为什么越来越多的企业要去中心化？

企业为什么不是越大越好？

为何现在都倡导企业要不断创新？

没有人与人的链接，企业存在还有意义吗？

罗姆化学亚太区人力资源负责人董燕华在 2023 HRoot 人力资本论坛·北京站带来的精彩演讲——《如何让企业像城市一样绽放——复杂世界中的组织智慧》，欢迎扫码观看~

以下为董燕华的部分精彩观点：

企业跟复杂系统——生命体的相似度更高，关于企业和生命体的讨论，多年以来常见于商学院的各类理论案例中，比如我们会用基因来形容一家公司的组织习惯和惯例，会用成长和进化来形容一个企业的量变和质变。这些潜台词背后的逻辑其实是企业和生命体有息息相关性。

我们看企业和生命体的发展曲线，可以发现它们都经历了从成长期、成熟期到稳定期、衰落期的各个时期。从企业角度来看，根据美国上市公司的研究，一家企业无论何时上市，平均的存活年限只有10.5年，中国企业的数据目前还比较缺少。单根据美国上市公司的研究来看，存活30年的企业目前只有不到5%，存活50年的目前还没有，这点确实跟生命体的相似度非常高。

企业是否可以摆脱像生命体一样消亡的命运，而像城市一样绽放呢？如果我们照搬生命体的行为，在企业成立之初，它可能很小很创新，但一旦业务成熟稳定了，就不创新了，那当然难逃消亡的命运。如果企业能像城市一样，不断地突破自我和进行创新，能通过相对灵活松散的管理模式来增加人与人之间链接的频率和质量，那么企业定能不断地蜕变。

管理者不要总是Lean In向前一步，而时不时地要Lean back，要往后退一退。不要老是对员工的工作指手画脚，反而要时不时做做员工的背景墙。所以最终企业的命运还是在于企业本身的一个选择。

现在每家企业都在提倡多元和包容，也有很多企业有非常好的管理实践，但是其实我们没有办法完全去复制粘贴这些实践，因为没有一套管理标准是放之四海而皆准的。

如果说多元是一种管理的现状，那么包容更像是一种行为，我们要创造一种土壤，让我们的员工在这个土壤上得以发声。讲到多元和包容，我们的人力资源团队也不想仅仅把它做成一系列的人力资源活动，或者是我们去组织很多的培训，抑或是去总结或者追踪这个diversity dashboard，反而我们会用比较柔和的方式去影响管理层和员工，比如说最近，我们邀请了内部一些个性比较突出的员工和部分管理层，让他们站到台前来发声，说说他们想打造怎么样多元和包容的环境。

如果说多元包容更多是软环境的建设，那我们的人才培训项目就做得更加直接和接地气一些。目前我们在软技能培训上的学习发展项目大多数都放到了线上，除了个别的领导力发展项目。我们学习发展团队花大量时间和精力的其实是我们内部的行动学习项目，比如说罗姆领航项目，它的设计理念就是打破，打破什么呢？

首先是一个固有的观念，也就是说参与学员的提名主要是由HR和leader提名产生的。相反，即使是这样的人才培训项目，我们是开放给全员进行报名的，同样，我们的人才发展团队会去interview每一个报名的员工，最后的试选标准除了会去参考内部的人才发展标准，我们更看重的是学员愿意投入的时间以及愿意投入的精力，他们的commitment。因为我们觉得人才发展，我们的员工才是主人翁。

其次，就是打破部门的限制，在我们这个培训项目中，所有的员工都被打散并重新进行组队，同时他们做的都是一些跨部门的项目。

最后，也是最重要的，就是我们要突破一个固有的理念，在这个项目中，我们所看到的所有的要去培养的能力，以及在背后的我们项目所有的案例集，都是由我们去interview我们内部的客户，也就是我们的leader们，以及我们的外部客户，我们的客户经销商进行萃取而成的。为此，我们的HR团队也走出去直接采访了我们的客户，我们会问他们如果要组织一场培训，他们希望涵盖的内容是什么？罗姆跟我们的竞争对手相比，我们的优势和劣势分别是什么？有什么是能够通过培训项目来cover的？所有的这一切，都需要我们的人力资源团队走出去，用外部的视角来审视我们内部的工作。

如果说企业的管理者是编剧，那么HR更像是导演，而员工才是企业的主角。如果一家企业能用海纳百川的包容度，能够不断地拥抱创新和链接，甚至帮助别人来链接，我想这家企业的发展将是无限的。

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