OKR实施为什么难?教你如何正确使用

首页 > 其他   发布机构: 劳资问题研究解决  2019-10-11 19:52

HR360工坊 (ID:hr360gf),胡智蕾

据盖雅学院《2019中国劳动力报告》显示,虽然现在关于绩效管理的新方法、新理念此起彼伏的涌现。但是从调查结果来看,最常被采用的模式依然是KPI模式,占到了总体的63.50%,最近比较流行的OKR模式仅占总体的4.90%。而有接近10%的企业则是没有绩效管理,完全由主管说了算。


不同绩效模式的采用率


OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键结果工作法,由英特尔公司发明,之后引入谷歌公司,一直沿用至今,作为席卷硅谷、华为、百度、小米等的绩效管理法,颠覆KPI的绩效管理3.0,近年来OKR在国内引起的关注越来越多,成为话题明星。


何为OKR?直白地说,它就是一种目标管理工具,是战略管理工具,只是在某些时候被用于绩效管理,切记不要只懂皮毛就说OKR是绩效考核工具。


很多知名的大公司、小公司说着要做OKR,实际上做的还是KPI。从OKR的制定到review,都是错的,导致结果也还是KPI的结果。所有参与的人似乎感受到了一些好处,比如信息透明,知道老板最近的计划,但除此之外似乎没有更好的地方。


如果说KPI是企业告诉员工“你们必须达到这个标准和结果才达到”,那么OKR在进行了固化以后,就应该是员工自己能明白“我可以按这个关键结果事件去做就可以实现目标”。


大多数情况下,OKR适合:


1.创业企业:战略目标并不清晰、需要不停的探索来确认企业的战略,在这个基础之上,拿OKR来做为绩效考核方法是有帮助的。


2.高科技企业:员工素质与能力均很高,个人自我管理能力强,企业发展方向也一直在调整状态,比如现在的互联网企业等;因为这群人只需要制订出O,他们在工作中会很自觉的进行KR的调整与修订。


3.创新企业:组织结构扁平化,需要提高基础员工的决策与自主能力。

OKR实施为什么难?


因为需要这个组织的一把手对于OKR理解非常深,非常信,非常支持才行。


想在全公司推行,就得CEO强力支持,甚至带领大家做;想在部门推行,就得部门领导亲自抓。


99%的OKR推行失败、落地走样,根源都出在一把手不懂OKR。看到别人家做OKR取得良好效果,就要求自己的团队也去做OKR,但是自己本人对OKR没有深入研究,没有理解其精神实质,结果把难题抛给执行层面的人。 


作为一线的推行者,必须理解这个根源,如果能与所在部门、组织、公司的一把手就OKR的根本做推心置腹的沟通,了解一把手对于OKR的理解,拥抱和支持程度,对于OKR在这个范围内的推广至关重要。


如果一把手对于OKR不理解,骨子里还是相信KPI,又特别想甩锅给一线执行的人,那么说实话:OKR在这里是无法推行的,只不过走走样子罢了。


怎样验证一把手是否真正理解OKR,拥抱OKR?


可以看三点:

第一,公司一级的OKR是不是他亲自带领大家一起做的;

第二,每周是否review公司OKR进度;

第三,自己在日常生活中是否经常用OKR。


如果你所在组织的一把手对于OKR的态度很暧昧,不深刻,不积极,那么先不要去推OKR了,真的没有用,只是在浪费大家时间。


OKR和KPI的本质区别


推行OKR需要一把手非常在意「人」和「组织」


OKR关注人,而KPI关注事。OKR靠关注人来实现事的目标,而KPI把人和事割裂开来。只要一把手真正关注人,那么他拥抱OKR非常自然,浑然天成,毫无违和感。如果一把手只盯着业务数字,那么他从骨子里只喜欢KPI,因为那是他想要的东西。考核什么,就得到什么,千真万确啊!



OKR的SMART检查表:

有了一把手的拥抱和支持,OKR推广需要注意什么?


有三点非常关键。


第一,制定过程的全员参与。

即所有关键利益相关者必须都参与OKR制定会议,并且充分表达自己的意见。OKR的决议不是老板做的,凡是老板自己闷在屋子里写出来的OKR,最后都是失败的。先不说决定是否英明,首先参与者不会觉得自己是某个事情的owner,只是觉得自己被安排要去完成任务,哪里来的积极性主动性?真正的KR责任人有主动性积极性,在后续的工作中才有主人翁意识,也会迸发最大的激情和潜力。


第二,频繁Review。

做了一个很好的OKR,但是没有每周review,OKR必然落空。这就像你自驾远航,你需要不断比对自己和目的地的相对距离、方向,看看自己是否走在正确的道路上。如果两三个月做一次OKR的制定,但之间从来不review,这个OKR还是落空的。


第三,自己每天用。

一件事怎样才能深入人心,就是让这件事使之受益。一把手在工作、生活中碰到难题,都可以第一时间用OKR做分析,找到目标和关键结果。还可以要求团队成员写日报,由一把手每天review并给出反馈意见。开始肯定有很多不满意,但是耐心解释,仔细辅导之后,大家都会感受到其中的好处。最明显的好处是,他们知道该如何培养自己的组员,提升其能力和主观能动性。

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