【实时简谈】京东粗暴涨薪/一周四天班,有多远?/史上最惨毕业生?/请回答系列/开源深度学习平台

专题 >  人才管理   发布机构: HRoot  2021-07-15 11:31

粗暴涨薪引发的一场雇主品牌热议


图片


2021年7月13日,京东宣布其涨薪通知。新闻发布后的两小时内,微博已上热搜,公众号文章阅读数过10万。


注意此次行动有时间周期、涨薪对象、涨薪幅度。还要注意一个词,“逐步”表示在2023年7月1日前,它是一个过程和行为。此次涨薪并非全员实行,京东的员工分为mpt序列和os序列,其中m是指管理,p是指项目经理,t是指产品和技术。而os是指基层员工,比如分拣员,配送员。本次加薪mpt序列全覆盖,os序列会对部分地区和部分工种进行加薪。


14月薪酬改为16个月的“简单粗暴”操作,让一些薪酬管理HR直呼系统里直接改数字得多快。


涨薪通知的宣发,其实也是企业雇主品牌的一次绝佳表现机会。既可能是要挽留人才,降低人才流失率或避免优秀人才缺失,也可能会吸引到更多人才加入。评论区,已经出现了京东健康、大商超全渠道事业群、京东科技的人才招聘需求评论。不论如何,涨薪对于京东的员工而言,一定是件开心的事。


 图片

图片:微信评论截图


人才会因薪酬、职业发展机会、和一群优秀的人创造、工作生活平衡、人际关系等原因考虑和一家公司建立更深的关联。


7月1日,中国共产党诞生一百周年。共产党的成功如果仅仅从组织和人力资源管理的角度来说,至少涵盖了三个方面的优势:纪律严明的文化、关心和依靠群众,走群众路线;由愿景吸纳源源不断、持续供应的人才。


很多企业的关键职位人才招聘是所有人力资源管理工作中最重要的一环。对面试官的挑选和培训也是认真思考过的。


《奈飞文化手册》中讲述了奈飞为何能成为一家成功企业。他们将招聘作为头等要事,甚至比人才激励、保留、发展的意义更大。候选人才由高阶管理者、CEO进行面试。他们穷尽手段和资源只为找到优秀人才,并通过“和优秀的人一起共事”来吸引和激励人才的。


但有时,雇主品牌也很容易被候选人在应聘的体验过程中,产生更多复杂的体验,甚至因为招聘过程中的人、环节、体验,而让人才对雇主品牌产生消极判断。很多企业在进行人才招聘环节,其实并没有让专业的人去做招聘这件事。这对于雇主品牌的伤害其实非常大。


即便是像谷歌这样的公司,在对面试官的认证、培养、数据回溯,甚至在试用期离职的员工,都会在面试流程里进行复盘。


请回答系列


提升面试体验的困惑只是其一。被声称是内卷和焦虑的年代里,HR们会有哪些困惑?最近半年,我们通过线下论坛、工作坊、线上网站、微信公众号、微信群等各种方式竟然搜集到了50个有困扰到HR的问题。


这50个问题中,有关于政策具体操作的问题、关于人力资源模块具体执行的问题、关于人力资源组织变革和发展的问题、询问最新技术和工具的问题、有希望提供供应商选择和决策的问题,当然,还有关于HR职业生存和发展焦虑的问题。


今天,先只挑出5个问题简单地和大家做一个分享,也欢迎交流和批评指正。文章中引用了不少袁隆平说过的话,似乎这些话中的智慧也适用于解决今天人们遇到的现实问题。


请回答-1

问题:从一名HR经理跳槽到一家企业的CHRO,工作时间分配可能会发生什么变化?


刚好接触到一位非常注重时间记录和管理的CHRO。他把自己的时间管理用APP进行记录,并分析和反思。通过对两三位HRDCHRO的沟通了解,我发现大家的时间分配并不完全一致,但涉及到的板块内容较为相似,分配时间的比重和企业的发展阶段、人员规模关系比较大。


以这位HRD的时间为例,他希望进入新公司,能够给公司增加的价是培养未来的领导及人才梯队管理;成为教练。他的时间分配如下:

图片


我们的时间管理也许是在前进中的。据资料查阅,8小时工作制,是一百三十多年前芝加哥工人们争取来的。一周五天工作制,是一百多年前从福特汽车开始的。


历史长河来看,整个工作时间的减少,其实就是工作时间、人们的自由和权利与我们的工作理念、方式、方法等各方面的不断改变来配合和协同的。


最近,有关一周四天工作制的讨论热烈。一周只上四天班,离我们有多远?


图片


除了外媒的讨论外,《看理想》有一期文章《一周只上四天班,可能吗?》有兴趣的读者可以看看。里面有提及这样几组数据信息:

“ 2019年8月,微软日本决定每周的周五都放假,2300名员工享受一周三天假的体验。公司后来用销售额衡量的员工,工作效率同比提高了39.9%,用电量减少了23.1%,打印量也减少了58.7%。


美国的一家招聘网站ZipRecruiter表示,现在发布在它们网站上的招聘信息,每1万个里面,有62个都会说自己公司一周只需要工作4天。这个数字是三年前的三倍。


中国社科院在2018年就发过研究报告,建议到2030年实现“做四休三”,每周工作4天,每天工作9小时。这样做,不仅可以减少企业水电消耗,还可以让员工有更多休息的时间用来阅读、休闲,做些短途旅游。”


执行放假安排,原因无外乎较低成本、解决就业率问题、减少裁员现象发生等因素,其实国内外一直都有政府或企业为解决就业率问题或是企业成本问题而实行放假办法。疫情期间,国内某大型汽车集团、大型房地产公司几乎全员营销卖车、全员卖房,员工工作时间强制休息等措施。


当然,也会有一些企业真正希望给员工更高体验和效率、鼓励创新、平衡员工工作和生活、彰显人文关怀等。创新是需要有空白时间的,是需要留白的。这种情境通常在顶尖公司会出现,比如硅谷的科技公司,如微软等。


深层次意义上说,是探讨工作和人的关系。这种关系的处理,稍不注意,人性的弱点和光辉就会展现其中。如果向坏的方向发展,可能就是停滞、倒退;如果向好的方向靠近,则是进步,是力量。


人出名了,官做大了,自由度越来越小。——袁隆平


其实,很多HRD也肩负着雇主品牌和发言人的角色,也有组织健康诊断的需求。


先说第一个需求解决吧,除了通过大众和专业媒体曝光,除了通过雇主品牌网站建设和内部雇主品牌建设外,评选和奖项也是个途径。HRoot卓越大奖项目(http://best.hroot.com/)于近日启动,该奖项已经发布十四年了,参与的企业可以在组织、团队、人等四个领域的十一个奖项中进行申报。申报条件每个奖项有一些差异,但基本的要求是全年全球营业收入在1亿美金以上或是企业规模在1,000人以上,需要提供简洁但有干货的申报材料。

  

当然,满足雇主品牌的需求,还可以借助做雇主品牌把企业内部的管理做得再扎实一些。比如一个内部的轻咨询项目。


有时候,一个人的身体和心理健康状态是不能完全凭借外部的表面观察的。人类隐藏的技能可能也是一种本能的对抗反应。而你,HR或是业务主管,你们真的了解员工的健康状态么?要知道员工的状态和企业的绩效关联度毋庸置疑。


如果想免费做一次员工和组织健康的诊断,可以来这里。是非常专业的调研问卷,而且不止一个维度。HR做一份组织健康调研,HR还要踏踏实实地发起内部员工健康调研。这次员工切切实实的参与,相信不会像其他企业内部发起的项目,让员工的感知较弱了。相当于一次免费的内部自检,而且还有获得奖项的机会,几个权威机构主办的第三届《亚洲最佳职场评选》不试试么?


我觉得,人就像一粒种子。各方面都要健康。要做一粒好种子,身体、精神、情感都要健康。种子健康了,我们每个人的事业才能根深叶茂,枝粗果硕。——袁隆平


请回答-2

第二个是前段时间关于上海最低工资调整规定的新闻。


2021年6月23号上海发布最新新闻。上海市从2021年7月1日起调整最低工资标准。月最低工资标准从2480元调整到2590元,增加110元;小时最低工资标准从22元调整到23元。


管理情境中的问题是:关于最低工资,有HR在实际操作时,仍有一些疑惑。比如这个最低工资是到手的税后工资还是税前工资呢,交通补贴、岗位津贴是否被包含在最低工资中?


简单粗暴地给出结果。关于最低工资标准,劳动手册里的记录显示,以下项目并不作为月最低工资的组成部分:

  1. 延长工作时间的工资。

  2. 中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴。

  3. 伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴。

  4. 个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。


请回答-3

第三个被挑出的问题是一家企业HR正在困惑和急于了解的情境问题,关于三支柱。


情境问题:这家企业HR说他们是一家1000人的企业,业务正在迅速扩大,自己平时工作非常忙碌。她听说有人力资源三支柱这一模型,在想着有没有必要将当前HR模块为主的架构转变为HR三支柱?三支柱还有其它存在形式么?当企业从人力资源模块转为人力资源三支柱,以招聘和薪酬这些模块为例,他们属于三支柱的哪个支柱呢?


招聘、薪酬模块的规划、计划和体系搭建一般是COE负责,招聘、薪酬的执行则一般通过SSC负责,此外,HRBP也可能会负责招聘、薪酬的执行。三支柱甚至可以和IBM的3D模型对应,HRBP负责发现问题(Discover),COE负责设计方案(Design),HRSCC负责交付(Deliver)。腾讯的三支柱其实是HRBP、COE、SDC。SDC(Shared Deliver Center, 即人力资源支付共享平台)由SSC升级。


腾讯此前有举一个例子,讲腾讯人力资源部的转型以及SDC的三大服务机构的整合串联。


“在招聘活动中,HRBP的关注在于需求是否合理,人员是否合适”,COE在于通过什么方式和工具识别人才。而如何高效地纳入人才,快速满足需求需要人力资源平台部处理。例如,招聘过程中前期的Cold-Call可以由基础人事运营服务和咨询机构承担;在与HRBP实时沟通,明确需求特征,进行候选人筛选、区域集成的共性问题有HR解决方案服务和咨询机构承担;让流程高效,则让HR信息化建设服务和实施机构负责。”



请回答-4

我们在和HR的接触中,发现一些企业的HR在进行数字化转型的过程中,会考虑数字化的人力资源战略、数字化的组织、数字化的人才、数字化的文化等维度。最容易被启动的是数字化人才的招聘。数字化人才的招聘岗位可能涉及哪些呢?2021届应届生招聘竞争激烈么?一些智能的人才招聘平台,为什么HR认为在2021年第2季度平台推荐的人比之前推荐得好呢?


今天,人才的流动包括离职、被辞退、跳槽的动作变得比10年前更加频繁。2021年,企业对于人才的需求并未有明显减弱。中智咨询近期发布了一个关于2021年应届生求职与薪酬的调研。据中智咨询&育才网调查显示,2021年,四成企业2021届校招人数增加,民营企业、高科技行业扩招更为明显。高科技、制造、互联网行业人数增加的企业比例较高,超半数这类企业校招人数有所增加。这届应届生真的不算惨。


2021年,企业对数字化相关岗位需求有所增加。从中智咨询的调研来看,以具体岗位分析,软件开发、大数据分析/挖掘是热门需求岗位。此外,数字化营销、运营类岗位也是招聘热门。


图片

内容来源:《2021年应届生求职就业与薪酬调研报告》


其实,一些智能的人才招聘平台,越来越能满足企业需求的原因并不完全在于其渠道和人才库的变化。很多时候,渠道和人才库的变化并不大,而是匹配度做了提升,导致准确率上升。匹配度的上升,是因为人们通过机器学习,改变了人才推荐的规则,将一些性能、规则改变了优先级、推荐的顺序进行了改变而已。比如北森iTalentX等产品。


请回答-5

还有一个关于HR转型和HR顾问角色的问题被提及得也比较多。


一些HR朋友有跳槽和转型的困扰。有的想转为猎头、培训导师,也有一些希望转为咨询顾问。其中的一个HR朋友刚刚如愿以偿,身份由一名培训专员改为了咨询顾问。群里HR对顾问的工资、工作内容、能力要求很好奇。有一些HR希望转型为HR咨询顾问,这些HR可以提前做些什么?企业里的HR和外部咨询公司的HR顾问谁更厉害一些?


HR咨询顾问的薪酬据说平均达到20-50万,做到咨询总监年薪百万也不是不可能。现实中,我们总是会遇到一些HR在转型之前,要不过于妄自菲薄,要不过于自以为是。一些HR认为咨询顾问或研究学者纸上谈兵,只会做PPT,解决不了实际问题。

本来认识世界的方式就是有很多种的,不是只有实践才是唯一的方式。


有人偏重实践派、有人偏重理论派。有些人非常看不上理论派,也有些人像被下了魔咒一般崇拜某个专家。但不可否认,理论和学院派出了太多影响管理世界的大师和影响无数公司的咨询顾问、研究者们。


这就像如果我们发现了一个从来没见过的新型电动车,需要向上级汇报这款新电动车产品。我们可以上去试用它,可以踩踩刹车、油门,看看发动机、内部屏幕、内饰如何。我们当然也可以不去试用它,只是在旁边观察访问一百个人使用和体验它的情况和感受,然后跑到网上查阅和电动车相关的文献,完成一份报告,汇报给领导。


当然,如果一位所谓的理论派在搜索资料的过程中遇到了一位来自企业实践方的HR,很厉害的他们可能是两者兼而有之。现实生活中,厉害的人往往都是能把理论和实践都做得不错的人。


如果HR想要转为乙方,职位可能会对个人逻辑、沟通能力、咨询能力等有要求,具体简单的举例,不论是咨询顾问或是解决方案专家,都需要有做好PPT的能力,对框架的内容能有独立认识,有可能的模型和工具的认识。当然,也有针对性对组织、IT技术的了解都是加分项。同时,乙方市场上的行业动态最好有一些了解。可关注微信公众号:人力资源市场观察。


性格决定命运,有一点点关系,不是全部。性格很重要,但是不见得决定命运,命运是由各方面来决定的,还有外界条件,还有时代不同了等等。——袁隆平


能链接外部资源是一件比以往更重要的事。对于2021年的HR而言。(可见文末彩蛋)

  • 招聘的HR需要建立外部雇主品牌形象,参加雇主品牌评选、建设雇主品牌网站。

  • 培训管理岗的HR需要链接外部导师资源,可能需要构建企业学苑、内外部兼职讲师团队、引进优质培训资源。

  • 企业人力资源技术人员或乙方的学习发展供应商在开发机器学习产品的场景中,可以使用开源深度学习平台。两个代表平台为华为的MindSpore和百度飞浆是云全场景按需协同的华为自研AI计算框架,技术管理者可选择适合自己环境条件后下载相应安装包或使用云平台创建和部署自己的模型。就可能在深度学习场景中,完成图像分类、对文本的情感分析等功能。

  • 薪酬福利文化岗位的HR可能需要调研和诊断企业内部真正存在的问题,并对症下药。尤其是让员工参与进来,形成共创和福利感知等。这些需求满足,如果借助得好,一些内外部资源都可能供你使用。


可能你看出来了,我们提供给你的内容资源就像你喜欢的Idol一样,可盐可甜;就像电影一样,可文艺可科幻。可以谈笑风生地和你八卦职场里的家长里短,也可以正儿八经地和专业的机构协同合作送上专业干货报告,也许可以让你在和领导汇报时更多能引经据典、言之有物。


以上关于人力资源问题的浅谈欢迎指正,大家有什么问题也可以继续私信等方式联系我们,我们通过搜集、分析和研究大家的各种问题和需求,会尽量整合资源,凭借各个个体、组织的协同,尽量找到适合的专家智囊团一起来帮助您解答。


---------------------------------------------

★ 聚焦组织创新驱动力 ★

★ 关注人力资源管理新动向 ★

★ 扩散雇主品牌向心力 ★

★ 引领行业发展新趋势 ★


驭创新 造传奇

人力资源管理领域

绝不可错过的巅峰盛会

2021HRoot“大中华区人力资源管理卓越大奖”

正在火热申报中


图片
  • 阅读 18,793
  • 1
/// HRoot(包含移动应用、网页版)是一款基于大数据和人工智能的内容推荐引擎,内容全部来自内容账号在HRoot内容平台自行发布或授权自动抓取,HRoot不生产内容。以上的本文内容仅代表本文作者或发布机构/发布人、内容账号所属机构或所属人自身观点,不代表HRoot观点或立场。本文内容账号的发布机构/人信息请点击本文标题下方的发布机构/人名称以了解详情。【复制原文出处链接】

本栏目更多精彩文章
暂无相关数据
最新活动
HRoot官方微信

HRoot微信公众号提供*新的人力资源资讯信息,现在关注即可好礼!

扫码关注
投诉
HRoot媒体矩阵:

关于我们| 联系我们| 广告服务| 使用条款| 隐私政策| 安全承诺| 法律顾问| 著作权声明

Copyright © 2002 - 2021 HRoot, Inc. All Rights Reserved, TEL:021-58215197 沪ICP备05059246号

沪公网安备 31011502009045号