发出聘用意向书后、签订正式劳动合同前能否拒绝录用?

首页 > 劳动法   发布机构: HR730  2020-06-01 11:47


用人单位在向劳动者发出聘用意向书后、双方签订正式劳动合同前拒不录用该劳动者是否合法?

案情简介

2019年3月11日,朱某向X公司投递简历,应聘X公司产品线经理职位。简历载明了朱某时任工作单位的人数为150-500人,工作内容为产品分析、开发计划、产品优化等,年收入350,000元。

2019年3月13日,X公司向朱某发出面试通知,要求朱某于3月16日参加面试。3月22日,X公司通过邮件向朱某发出聘用意向书及报到须知,要求朱某于4月1日上午9:30至X公司处报到,报到当日务必携带身份证、劳动手册、上家单位退工单或退工证明等材料,并要求朱某前往X公司指定体检中心进行体检。收到该邮件后,朱某正式向时任工作单位C公司办理了离职手续。朱某离职后,X公司于2019年3月29日通过微信告知朱某担心其不适合X公司工作岗位,表示朱某如果能留在原工作单位C公司最好,虽然X公司已经发出了Offer,但试用几天后仍不会录用朱某。4月1日,X公司通过邮件告知朱某,其简历与X公司背景调查结果不符,在其提供的简历中,虚报了原工作单位的规模、工作岗位及汇报对象以及月工资,X公司遂以朱某提供虚假材料为由拒绝录用朱某。

朱某认为X公司在缔约过程中单方取消录用,有违诚实信用原则,应当承担缔约过失责任,遂诉至法院,要求法院判令X公司承担因其缔约过失造成未入职薪资的直接损失114,500元。X公司则认为朱某在简历和面试中提供虚假材料,X公司有权取消录用,无需承担任何法律责任。

法院认为

缔约过失责任是指在合同缔结过程中,一方当事人有违以诚实信用原则为基础的先契约义务,对造成另一方当事人的损害而应承担的法律责任。法律虽然赋予用人单位自主招录员工并依自身需要可对应聘人员在全面考核基础上决定是否予以录用的权利,但用人单位在考核时间、考核方式及考核途径方面应本着审慎、诚信、合理的原则进行,并注意保护应聘人员的信赖利益。本案中,朱某与X公司之间的纠纷系发生于劳动合同缔约过程中,双方尽管尚未签订正式的劳动合同,但仍应遵守诚实信用原则为劳动合同的订立进行积极磋商和准备。

朱某应聘X公司的职位,X公司于2019年3月22日通过邮件向朱某发出聘用意向书及报到须知,要求朱某于4月1日上午9:30至X公司报到,并要求朱某报到当日务必携带上家单位退工单或退工证明,上述行为足以使朱某产生X公司确定将与其签订劳动合同的合理信赖,也基于此,朱某向原工作单位C公司办理了离职手续。然而,在朱某按照报到须知要求与原工作单位C公司办理了离职手续后,C公司又以朱某提供虚假材料为由决定不予录用,对此给朱某造成失业期间的损失,应当承担缔约过失责任。

X公司主张其在向朱某发出聘用意向书及报到须知后,发现朱某提供的材料虚假,故而不予录用朱某。然,X公司所主张的材料虚假内容为朱某原工作单位的规模、工作岗位及汇报对象以及月工资,而不仅该些内容X公司应在向朱某发出聘用意向书及报到须知前进行充分的调查,且X公司所谓的背景调查结论的真实性、准确性等无法被确认,故X公司主张向朱某发出聘用意向书及报到须知后再不录用朱某的理由缺乏合法性、必要性。X公司违反了诚实信用原则为基础的先契约义务,朱某主张X公司承担缔约过失之责,于法有据,应予支持。

综上所述,法院支持了朱某的诉请,结合朱某的原工作收入情况判决X公司向其支付67,241.38元。

详细信息

案号:(2019)沪02民终9985号

判决时间:2019年11月29日

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