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由“心”出发,向内生长——专访霍尼韦尔智能建筑科技集团、霍尼韦尔总部招聘副总裁Jim Schwab、霍尼韦尔智能建筑科技集团全球人才管理总监Dori Ann Davis
2018年12月刊 高端访谈

这是一个快速发展的时代,这是一个充满焦虑的时代。在职场中,由于工作环境发生改变、职业发展出现瓶颈等种种因素都会让员工产生焦虑的情绪。霍尼韦尔智能建筑科技集团、霍尼韦尔总部招聘副总裁的Jim Schwab先生和霍尼韦尔智能建筑科技集团全球人才管理总监Dori Ann Davis女士认为,如何让员工在社会经济环境的变化下化解焦虑、保持稳定的心态积极工作,成为摆在公司面前的重要课题。作为全球领先的互联高科技企业,霍尼韦尔在为客户提供更多互联解决方案的同时,也在为内部员工打造更为适宜的工作环境,给予他们充足的学习和成长空间。

对抗偏见的危险幻境

托马斯·弗里德曼在《世界是平的》一书中写道:“世界正在变平,更多的人有了工具和能力,可以交流、竞争和合作,这就是让我们更加平等的机会。”随着世界越来越平,人才的流动性也越来越高,同一工作场所中的人才背景也变得越来越多样化。在多元文化碰撞的社会背景下,偏见产生的机率也会相应增加。

在Dori看来,要让员工消除偏见,首先要让他们充分了解偏见得以产生的原因及通常会造成的后果,这样他们就能有意识地去克服偏见带来的狭隘视野。对此,霍尼韦尔围绕无意识偏见为员工和管理者设计了一系列培训,帮助他们审视自身,消除偏见。

职场偏见在企业的招聘环节中最易显现,种种无意识偏见通常会左右面试官的决定。有些时候,在具有同等资历的候选人中,面试官更倾向于选择对其有好感的、与之相处愉快的候选人,而忽略了那些真正能够胜任职位的应聘者,这对于公司的人才储备来说无疑是弊端。

为了尽可能保证招聘过程中的公正客观,霍尼韦尔通过评估对应聘者进行层级分析。这种评估被运用在招聘经理、销售和软件人才的岗位上,能够让面试官在招聘过程中充分了解候选人过往的工作经验及才能,更重要的是为其设置标准,从而不断提醒自己应客观地做出招聘决定。

作为领导者,Dori补充道,应当提倡多元与包容的企业文化。在文化的浸润下,形成凝聚力,逐步克服偏见。在霍尼韦尔,领导层清楚地认识到基于文化的优势才是企业最核心、最可持续的竞争优势。

2017年,霍尼韦尔新任董事长兼首席执行官杜瑞哲上任后推出“八种行为”(8 Behaviors),以此作为在工作场所营造诚信、尊重与包容文化的基础。在八种行为的基础上,人力资源部不断审视自身,以更加开放的视野引进和保留创新型人才。

兵书言:“知己知彼,方能百战不殆”。在企业人事管理上,又何尝不是如此?关于“知己”,Dori表示:“我们试图了解霍尼韦尔吸引人才的独特之处,究竟凭借什么才能留住优秀员工。”因此,人力资源部开发了名为“Stay”的访谈项目,旨在倾听员工心声,从员工的角度明晰企业的优势。关于“知彼”,霍尼韦尔鼓励领导层与员工时刻保持联系。公司为此制定了“门户开放”政策(Open door policy)。在传统的工作场所中,公司高层位居各自独立的办公室,不便与员工时刻保持联系。然而,霍尼韦尔实行“门户开放”政策,领导的办公室每周至少向所有员工开放半小时,他们可以随时进来提问或是与其进行沟通交流。唯有“知己知彼”,在内部建立透明开放的环境,才能在瞬息万变的市场环境中将自身打造成具有高度适应力的企业,屹立于市场的洪流之中。

拨云见月,化解焦虑

企业应具备迅速适应环境的能力,以谋求更好的发展。同样的,员工也需要具有相同的适应力,才能根据企业战略快速调整自身工作。那么,该如何培养员工的适应力?保持企业内部的流动性可谓是一举两得。“流水不腐,户枢不蠹”,动态的调配资源,允许人才自由流动对培养企业与员工适应力来说至关重要。霍尼韦尔打通企业内部人才流动的脉络,鼓励员工尝试不同的岗位,选择合适的职业发展道路,化解焦虑的情绪。Jim就有过这样的经历。在服务霍尼韦尔的十几年间,Jim分别在制造、采购、财务等领域担任过相关职位,并先后在航空航天集团、智能建筑与家居集团、安全与生产力解决方案集团等不同业务集团及公司总部职能部门内工作。在霍尼韦尔,与Jim 有过相同经历的员工不在少数。

市场瞬息万变,产品日新月异,创新已然成为企业发展的核心竞争力。霍尼韦尔鼓励员工创业,做内部的企业家。Dori提到:“我们在亚特兰大设立了全新的软件中心,办公环境舒适有趣,员工能够在轻松的氛围中迸发出创新的火花,真正推动公司的创新增长。”

员工毫无保留的创新尝试是对公司信任的表现,公司也应以同样的态度支持员工。霍尼韦尔一方面鼓励员工自主制定职业发展计划,在制定计划的过程中,公司会为他们提供相应的指导和资源。另一方面,公司也为员工提供了各式各样的学习机会。针对高管、中层管理人员、一线管理人员配备有一系列领导力发展计划。Jim 说道:“对于公司高管,我们推出‘高级导师项目’(Senior mentoring program),为高层管理者提供一个相互交流的平台;对于普通员工,公司也为他们建立了名为‘learning hub’的在线培训平台,员工可以访问平台上的所有内容,学习自身所需的职业技能。在‘360°反馈’(360°feedback)项目中,员工可以从经理、同事、下属口中获得对于自身表现的反馈,进而调整自己的学习与职业发展计划。”

“多元化的员工团队及包容创新的公司文化是霍尼韦尔在全球取得成功的关键因素,” Jim 表示:,“它们使员工能够有效利用自己的才能与创造力,将创新理念转化成实际行动,助力霍尼韦尔成为一家全球领先的创新型互联工业企业,从而打造一个更智能、更安全和更可持续发展的世界。”

(责任编辑:朱秋霞)
(采访时间:2018年5月)

关于霍尼韦尔:
霍尼韦尔是一家《财富》全球500强的高科技企业。霍尼韦尔的高科技解决方案涵盖航空、楼宇和工业控制技术,特性材料,以及物联网。霍尼韦尔致力于将物理世界和数字世界深度融合,利用先进的云计算、数据分析和工业物联网技术解决最为棘手的经济和社会挑战。在中国,霍尼韦尔长期以创新来推动增长,贯彻“东方服务于东方”和“东方服务于全球”的战略。霍尼韦尔始创于1885年,在华历史可以追溯到1935年,在上海开设了第一个经销机构。目前,霍尼韦尔四大业务集团均已落户中国,上海是霍尼韦尔亚太区总部,同时在中国30多个城市设有多家分公司和合资企业。霍尼韦尔在华员工人数约13,000名,其中2600人为研发人员,共同打造万物互联、更智能、更安全和更可持续发展的世界。

Jim Schwab先生简介
Jim Schwab先生现任霍尼韦尔智能建筑科技集团、霍尼韦尔总部招聘副总裁,居住在美国亚特兰大。他主要负责领导全球员工招聘工作,并与人才管理及学习部门积极合作在公司内部推动HBT全球业务、公司总部职能部门及软件业务的相关流程优化。

Jim于2001年加入霍尼韦尔,担任航空航天集团位于美国亚利桑那州图森工厂的供应链分析师。此后,他分别在制造、采购、财务和人力资源等领域担任领导职务。与此同时,他还曾先后在航空航天集团、智能建筑与家居集团、安全与生产力解决方案集团等不同战略业务集团以及公司总部职能部门内工作,并曾被委派至欧洲和中国工作。2017年5月,在被提任现职位之前,Jim曾担任人力资源全球项目管理办公室的高级总监。

在加入霍尼韦尔之前,Jim曾在美国底特律和布伦特伍德市的通用汽车公司实习,并且还曾担任过Thomas Nelson出版公司首席运营官的运营项目协调员。

Jim拥有田纳西州大学公共管理学士学位和供应链MBA学位,以及六西格玛(Six Sigma)绿带认证。

Dori Ann Davis女士简介
Dori Ann Davis女士现任霍尼韦尔智能建筑科技集团全球人才管理总监。Dori在组织发展、人才管理和人力资源领域拥有超过20年的丰富工作经验,并曾在Caremark(CVS)、Grannett、朗讯科技和美国海关服务局工作。

Dori已在霍尼韦尔工作近13年,在其中的11年间,她曾负责领导航空航天集团法律、信息技术(IT)、研发及营销与产品管理等部门的组织发展和人才管理工作。2017年1月,Dori被委任为HBT全球人才管理总监,负责领导HBT全球所有包括分级、评估、管理资源评估(MRR)、霍尼韦尔绩效与发展(HPD)/绩效管理、多元与包容化以及早期职业规划/院校关系等在内的人才管理工作。

Dori拥有美国伊萨卡学院( Ithaca College )的心理学和商业专业学士学位,美国国家路易斯大学( National-Louis University )的理学硕士学位,以及美国菲尼克斯大学(University of Phoenix)的社区咨询专业硕士学位。

Dori现居住在美国美国亚利桑那州菲尼克斯。在业余时间,她喜欢跑步、远足、烹饪和阅读。

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