背景调查,有效降低招聘风险给公司带来损失

首页 > 招聘选拔   发布机构: 易职信  2020-01-08 16:24

员工雇前背景调查现如今已成为每家企业在招聘过程中必不可少的一大重要环节,为保证招聘质量,越来越多的HR开始学习、研究、操作背调,通过合理合法的途径,亲自核实求职者的个人履历信息是否真实有效。然而现实中有一些企业的HR,他们所操作的背景调查变成了“走形式”,没有真正了解背景调查的意义。
现在一些比较大型,正规的公司都会要求招聘模块里这一部分,会对一部分新进员工做背景调查。
背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在深入面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力,但一般仍值得去做。
背景调查是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。
1招聘为何要做背景调查?
由于现在企业人才空缺,另外人才市场鱼龙混杂,被称作人才招聘“防火墙的”入职背景调查,被越来越多的人力资源从业者所认可,背景调查成为招聘流程的一个重要环节。
做背景调查,一是为了验证简历中工作经历的真实性,二是为了验证学历的真实性,三是为了验证职业资格证的真实性。做好背景调查,可以减少招聘风险。
第三方专业背景调查机构的服务团队可以让企业在相对较小成本费用下避免雇佣风险,提高招聘质量,加快招聘进程,多方面核实预聘员工的背景信息,做出充分知情的聘用决定。
2招聘的风险有哪些?
前期成本,广告费、招聘会费用、猎头费/中介费;
员工推荐奖励金、校园招聘费、媒体宣传费、运作成本、负责招聘/面试的HR专员、经理的时间成本;
企业支付给HR的工资、交通旅差费及其他管理费用。试用期成本。与其他部门的磨合成本;
新员工试用期的薪酬福利、培训费、管理费、办公费。机会成本;
如果招聘到一名合适的员工能够给公司创造的巨大效益;
如果试用期员工与企业要求不匹配,有可能给企业带来名誉、经济损失、再招聘成本,重新招聘一名员工所需要的所有成本。
3背景调查能屏蔽哪些招聘风险?
专业第三方机构的综合服务在企业与市场之间形成有效的防火盾,可以帮助企业屏蔽用人风险,减少企业损失,提升人力资源部的战略性管理职能,进而改善企业人员筛选机制,提高企业诚信文化及核心竞争力。保护企业的品牌,员工,客户以及股东的利益。从企业内部和外部上降低客户满意度风险。
4背景调查的时间?
接受背调的HR一般都不愿意在黑色的周一或忙碌的周二接到一个与自己工作无关却需要他配合完成的工作,建议选择周后期终端较为合适。
若是在不合适的时间接到这个电话,或许对方常见的处理就是用最快的时间敷衍你的访问,他不耐烦的语气音调也会直接影响到你的情绪和背调的质量。
还有一个关于“背调时间”的细节,是你和候选人确认好offer并经对方同意你背调后,最好在挂完电话的当天就做这个动作,为的是避免候选人提前做好铺垫工作,不然你的背调就仅仅是个形式了。
整个背调完成的时间最好控制在15-30分钟内,根据具体岗位及当时的情况调整,过短不利于质量,过长也会使得信息量过大而影响判断。
5背景调查的主要方式?
常用背景调查的主要方式:
▶ 一是电话寻访。
招聘单位通过对求职者原工作单位的相关人员进行电话寻访,了解其在原单位的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因等。
电话寻访的重点是要找对人,问对话,在极其有限的时间内了解求职者一些重要信息,从而为录用与否提供参考。
电话寻访的优点是快捷、便利,可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况;缺点是受时间限制,获得的信息量较小。
▶ 二是问卷调查。
把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原工作单位的相关人员,请其在一定时间内给予回复。
问卷调查发出后要及时进行电话跟踪,确认问卷是否收到,并确认问卷的反馈时间。问卷调查的优点是信息全面,准确度高;缺点是耗费的时间较长。
有的证明人担心引起不必要的纠纷,不愿意以书面形式对求职者进行评价,导致问卷得不到回复。还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。 
▶ 三是熟人了解。
通过和求职者有关联的人(同事、朋友、同学、客户等)来了解求职者的相关情况。
6背景调查的内容及提问技巧?
一般背调内容包括:
▶ 任职单位确认
是否属于其原在职员工,可能你会说,单位应该不至于造假。
“任职单位”细节tip:还有一种情况,该员工只是在这家单位上班,但劳动合同主体,也就是甲方并不是这家企业,一般是外包或劳务派遣的方式。
▶ 任职时间
这个是求职者最喜欢造假的,一般都会多写几个月,对于这个问题,具体情况具体对待,若不是太过分,且员工在面试中已坦诚交代,个人觉得一般也是可以理解的。
▶ 职位
也是一个相对容易有水分的部分,可能之前是专员,但简历上写的是主管。经理级以下的职位人选,若是因为这家企业晋升通道有问题,优秀的候选人没有得以施展的机会才跳槽,且人选表现优异,也可以考虑。毕竟人往高处走,若是平级跳动吸引力也不大。
因为从其实际职位的任职时间,一般来说任职时间越长相对成熟,对企业的风险越低,其次可以通过这个晋升了解这家企业的晋升机制和候选人的真实能力。
▶ 薪酬
因其敏感性一般都不会直接告诉你或明确告诉你,那等于泄漏了自己公司的薪酬行情,尤其是同行,这是身为HR最为敏感的问题。
▶ 绩效表现或工作表现
对于工作表现这个问题,若你问的含糊,对方就会答的含糊。你问的有技巧一些,才能知其一二。然后带出候选人xx他在最后一个月或季度的绩效档次是哪一级。若说“一般”,基本上就是不怎样。若说“还行”或“良好”,可能就是“一般”。若“表现优秀”对方就会回答的很干脆,且会主动提出候选人的某些亮点,从其话语里可以感受到其正面积极的肯定。
▶ 离职原因
其实对于离职原因,小易觉得,没有必要太纠结具体详尽的原因。
最核心的是核实他的离职是辞职还是辞退,正常离职还是被动离职,了解一个底线即可。
并且因为不同公司对于人选不同特点的要求,会存在候选人在甲公司可能会因为某个原因离职,但或许在乙公司就会存活且发展的很好。
所以对于背调,总结如下:
背调一定是必要的,做一定比不做好。尤其是主管级以上岗位,务必要做。
背调所获取的信息是否完整和真实,除了与受调查的公司HR或同事的配合有关,更与调查此事的HR本身是否具备一定的心理学常识和良好的沟通技巧相关。
背调虽有固定的流程,但却需要HR灵活应对和分析,并且需要你更多的实践,同时了解社会心理学,实践出真知,HR要时刻保持对本专业全方位知识的敏感度和不断的学习热情。
同时,更需要站在一个客观中立的立场去背调,避免招入一个“风险分子”或措失一个人才,这才是我们作为HR最应具备的素质和职业道德。
做好背调,一方面可以减少发生风险的几率,另外一方面也是涉及有关诚信的问题。

很多企业都非常看重员工是否诚信,如果录用一个不诚信的员工,在以后的工作中发生不诚信的几率就会增大,就有可能给公司带来损失。所以做好背调非常重要。

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