新老员工“工资倒挂”,引发优秀人才离职,这个锅HR背不背?

首页 > 薪酬福利   发布机构: 中智上海  2020-01-06 14:10

工资倒挂

解释

通常用来描述在同一企业工作时间较长的老员工,其薪酬水平低于经验能力相仿、从竞争者或是其他外部招聘(包括应届招聘)而来的新员工。

示例

如同一家软件公司的程序员岗位,新招聘员工月薪3万,同样岗位要求的老员工月薪2.5万。

新老员工工资倒挂会导致什么问题?我们以蝴蝶效应来思考,新员工的薪酬高于老员工直接表现是企业招聘成本逐年走高,而新员工入职后可能会让老员工感到不公,如果是优秀人才离职,可能会空缺难补。
如果是关键人才出走将可能引发员工心理地震,影响员工士气甚至连带团队出走,这进一步的后果可能就是带动业务业绩波动……如何从源头上解决这个问题,避免后续一系列麻烦/问题,以避免最坏的结果发生,今天中智专家就来谈谈这个话题,帮助大家破局。

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不同角色视角下对倒挂问题的看法

Ⅰ 新员工视角

对新员工来说,就是因为觉得在上家的付出和回报不成正比,心委屈了,才跳槽选择了一个薪酬回报相对可以公司,如果薪酬没有更进一步,跳槽也就少了些意思,何必瞎折腾。

Ⅱ 老员工视角

对老员工来说,这样的现象从情理上来看是不能理解的。拼死拼活为公司卖命多年,水平也不比人差,甚至高于一些新人,心理上难以平衡,难免觉得公司管理有失公允,若是有更好的机会,也会选择成为别人的新员工。

Ⅲ HR视角

对HR来说,历年来的管理都是这么管过来的,怎么就有那么多员工不满呢,人员的流动也很大,在岗员工的心也越来越动摇,市场招聘的成本也水涨船高,招到适岗的员工难度也很大,用人部门催着要人……
关键还有老板的要求丝毫没有降低(老板原话:我不要你认为,我要我认为,如果业务受到影响了,大家都喝西北风吧)。

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工资倒挂是怎么来的

Ⅰ 外部招聘市场竞争激烈

得益于改革开放和全球技术发展的红利,过去的十几年间中国经济飞速发展,人才的竞争日益激烈。互联网等高科技企业兴起,纷纷加入了人才争夺的大军。
通常而言,员工在积攒3-4年工作经验后、再次跳槽的涨薪幅度维持在20-30%水平,企业在招人时“愿意”为短短几年相关工作经验支付较高的薪资。

Ⅱ 企业任职资格不完善

企业缺失任职资格体系,无清晰人才画像,HR在招人时仅仅只从资历、经验判断候选人,缺乏对该岗位任职资格的准确认识,更无从谈及匹配。
这就导致招聘效率较低,吃力不讨好,只能重金吸引人才,用最简单粗暴的方式换取片刻的安宁。
Ⅲ 薪酬管理方式也较为粗放
薪酬调整与市场脱节,采用“掩耳盗铃”式的调薪方式,只要没有出现大问题,能不调就不调,岂不知市场上已是“不知有汉,无论魏晋”。
上文提到的员工跳槽的涨薪幅度远远高于企业内部调薪幅度,但想从市场请来“大鱼”,只能招聘时薪酬水平按市场来走,势必导致新老员工工资倒挂。 随着近期的物价上涨,经济增速趋于平稳,裸泳的企业一目了然。企业如果不及时作出响应,员工就会江湖再见~

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破局思考:制度角度

Ⅰ 建立能力标准

企业可以根据自身的实际情况搭建符合现状要求的任职资格体系,体系搭建的目的是为了规范对于需求岗位的能力要求和标准。

可以是从岗位定位、岗位职责、绩优员工的行为中综合确定而来,并灵活地运用于招聘、绩效、薪酬、晋升等管理过程中。


尤其是在新员工招聘时,根据清晰的岗位能力要求进行人岗匹配,必要时可导入外部的测评帮助HR更清晰的衡量员工的能力、职业素养与岗位的匹配度。


Ⅱ 规范薪酬管理制度
1. 定薪标准
无规矩不成方圆,薪酬的设定是市场价值、内部价值和员工个人能力、绩效、潜力等多方因素考量的最终结果。
a)校正薪酬基准:薪酬体系表是企业拿来丈量员工价值的标尺,所有员工都的价值都会在其中体现,因此这把尺子的标准是要根据市场变化来进行及时调整。
b)新员工入职的标准规定:新员工入职时需要根据新员工的自身差异进行一个差异化定薪,可以将符合标准的员工进行一个价值区分,可以有标准化也可以弹性的进行调整。
2. 奖金抓手
奖金是一个很好的抓手,可以平衡也可以激励,从奖金层面去平衡新老员工的薪酬总额,可以一定程度上降低老员工的不平衡感。就算是吃大锅饭,也有大碗和小碗的区别。
第一步:落实绩效考核,落到实地、落到角落。
不管采用KPI还是OKR,不管采用上级评分还是360度评价等手段,尽量做到考核指标与公司发展目标是一致的、考核指标是精简与核心的、考核尽可能客观。
第二步:奖金发放向老员工倾斜。
合理优化奖金在员工年总现金收入中的比例,根据员工绩效水平决定奖金多少,以绩效奖金来适当补偿老员工与新员工的薪酬差距。
3. 调薪规则
调薪方式的设计也可以一定程度上平衡老员工和新员工的薪酬差异。
a)如果老板人善(傻)钱多,可以全员调薪,根据市场薪酬水平一次性抹平新老员工的差距
当然前提条件是新老员工的工作职责相似、能力相似,当然公司的人工成本也会较高。
b)调薪力度向老员工倾斜,通过调薪期限等方式合理限制新员工调薪。
一般企业的调薪时间为12月或4月,而绩效调薪的考核期为年度,新员工通常不会满一年,可进行调薪规定不满一年的员工绩效评价不得高于A(假设评级为S、A、B…)或者直接不进行绩效调薪,当然对于特别优秀的新员工可以考虑特殊调整,对老员工而言有一定的公平性。

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破局思考:人性角度 Ⅰ 提高雇主品牌吸引力
品牌的知名度是吸引员工较为有利的一个武器。
一般而言,公司的品牌吸引力越高,公司招聘时议价的能力就越高,能力强员工可能会适当的降低自己薪资期望,并且新生代员工更加看重发展空间和工作内容本身。
入职时由于公司具备较好的品牌形象和规范化的管理风格,员工可能会遵从于公司的规定按照企业的入职标准进行定薪,可以较好的避免新老员工工资倒挂,注意需要引导新员工看到未来在公司的发展空间和通道。
对于互联网高科技等类型公司,出天价高薪招人的情况,不在我们讨论的范围内。
一是一般公司付不起这个成本,对于企业的人才战略导向来说也不需要如此,处于变革时期的企业更多可能会招聘一个有丰富成熟经验的专家来引领变革,这样的人也是一人一薪,特殊对待;
另一个方面是互联网高科技企业的薪酬普遍较高,大家都是月薪几万的前提下,基数大了,差异相对而言没有那么明显,且该类企业的不可替代性较低,巨头就那么几个,员工入职即职业巅峰,也无从跳槽。
Ⅱ 提高员工的满意度
中智员工满意度敬业度调研结果表明,员工满意度与员工敬业度呈正相关趋势(基于社会交换理论),而敬业度越高的员工,离职倾向越低。
满意度的提高会带来员工敬业度的提高,员工敬业度提高会带来客户满意度的提高,从而可以有效提高组织绩效。



调研显示,除薪酬福利因素外,工作认可、文化氛围、团队氛围和直线上级等因素对员工满意度的相关性影响较大,企业可以从这些方面着手提高员工的满意度,从而提高组织稳定性和绩效。

结语


过去十几年我们的经济发展速度较快,企业对于薪酬管理的策略大都是随机应变,市场反应较为滞后,历年如此导致新老员工倒挂问题尤为严重。随着经济增速趋于平稳,未来企业在招人过程中也将日趋理智与冷静,新老员工倒挂这个矛盾最终将会随着市场的逐渐规范而变得没有那么突出。
对于企业而言
1、提高利润,化解矛盾
巧妇难为无米之炊,企业必须提升自身的核心竞争力,持续不断创造价值,提升利润水平,才能提升员工的工资待遇,从而可以合理拉平新老员工的薪酬差异,也可以吸引到优秀人才。

2、规范制度,凝聚士气
能够及时响应市场的变化,规范薪酬管理和设计符合企业实际的岗位任职标准,以动态科学的标准定岗定薪,营造良好的工作环境与氛围,保留住优秀人才。

对于个人而言
只有通过不断提升自身的能力,提高与公司或者市场的议价的资本,无论跟上司提加薪还是跳槽,都更有底气。

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