任康磊:总结2019又一装B利器——敏捷绩效管理

首页 > 绩效管理   发布机构: 任康磊  2019-12-04 22:57

总结2019又一装B利器——敏捷绩效管理


什么是装B利器?就是当我们拿出来的时候,别人会觉得很牛B的东西。


在人力资源管理领域,也存在一些装B利器。这些东西只要拿出来,不懂的人就会觉得很厉害。有一个词就是专门被发明出来,用来形容这种现象的,叫“不明觉厉”。



让我来简单盘点一下,近10年我们人力资源管理领域的装B利器:


2009年:BSC(Balanced Score Card)平衡记分卡

2010年:360度

2011年:领导力

2012年:教练式管理

2013年:文化落地

2014年:人才梯队

2015年:OKR(Objectives and Key Results)目标与关键成果法

2016年:大数据,云计算

2017年:HRBP(Human Resource Business Partner)人力资源合作伙伴

2018年:OD(Organizational Development)组织发展

2019年:敏捷绩效管理


当然,还有一些常年不衰的装B神器,比如,比较高梯队的有:阿里巴巴的XXX、腾讯的XXX、华为的XXX、麦肯锡的XXX、IBM的XXX;紧随其后的梯队中还有:百度的XXX、小米的XXX、海底捞的XXX……


如果我们在之前十年中的这些年份,嘴上没有一直挂着对应的这些词汇,就会显得我们out了。说起来,世界发展真快,新词层出不穷,讽刺的是,现在连“out”这个词,也out了。


那么,这些装B利器真的是解决问题的利器吗?


很遗憾,并不是,先拿离我们比较近的OD说事吧。


OD是个新词汇、新事物吗?


其实并不是,可以说,2018年是OD重生的一年。


为什么说是重生呢?因为早在1987年,组织发展相关的概念和工具,就已经通过上海交通大学的管理学院,引进到了国内,这个概念一直都存在,只不过到了30多年后的今天,OD这个名词又火了一次。



基本的理论框架没有太大变化,方法还是那些方法,只不过案例变成了咱们身边的企业了。当然不可否认,随着科技的变化,新的方法论中还是有一些30年前不存在的,不过这些方法论能不能解决问题,还要看处在不同阶段的企业能不能用得上。


既然这些工具并没有那么高大上,那为什么每年还会出现装B利器词汇呢?


因为咨询公司、公开课机构要赚钱啊!


如果组织机构诊断设计不叫OD,能显得那么高大上吗?如果绩效管理就叫绩效管理,能显出和别人的不同吗,必须加个敏捷,才能显示出差异化。差异化,会在某种程度上造成信息不对称和新鲜感,也会进一步促进成交量。


HR学习人力资源管理知识,还是要多学习本源的做法,理解本质的意义。学到本质,回到本源,我们会发现其实这些工具,并没有讲出超过我们认知的内容。


说一说2019年比较火的敏捷绩效管理吧。


这是一个高大上的概念吗?听起来很高大上,实际上是一种绩效管理的状态。


为什么在绩效管理前面加了个敏捷,因为这种绩效管理模式强调速度,强调即时反馈,强调迅速发现问题,分析问题,解决问题,提升绩效。


听起来这个状态很好,怎么实现这种状态呢?


这就要求管理者和员工之间在实施绩效管理的时候,彼此都充分理解,彼此认可这种绩效管理操作模式。员工出现绩效问题及时向管理者沟通,管理者发现员工的绩效问题,及时提出并帮助员工改进。


这种状态是什么状态?不就是绩效管理的本源状态吗?


绩效管理是什么?它本质上不是一个独立于日常经营管理多出来的工作,他是管理者管理员工绩效的一种方式。也就是说,绩效管理本来就是管理者和员工之间发生的事。


那HR要做什么呢?HR本质上是促成管理者和员工之间做好绩效管理的。


可是很多企业不是这样的,他们把绩效管理和日常的经营管理做成了两层皮,把绩效管理做成了“填表格”,“打分数”,“发奖金”,“评先进”的工具,而不是改善绩效的方法。很多年初定目标,年底秋后算账式的所谓的“绩效管理”到处可见。在这类企业中,是很难理解和应用敏捷绩效管理的。


优秀的绩效管理是“润物细无声”的。


一些绩效管理做得比较好的企业,把绩效管理的工作重点落在了管理者和员工的层面。让绩效管理变成了管理者对员工实施管理的一部分,变成了员工向管理者汇报工作的一部分,而不是一项“多余”的工作。在这样的组织中,推行敏捷绩效管理就变得顺理成章。


敏捷绩效管理实际上还有一个实施条件,那就是适合在小团队中运行。在小团队中,管理者员工之间的沟通关系比较紧密,沟通频率比较高,才有可能实现敏捷绩效管理的理念。


最后,问题来了,2020年人力资源管理领域的装B利器会是什么呢?


让我们拭目以待。

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