有些HR看着云淡风轻,背地里却陪候选人打了一个月的游戏

首页 > 其他   发布机构: 万宝盛华集团  2019-10-11 17:57

发出offer一个月后,候选人终于入职。负责招聘的小徐长长地伸了个懒腰,“总算不用加班了…” 说出这句话的时候,他脸上的黑眼圈比月前已经外扩了一倍,而之前的每晚总能在游戏世界里看到他的ID与别人成对出现,又让一切显得迹象可疑,这“班”看来是加得别有所指。


在大家的盘问之下,小徐终于松了口,因为候选人入职周期略长,生怕这事最终黄了,不得已陪着玩了一个月的游戏。好在这份职业精神最终没被辜负,一切也算落得圆满收场。
 不得不感叹,现在做招聘真是太难了!淘简历到面试都只能算是肉体层面的操劳,录用到入职才是真正精神层面的试炼。在这个阶段,候选人任何风吹草动都会惊动你的神经,毕竟快到嘴的鸭子要是飞了,那还得了?所以,想要安稳地度过这个充满不确定的时期,优秀的HR得学会提高候选人的粘性,让候选人积极自主地产生加入企业的意愿。那么具体应该怎么做呢?

01树立专业可靠的HR形象 候选人的粘性对于其录用到入职过程中的自我决策有着极大的影响,但这并不代表粘性是在确定录用后形成的。在这个阶段,候选人更多是对于之前的接触中一些感受与判断的复盘,而HR给他的印象能很大程度左右最后的结果。所以从第一通电话开始,HR就需要树立起专业可靠的职场形象,让候选人对你产生认可与信赖。 通常情况下,HR与候选人会在邀约面试前先进行电话联络,这是双方形成初步沟通建立印象的机会。一个合格的HR应该在联络前先做好功课,通过简历对候选人的择业方向,工作经验等基础信息有所了解,切勿出现因准备不充分暴露出信息不对称,这样往往显得怠慢而有失专业。 到了面试阶段,HR需要对职位及企业情况如数家珍,保证候选人在产生相关问题时能对答如流。当然,如果对于候选人的专业领域有所涉猎是最好的,这样你可以在候选人介绍一些相关经验或成绩时产生一些互动,通过提问,评价甚至直接的赞赏,让候选人感知到你对于其工作的了解,进而帮助你建立起专业可靠的职业形象。


 02迎合候选人的求职诉求
我们在招聘时,通过简历能了解的仅是候选人的一部分背景信息,对于目前候选人的求职心态及就业目标等关乎内心层面的状况往往不得而知,但这些往往才是候选人最终决定是否加入企业的要素。所以,在沟通的时候我们要试图挖掘出候选人真正的求职诉求。 通常我们可以通过询问其过往离职原因,未来的就业规划等方面,分析出会影响候选人抉择的要素,并有针对性地迎合他的内心期许。若是追求事业型的候选人,可以着重为他介绍一下公司的硬实力背景或者内部的举荐晋升制度,尽可能地让他在你的介绍中感受到未来长远发展的希望;而遇到追求安稳性的候选人,则可以为他介绍下公司整体的运营情况以及日常的工作量,让他能够更加安心。 总之,不同的候选人都会有各自的求职诉求,你需要找到它并充分地满足它。当你口中的职业前景描述得和候选人心中期待的完全一致时,相信他一定也会毫不犹豫地选择加入。 



03进一步加深信赖关系
最简单的方法就是保持联络,及时反馈。尤其是在面试过后,当理想的候选人处于录用尚未可知的情况下,HR可将目前的反馈情况尽可能悉数告知,安抚候选人情绪同时,为其确定具体的答复日期。甚至可根据目前的内部决策,推定候选人的录用可能,并根据情况为候选人提出中肯合理的建议。 而在确定录用后,HR可对候选人进行进一步关怀,比如可以为候选人介绍公司的通勤路线,周边的餐饮分布,常态性的福利活动等。同时尽快为候选人发放offer,让其感受到企业及HR的招聘诚意。 另外,在讲究人情社会的大环境下,HR甚至可以通过寻找与候选人的共同话题或爱好来建立起友谊。当双方的信赖关系都进一步加深时,最后的成功入职想必也是水到渠成。


所以说,HR们别再总抓着自己真心付出,最终offer被弃的苦情戏码不放了。单方面的自我感动早已经没用了,试试看用上面的方法让你的候选人主动粘回来吧!
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