、上海和杭州分别派出了五名顾问去客户现场,客户给我们的顾问和内部人员一样的授权,信息公开,奖惩一致。大家目标一致,这就是成功的经验。

十、反馈机制

所有的完美都是从不完美中逐渐完成的,所有的计划、方案、策略、方向要随着环境、资源、人手去调整、校对和纠偏。一定要及时反馈、阶段性反馈、小进步小总结、大进步大总结、没进步更要总结,这就是复盘。

启动期和执行期

在启动期和执行期我也列了一些清单,每个阶段有不同的侧重点。在启动期的时候我们要把流程图非常清楚地画下来,快速确定招聘形式。当进入到执行期,尽量把面试前的准备做到最细,细节决定成败。然后就是面试与评估,这是我们每一个招聘人员必备的技能,要去不断的提高。

很多企业说自己是精英文化,那你拿什么跟精英进行对话,拿什么来吸引精英,并将他们纳入到你的体系,并且长期扎根于你的体系。作为招聘官的我们,是候选人看到企业的第一张面孔,第一张名片。当候选人看到你这张面孔传递出去的专业,愿意跟你沟通,那你就跑赢了,对此你责无旁贷。

科锐国际05年的时候就在华引入并实践RPO模式,在应对大体量招聘以及流程管理方面积累了非常丰富的项目经验,为客户提供不同类型的招聘流程外包服务,覆盖医药、工业、消费品、零售、高科技等重点行业。我们与很多企业都合作了十年以上,不离不弃,互相支持。

疫情让企业对业务策略、人才建设等方面产生了新的思考,我们也在积极创新模式和工具,帮助客户解决不同时期的招聘难题。在还没有全面复工、仍要避免人与人接触的当下,通过共享Recruiter的方式为客户提供离岸服务,包括简历筛选、面试、人才盘点/储备、背调等等,随时随地支持。等到疫情结束招聘迎来新的高峰,RPO的驻场服务又能够快速响应,帮助大家应对激增的招聘需求,推动招聘进程的有序开展。同时招聘线上化已经成为不可逆转的趋势,科锐通过垂直招聘平台、HRSaaS系统整合,为企业提供人员招聘、员工考勤、薪税管理等一体化的在线解决方案。

招聘是一项伟大的事业,希望能与大家一起努力,不光是打赢疫情期间这场仗,更要赢得长期的人才战役,并在这个过程中,收获更多新技能,实现自身价值的同时,为了公司在人才建设、业务发展上尽一份绵薄之力。



科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商,也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业(300662.SZ),目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚等全球市场拥有100+家分支机构,2,200余名专业招聘顾问,在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、人才测评、人才培训与发展等人力资源全产业链服务,以及在线猎头、互联网+灵活用工、细分招聘平台、SaaS简历管理及薪酬管理等技术产品,目前已形成科锐国际业务体系的技术加服务商业生态圈模型,并致力于为候选人整个职业生命周期及企业不同发展阶段提供全覆盖的人力资源闭环服务。在过去24年中,公司已与3,400余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业、国企、政府以及非盈利组织建立长期合作关系。在过去的一年中,成功推荐的中高端管理及专业技术岗位人员超过25,200名,灵活用工累计派出108,000余人次。
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