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让培训直击员工的心
2018年10月刊 聚焦

“贝尼斯定理”由著名的企业管理学教授沃伦·贝尼斯提出,他认为,员工培训是企业风险最小,收益最大的战略性投资。所以,无论是当今世界500强的大企业,还是中小企业,都非常重视员工的培训,尽可能多投入财力在员工培训方面,以此来提高工作效率,增强企业的竞争力。不过,人力资源管理者常常感到困惑,为什么员工对企业花大价钱提供的培训课程响应惨淡,却反而愿意自己花钱参加线上付费课程?本文或许能为人力资源管理者解决这个问题提供一些思路。

你的培训是否能帮助员工解决问题?

有一种冷,叫你妈觉得你冷,有一种培训,叫HR觉得你需要“被培训”。一位多年从事企业培训的业内人士透露,员工对企业内部培训不感兴趣,主要原因是没有真正从员工的需求出发,企业为员工提供的培训课程不接地气。

员工愿意接受培训,一方面是为了提升专业技能,另一方面是为了补充软技能。若人力资源管理者只是为了把公司划拨的培训经费花掉,或为了完成上级领导交代的任务而开设培训课程,员工自然不会感兴趣。人们越来越重视学习与实践之间的联系,一门优秀的培训课程会给员工带来行为上的改变,能够帮助员工解决工作中遇到的问题,以此为出发点和落脚点来为员工提供培训课程,更有可能收获员工的认可。

一家酒店行业的企业每年花重金搜集员工在工作中遇到的问题,以此为基础来设计培训课程。在厨房,过多的油烟会影响厨师的身体健康,甚者可能引发酒店内置烟雾报警器报警,造成客人的恐慌,尤其在西餐厅,厨师被要求做菜时产生更少的油烟量。做菜时油烟无法避免,但是可以通过规范的操作顺序尽可能减少。如何在做菜时减少油烟量,这是摆在新厨师面前的一道拦路虎。为了解决这个问题,这家企业把正确的操作步骤制作成视频,视频里对每一个操作步骤都进行了细致的讲解,组织所有的新厨师学习。通过学习,这家企业的厨师在做菜时,只会生产较低的油烟量,保障了厨师的健康和菜肴的品质。

企业培训从员工进入公司第一天就开始了。面对新环境,新员工会变得敏感和不安,人力资源管理者从新员工的角度来设计入职培训,更容易注意到细节问题,为新员工带来良好的入职培训体验,彰显雇主品牌,培养员工的敬业度。

美国一家从事木结构住宅设计的公司,该公司的人事经理就是从新员工的角度进行入职培训设计。她站在新员工的立场上,进行头脑风暴:“我从哪儿可以领到文具”、“我的餐费是否有补贴”、“请假制度是怎样的”……此外,结合企业文化,这位经理还为新员工准备了一份该公司特有的专业用语,帮助新员工尽快融入企业中。

新员工入职培训时间一般是一天,可是培训信息量太大,以至于绝大多数新员工无法消化,这是企业在进行入职培训时犯下的最常见的错误。美国一家服务公司,在对单日入职培训模式进行多次修改的基础上发展起来现有的入职培训模式。曾经,这家公司的入职培训时间
也是一天,该公司的人力资源管理者发现员工培训效果不佳,似懂非懂。于是,这家公司把培训时间延长到两天,可是员工反映培训太拖沓。后来,公司根据一家新员工的建议,将培训时间分成四个半天,并对干货满满的培训内容进行分解和细化,让新员工可以充分消化。具备同理心是人力资源管理者非常重要的一项素质,企业的培训课程从工作中遇到的具体问题出发,挖掘问题产生的原因,并结合员工的工作实际设计培训课程,从而实现员工行为上的改变。

你的培训是否过时?

又到了周日,可是A公司的员工却开心不起来,因为周五收到人力资源部门发来的通知:为了进一步培养员工的价值观建设,聘请XX管理顾问公司对我公司员工进行企业文化培训,请各部门员工周日9:00—12:00准时参加,培训地点在大会议室。周日,没有懒觉睡,艰难起床,匆匆赶到大会议室,踩线到达。培训师开始上课,调暗灯光,播放幻灯片,一个小时过去了,培训师已翻过了好多张幻灯片,好像音响有问题,培训师柔弱的声音好似催眠曲,勉强记些笔记吧。又一个小时过去了,太无聊了,还是玩会儿手机吧。12点,终于结束了,培训师挺给力的,没拖堂,2 000字心得报告下周一交,还要进行企业文化考试。真烦人呀,一个美好的周日就这样被培训给破坏了。

以上描述的情景是传统的培训方式,在一间固定的实体教室,在一大块完整的时间内,老师讲,学生听,以考试的形式进行考核评估。为了不影响工作,培训首选在下班后,占用了员工的业余时间,而且强制员工必须参加,员工带着排斥的“负面情绪”来学习,培训效果可想而知不会太好。

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