从HR进阶到CHO,走好这三步|《向上生长:从HR到CHO》系列访谈

专题 >  人才管理   发布机构: HRoot  2021-02-24 11:27

有数据显示,中国HR从业者想要触及人力资源职能的巅峰,成为一名CHO,需要在职业发展中打败99.61%的同行。

 

为帮助HR从业者完善职业规划,创造更广阔的发展空间,HRoot邀请行业龙头企业的人力资源高管,通过他们对自身经历的分享,提炼HR进阶为CHO所必备的能力、素质、视野、格局、核心竞争力等。

 

我们希望,他们的故事能成为带动HR从业者向上生长的力量。

 

本期《向上生长:从HR到CHO》访谈,我们邀请到盈德气体集团副总裁、人力行政中心总经理王英彦,聊了聊从HR进阶到CHO的三个阶段。



Q1


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进入HR行业,其实是机缘巧合,我完全是误打误撞地进入到这个行业的。

 

我的第一份工作是记者,一次机缘巧合进入到了企业里做PR,后来进入现在这家上市公司工作,它跟一个国资背景企业在合作的时候成立了项目公司。


我当时就被选中进入到项目公司,并负责团队筹建方面的工作,这就势必会涉及到一些人员的选择相关工作。

 

其实我当时接触到HR的领路人是业务的同事,那时候他是我们公司区域的副总裁,分管地产项目公司,他从业务的角度给了我很多建议和启发,比如如何招聘人、筛选简历、设置KPI等。



Q2


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从我自己来说,人生可以有大的规划,比如我选的人力资源职业是我长远的规划。


但是规划到每个阶段、每个年龄、要做到什么样的职位,或者要达到什么样的成功,可能会有一些难。


很多时候能否达到你设定的阶段性目标是存在机遇的,因为在天时地利人和中,有很多的外在因素是无法左右的。

 

举个例子,我之前面试过一位非常优秀的候选人,她是做财务背景的,16岁就考上了大学,非常聪明,当时是为总经理候选人做梯队培养的。


她足够优秀、对自己要求也很高,她给自己设置了非常明确和强烈的目标。


比如在多少岁的时候要做到总监,在多少岁的时候要做到亚太的副总裁,在多少岁的时候要做CFO,在多少岁的时候必须要做过IPO 的CFO。


正因为她设定了很多外界的框架约束,所以在面对机会选择的时候,会显得更加急功近利。


后来我跟她接触的时候,我发现如果当初她选择留下,在原地去沉淀自己,她现在一定做得更好。

 

这是我看过的最极端的例子,这个不具备代表性的个案,供给大家做参考。

 

我们身边很多成功的女性朋友,她们之所以能在自己职业上的获得成功,都是靠稳扎稳打。


她们在领域里面不断地提升专业性、得到别人的尊重和认可,当机会来临就能够水到渠成地争取到,然后挑战它再上一个台阶,一步一步都是这样的。


有时候并不是每一步都ready好了,很多时候只是准备了60%-70% ,但是你的心态很重要,不要那么急,对目标不要那么执着,有的时候可以包容自己不那么的完美。



Q3


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其实我还蛮喜欢90后的,因为他们很有创新和创意,团队中间的90后和00后他们能够帮助团队对于一些项目产生新的想法。


他们天马行空的想法,能够带来很多不一样的点子和不同的思考问题的角度,他们是真正能够让团队很有活力的一群人,

 

对待不同年龄阶段的方式方法不一样。对于90后、 00后,他们很有个性、他们需要的是被尊重和被需要。


我觉得管理者很多时候容易端着,年龄长、资历深、职位高就一定能代表比90后、00后强吗?我觉得真的不是。

 

所以这个时候对待团队成员就需要坦诚,我专业不如你,我请你来是因为在某方面你比我强,你能够帮到我,你很年轻,你有很多创意和想法,团队中需要这种很不一样的idea,但是我们这些老家伙能够给到你专业的帮助,帮助你在专业上面成长,我们能教授你经验,所以我觉得大家是互相需要的。



Q4


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从HR成长到CHO我觉得分三个阶段。

 

第一个阶段是HR提供服务让业务部门认为你做事靠谱,能够帮他调集资源,能够解决他当下的问题。这是第一阶段的HR,从业务角度,你是qualified。

 

第二个阶段是HR提供专业,专业不仅仅是帮你解决眼前的问题,它能系统性地帮你解决长期的问题。

 

这个时候的HR有一个点需要关注:你所谓的专业,是你自己认为的专业,还是业务真正需要的专业。

 

第三个阶段是HR要懂业务的语言这个时候你要知道用业务的语言去跟业务沟通,如果你听不懂业务在说什么,听不懂你的CEO在说什么,你就没有办法和他们坐在桌子上对话,也没有办法真正的和业务讨论工作,更谈不上得到业务的认可和尊重。第三个阶段来讲,HR更多是懂业务的语言,还有能够拿捏尺度。



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