瞎考核,正在毁掉优秀员工!

首页 > 绩效管理   发布机构: 人力资源分享汇  2019-12-27 12:10


考核,一直是HR抹不去的伤痕!


一提到考核,就离不开KPI,这个大家再熟悉不过。拿奖金是它,扣钱的也是它,爱恨情仇全是它。


许多人力资源总监发出了这样的感慨:“不搞KPI是等死,搞了KPI是找死”,进而陷入了早搞早死,晚搞晚死,一搞就死的怪圈。


前两年,李彦宏曾经发布内部信,李老板也承认百度的问题源自于追逐KPI,那么新的问题来了,这KPI是谁制定的呢?错在员工追逐KPI,那么如果员工不追逐KPI会咋样?李老板当然可以推卸说,是某些高管制定的KPI,但问题到底在哪?



将打分、排名、惩罚等于绩效

是对绩效最大的误解


曾经我们服务过这样一家公司,在这家公司大堂的液晶显示屏上,轮番滚动播出不同人员的KPI考核指标和分数。


例如:某业务员的接单状况、营收达标、部门绩效排名,个人绩效排名等令人眼花缭乱的信息。


员工上班下班,随时都能看到自己的排名,顿时令人觉得“压力山大”。


在很多公司里,考核就被简单的理解为:“定指标,打分数,扣工资”,最后绩效适得其反,员工没有积极性,人员流失率居高不下。


于是,企业一直在做绩效考核,但是却不产生绩效!


而KPI作为一个工具,在很多公司就是一是把屠龙刀,有人用它号令群雄,有人用它升官发财,有人用它粉饰太平,有人用它铲除异己,可惜的是很少有人用它开山修路。


为什么考核放到你们公司

就是没有效果?


说一个小段子:


曾经,有一个某农场养猪,种树。几年下来,农场效益都不错。市领导看到之后特别高兴,在视察了农场后,觉得要更上一层楼,一拍脑袋,今年的 KPI 是训练会爬树的猪,推向市场。


员工们想了各种办法,都做不到,有人还论证了猪的生理结构不能爬树。农场高层大怒,怪员工没有创新性和执行力。最后,一员工想了一办法,乘领导不在,将树砍下,放平,置母猪于树干,拍照。


市领导见照片大喜,暗自感叹自己的英明,于是乎定下了明年的 KPI:养出会攀岩的猪来。


段子归段子,但这背后隐藏着就是,不合理的 KPI 一旦设定下去,有些人被逼无奈就要造假。一旦造假,就意味着企业的浪费开始了。


之所以考核会出现各种问题,有一个根本原因就是:将绩效与工效挂钩,进行设计绩效体系。

举个栗子:


假设公司一个主管岗位收入为1万元,其中薪酬绩效固浮比为8:2,公司每月按时发放8000元,绩效工资为2000,员工绩效等级是S,等级系数是1.3,则绩效工资=2000x 1.3=2600元。


员工拼死拼活为了一个S等级,最后就只有600元,请问对员工的激励是否有效?


我们对这个案例做一个简单的剖析,就可以的得出答案:


1、薪酬划分固浮比,会导致很多员工没有激情,甚至是入职说好的岗位工资鸡飞蛋打,为了暂且端这个饭碗,先忍了,以后骑驴看唱本走着瞧


2、浮动薪酬和绩效挂钩员工没动力,激励封顶,员工对钱的渴望度削弱。


3、强制分布、轮流坐庄,甄别不出良币、劣币


4、固定薪酬是企业对员工的承兑支票,不管绩效好坏,企业都要发放,而这笔费用和员工绩效没有一毛钱关系。所以企业薪酬费用率持续上升,而员工绩效和团队绩效却不能推动组织绩效提升。


所以,传统绩效模式之所以会出现不产生绩效的困局,根本上在于违反价值=价格的基本原理。


凡是违反这一原理的绩效管理体系,无一幸免的都会变成企业管理体系的鸡肋——食之无味,弃之可惜。


什么样的考核方式与工具

能适应未来企业的发展?

有人可能会问:既然考核有问题,那么还要用么?


对于一定规模的公司,当然需要,这是毋庸置疑的,只不过考核该制定怎么执行就看管理团队的水平了。


但如果公司没有到一定的规模, 考核千万别搞的过于「重」,也就是说,团队要明白自己的 KPI 是什么,但是没有必要让所有人都背着 KPI ,也没有必要把 KPI 层层分解,具体到每一个人头上。


毕竟,团队最主要目标是要做事,而不是整天抓 KPI,只盯着 KPI 做事,那是本末倒置。


真正好的考核方式:让员工自我驱动,主动去完成自己的任务,让员工从被动干到主动干,让一群人、一帮人拼命干,让企业和员工互利共赢。


那么这种新型的绩效模式和传统的模式,有什么区别,小汇简单给大家总结了一下:



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