KPI的实施过程中有哪些特别关键点?

首页 > 绩效管理   发布机构: 咔朴猎头  2019-12-10 14:32

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KPI应该是企业用得最多的一种绩效考核工具。普遍到什么程度?不是HR,可能都听过这个词。换个其他的,比如BSC,MBO,可能就蒙圈了。

临近年底,又到了一年核算绩效的时候,这一年做得如何,哪些好哪些坏,都会通过KPI的指标完成情况体现出来。

KPI(Key Performance Indicator),也即企业关键绩效指标,是企业通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,进而衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

通过它,企业可以把战略目标分解为可操作的工作目标条目,通过每个条目,来把控员工工作情况,给出工作评价,是企业绩效管理的基础。

KPI的产生,是基于二八原则提出来的。二八原则是帕累托提出的一个经济学原则。

它说的是,企业在价值创造过程中,每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的,抓住20%的关键,就抓住了主体。

这就直接点名了,企业在设置KPI的时候,不能太过于关注细枝末节,或者全盘内容,而应该聚焦于最关键的20%指标,这些做好了,整体效益也就起来了。

所以,如果要说KPI使用的关键事项有哪些,能够准确抓取关键指标,显然是排在第一位的。

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究竟要如何抓住关键指标,却成了一个难题。

很多人凭着感觉来进行拆分,把自己觉得重要的设置为指标,这就容易出现问题。正确的做法,是明白指标拆分的具体思路。

具体见下图:

KPI的实施过程中有哪些特别关键点?

KPI的拆分,一定离不开战略目标。最开始的KPI关注的是宏观组织和主要的业务流程,然后一步步细化。

到最后,才能出现衡量业绩的关键指标。此时的细化流程和微观组织,就存在相互影响和促进。

业务流决定了组织应该如何运转,同时,组织又可以为业务流提供目标的支持。因为组织之所以存在或调整,就是为了使得新的流程能够实现目标。

在细化的过程中,使用的工具也很简单,就是「鱼骨头图」,通过关键节点的把控和拆分,就能很明显的看出,哪些是需要特别需要予以关注的。

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在设置具体每条KPI的时候,需要运用的原则无疑就是「SMART原则」。对此,这里不做过多讲解,我们HR应该都对这个比较熟悉。

现在很多人诟病KPI,也主要是因为它是在这一原则指导下进行运作的。也就是说,对于那些没办法量化的指标,KPI就失效了。这才催生出了OKR这一过程管理工具(当然还有其他原因,在此不具体阐述)。

所以,在具体运用KPI时,除了抓取关键指标、跟随战略分解原则、使用鱼骨头和SMART外,下面这些点,也必须要注意。

①、不能让KPI成为一个人考核的全部。

我们要使用KPI,也要注意非KPI的考核参数。比如行为考核。

这些考核指标,是脱离于KPI之外的,但会按照一定权重比例,算到整体评价里面。一般来说,行为指标会占到30%,甚至40%的份额。

像阿里巴巴,行为占比达到了50%。因为在他们看来,一个人的产出多少,根本在于个人价值与态度上。态度不对,与企业文化不相符,就没办法产生企业需要的价值。

②、KPI指标设置不宜过多。

一个人KPI能有5、6条就不错了,再多,就说明拆分得过细,那就一定有可以合并的内容。

具体拆分到何种程度,视岗位情况而定。毕竟一个只做招聘的HR和一个全盘操手,内容区别太大,没办法做到层次统一。

③、考核是为了激励,而不是惩罚。

绩效的本质,是奖励高绩效人员,而不是惩罚低绩效人员。绩效考核的出发点错了,用任何考核工具都不可能出效果。

也就是说,奖励设置很重要。对绝大多数人来说,更高的绩效奖励,才能激发员工的工作潜力。

如果寄希望于用KPI来降低用人成本,无疑是在开倒车。

实际上这一点才是绩效考核最关键的一点,如果没有起到正向的激励作用,再完美的考核制度,于员工而言,都是一种禁锢。

员工不会想着如何创造更高的绩效,因为根本拿不到更高绩效获得的奖励,而是会花心思考虑,如果在不出成绩的情况下,可以获得更高的奖励。

索尼常务董事天外伺郎,曾发文称《绩效主义毁了索尼》,上面提到的就是原因之一。

所以,对于KPI而言,先考虑如何用好吧,不要想着这个不行那就换OKR,没用的。

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