选人比育人更重要

专题 >  人才管理   发布机构: 橙子的视角  2021-01-19 10:34

很多人认为培训是可以改变人的,我觉得这个世界上每个人都不一样,把人才选对了比培训更重要,还能少花一点钱。



作为一家主打杭帮菜的区域餐饮企业,外婆家打破了味蕾的地域割据,成功实现了全国扩张,成为“开到哪儿火到哪儿”的流行餐厅。外婆家有哪些独特经营理念让顾客甘心排队?来看创始人吴国平分享的九个理念。



我们所做的一切,都是思想指导行为,动机决定行为。动机出了问题,我们的行动再对,也无法达到预定的目的。所以企业需要运用理念来指导行动,我总结了九个理念。


第一,环境创造人。

一个人的行为其实就是你周围的五个人影响的。首先老婆最重要,老婆给你影响最大,然后就是朋友。


上次西贝(莜面村)的贾总问我:你怎么好像都是在跟设计师玩。我说是的,为什么跟设计师玩?设计师行业早就建立了合伙制,他几乎没有成本,一台电脑就可以干活了。杭州已经有好几家拥有600多个设计师的公司,营业额都做到了七八亿元。它是怎么凝聚设计师的?这个行业的难度怎么跟我们餐饮比?所以我要跟他们玩,看他们怎么管理设计师。


我还跟做美发美容的学,跟杭州著名美发店里的人都非常熟。为什么跟他们玩?还是为了企业的管理。他们说厨师特别好管,店里走一个厨师,你的客人不会被带走,可是美发店里走一个理发师,客人也带走了。所以我可以向他们学到如何管理理发师。

我也跟做服装的玩,服装的创新能力是菜品无法企及的,一年四季服装的款式都在更新。周边的人脉决定你的方向,所以你要走什么路,首先要改变周边的环境,把你周围的人脉梳理一下。


第二,活水会比死水好。

我们都是改革开放走过来的,三十六年的发展源于制度,制度产生竞争。但是我们餐饮人是怎么做的?我刚刚做餐饮的时候,厨师长想方设法把前厅搞定,他不要竞争,最好自己第一,其他人都不要竞争。然后前厅经理想着把老板搞定,他也不想竞争。一个企业在市场上,不可能避免竞争,所以人都要竞争。那么如何净化企业内部的生态?答案是竞争。

我去年退休,退休是为了更多的业务线能够独立。我们的五年计划里,每条线必须完全独立操作,就是分成N个外婆家和N个吴国平,通过内部竞争才能提高企业的社会竞争力。


第三,市场比关系更重要。

我这个人不愿意打交道,这也帮了我。我记得在杭州起步的时候,外婆家与旁边一家店是同一个业主。业主租给我的价格大概是其他人的两倍,因为其他店主与业主的关系好。我说这不是坏事,是好事。因为他让我先到市场中游泳。

我们杭州做商务餐饮的几家企业也非常优秀,但它们的发展局限于杭州,都是围绕自己的人脉去做。我觉得关系如果没有理清,就会阻碍企业的正常发展,没有真正地进入市场。市场是最公平的、最合理的,是按照人性基本要求发展的,市场一定尊重人性,所以我觉得与其找关系,不如把这个工夫花在自己的事业上面。


第四,创新创造未来。

当年美国摩根的创始人与杭州企业家胡雪岩同时开办金融机构,为什么摩根现在还在,胡雪岩的企业却没有了?虽然这离不开社会背景,但最重要的就是人一定要更换。比如我们从做餐饮这天开始就担心企业会死掉,餐饮企业是有周期的,原来说五年,后来说十年。西贝到今天27岁了,上海的小南国28岁了,外婆家17岁,都还没有死掉。为什么没有死?这取决于人,如果人不更新,思想一定会老化,这是企业最大的危机。我现在最担心的是企业的领头羊,我们的班子成员全是60后。那我一定要改,让年轻人担任重要职位。


前段时间,外婆家做了十几年来的第一次改版,把麻婆豆腐改成了西施豆腐,这是在寻根,但是根必须要有创新的能力。我最反对因循守旧,创新一定是创造未来。这里有两个国家——日本和美国可以进行对比。日本今天为什么没有世界级的餐饮企业?它是师傅带徒弟,师傅说了徒弟就得听,没人挑战权威,面临的就是死亡。而美国的麦当劳、必胜客,都在不断地创新,是真正的世界级的规模化企业。


第五,傻蛋创造客人。

我经常跟同事说,你根本没有我们的顾客了解我们。我们的同事在外婆家吃饭,在外面学习都是我买单的,他能有什么体会!所以现在我要求他们自己买单,这样就会有对比。如果不把客人利益放在第一位,我们就没有信心。只有让顾客幸福、让同事幸福,我们投资人才幸福。


第六,留客比拉客更重要。

前段时间我在公司里发脾气了。这些年来,如果企业的营业额有波动,我从来没有怪过营运,而是自己把这件事情承担下来。但是他们理解吗?如果生意有波动,他们总是去找大众点评做团购。我说你们引客,最多能达到百分之二十几、百分之三十几,引客进来,又没有很好地留客,那我们是不是白做了?这就像吃毒药一样。企业要做长线,做品牌,留客的意义远远超过引客。


第七,客人比老板更重要。

我有时候到店里面去,我们的同事搞不清谁是老板,他们以为我是老板,我说我不是老板,出钱的客人才是老板。我到每个店,他们服务很好,如果他们以服务我的态度去服务真正的老板,意义就不一样了。


第八,选材比培训更重要。

我原先跟我们的质量部门是有争议的,他们认为一切靠培训,我却认为选材比培训更重要。很多人认为培训是可以改变人的,我觉得这个世界上每个人都不一样,把人才选对了比培训更重要,还能少花一点钱。


第九,改变自己比改变别人更重要。

如果老板天天打高尔夫,他的员工不会太上进。如果老板天天在一线做,员工也会跟着做。老板若把眼前的利益看得很重,那么员工跟随你也是很困难的。员工到我们企业来,不光是为了赚点工资,很多情况下他是来学习的。老板必须要有好的思想给他,就像王品牛排一样,老板是在帮助大家创业,这种无私的精神使企业在台湾受到尊重,我觉得非常非常了不起。


以上就是我跟大家分享的理念。在企业里面,犯错是正常的,只要你的思想是对的;你的思想错了,行动没有用,迟早会犯错的。


华 恒 智 信 点 评   


人力资源管理工作可以划分为六大模块,简而言之就是“选育用留”。究竟这些工作哪一项更重要呢,或者说哪一项能让企业能够花最少的成本获得最大的效益呢,并没有唯一的标准答案。但是如果一定要将“选育用留”的重要性排顺序,外婆家的管理者认为“选人”或许更为重要。


举个例子来说,你想要收获苹果,那么就必须在众多种子中挑选出苹果的种子。如果你认为桃子的种子更漂亮,因此舍弃了微小的苹果种子,无论你如何精心地浇水、施肥,最后一定无法达到获得苹果的预期目标。企业也是如此,许多企业招聘新员工,之后投入了大量的成本来培训员工,但是结果却不尽人意。对于类似这样的情况,我们是十分痛心的。我们认为招聘到的新员工如果不是最适合该岗位的人,再怎么培训也是无用功。为了帮助企业挑选到合适的人才,我们结合咨询服务经验,提出以下两点建议,仅供企业参考。



 1、人与团队匹配。

企业选拔人才不仅要考虑该员工的能力和技能水平,保证人岗匹配。同时,还需考虑是否能对团队内部其他成员工作绩效和整个团队绩效的提升能起到应有的协同增益作用。如果一个设计小组中扮演协调统筹意见角色的员工离职,且团队中没有其他人能够取代他的位置,团队成员可能会因为意见迟迟不能统一而争吵,最终影响工作进度。那么团队迫切需要的是一个既了解设计,又拥有统筹协调能力的员工。对比一个拥有统筹协调能力的应聘者与其他能力的应聘者,前者的能力更符合团队的需求。所以,企业在挑选人才时,需要充分考虑团队成员配置和具体需求,挑选最合适的人才而不是最优秀的人才。


2、人与企业匹配。

也就是员工要认同企业文化、价值观等。组织的发展战略、企业文化受到市场经济情况、公司规模、领导者风格等因素的影响,不可能一成不变。员工必须了解与认同组织在各个发展阶段的发展战略与文化,这样才能全心全意工作。反之,一个不认可组织文化的员工,必然会对公司产生抵触心理,从而影响到他的工作效率,最终有可能会选择离职。这样的结果往往是组织不愿意出现的情况,所以在进行选拔时,必须考虑员工对组织发展和文化的认可,以保证其忠诚度。


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