越忙碌越焦虑?互联网思维下的HR如何获取价值感?

专题 >  人才管理   发布机构: HRoot  2021-08-31 11:01

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VUCA 时代,我们正面对着一个易变(volatility)、不确定性(uncertainty)、复杂(complexity)和模糊(ambiguity)的世界,现代技术爆炸式发展,互联网的不断渗透,处理相同问题所需的流程、工具以及方法也在时刻发生变化。


无论是个人还是企业,如果总是用惯性思维、过去的经验和技能来处理问题,很可能收效甚微,甚至是无效的。

身处企业中的HR同样如此,如果不拥抱互联网思维,并且掌握应对外在变化的核心素质以及底层逻辑,将极易陷入焦虑不安的情绪,却又无所作为。


在8月24日“成为懂行的HR”直播沙龙中,卡思优派人力资源总监、前阿里高级组织发展专家张洁云老师为HR同行提供了一条巨变时代下的破局之路——做雌雄同体的HR。


她从剖析HR的痛点和焦虑入手,结合十几年HR职业生涯的经验,探讨HR个体要怎么做,HR团队要怎么做,从而走出人力资源工作的困境,在组织中发挥更大的价值。


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HR的焦虑来自价值感的缺失


由于组织的形态和业务总会随着外部环境的变化而变化,很多HR无法及时捕捉,跟上节奏,或多或少都有过这些迷茫的瞬间


❶做的事情越来越附属,总觉得在业务面前也提不出啥建议,业务说什么就做什么,每天忙忙碌碌,就是个小助理

❷自己工作脱离主线好像也能工作,能独立完成一套HR方案,但和业务部门沟通的时候,发现对方没有反应

❸每天都是键盘侠,一天也说不了几句话,做出来的东西也不被重视,没有成就感,想要去一线做业务


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这些想法透露出的不仅是HR的焦虑,更是价值感的缺失。而产生的源头则在于,HR认为自身工作是没有意义的,无法在短期产生价值,也不能和业务去并肩作战。


张洁云老师提到,如果HR的日常工作中出现以下1种及1种以上的情况,则说明工作中亮起了警示灯:


❶越来越多的被动工作,别人叫你做什么你就做什么

❷越来越多的独立闭环工作,似乎也能完成工作

与业务部门沟通时的术语黑话听不太懂

❸每天百无聊赖重复键盘工作,一天说不了几句话


在这些情况出现的初期,HR会认为自己实现了生活和工作的平衡,没有欲望。但久而久之,就会发现自己的能量在流失,HR部门在组织中的作用也在减弱,愈发陷入被动的状态。


HR如果想要消除上述的焦虑,“雌雄同体”可能是一种解决办法。


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HR个人如何实现雌雄同体?


什么是HR的雌雄同体?


雌雄同体在自然界中的一种现象,指一个生物体中具备雌、雄两种性状。


那雌雄同体的HR是怎样的一种状态?


在张洁云老师看来,HR可以分为3层:


第一层是专业型的HR,懂HR的术语、专业思维,能够绘制咨询公司的人力资源模型;

第二层是综合型的HR,既具备HR的专业思维,又懂业务逻辑。人们往往会觉得第二类HR很优秀。但是光懂业务是远远不够的。

第三层是具备专业思维和客户思维的HR,也就是雌雄同体的HR


这层HR不停留在懂业务的皮毛,会去深入了解客户。需要注意的是,客户并非指HR平时服务的业务部门,而是指企业的客户。只有当HR具备客户视角,了解企业给客户提供的价值以及客户实际的体验,才能通过业务这个载体来发挥作用,体现HR的价值。


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彼得德鲁克说过,企业所有的目标都是通过外部来实现的。因此,HR也需要从一个新的、朴素的外部视角来审视自身的工作。如果HR在工作中结合了专业思维和客户思维,就能确保工作结果和业务结果是紧密连接的,自然而然能够创造出客户价值,为实现企业目标助力。


如何做到“雌雄同体”?


很多HR想了解客户,但又感觉离客户很遥远,束手无策。想要培养自己的客户思维,HR可以从以下5个方面着手:


沉:从明天开始,安排自己每月1-2次,去下市场,去了解一线的工作,从离客户最近的岗位工作中去想客户的视角、思维和需求

看:每天看一遍业务的各种群,在业务群里从琐碎的对话中,看见业务的痛点,并且不懂就问

推:做每一件HR工作的时候,试着思考能否从客户视角出发推导

每天记录自己琐碎的工作,试着记录它们的结果是为了实现什么价值,并且归类,久而久之,HR会看到自己的工作的发力点,也会有更多的思考,使HR工作紧紧链接业务和客户。

想:了解过公司的战略,思考领导层是基于怎样的外部环境、内部环境、财务状况、人才状况而制定出来的,由此来推导自己的HR工作方向


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HR雌雄同体的价值


HR和业务部门保持同一视角

因为业务部门的人员处于自己的专业领域,工作时有一定的思维惯性。如果HR学会用客户思维来思考业务问题,就能真正地做到陪伴业务


确保HR对业务部门的支持处于正轨

因为HR和业务部门都是基于客户来思考问题,这能够确保HR对业务部门的支持方向不偏离航道。同时,HR和业务部门形成视角的互补,也可能是一种矫正。


避免陷入价值缺失、习得性无助的状态

HR的目标是业务和客户创造价值,当这个目标明确后,HR能够用这一标准来检验和思考自己的工作价值,避免埋头苦干,陷入到价值缺失以及习得性无助的状态。


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团队如何布局,才能让HR“雌雄同体”产生价值


当HR个体逐步迈向雌雄同体的状态,HR部门的负责人须同步思考如何排兵布阵,让这些HR为组织和客户创造更多价值。这里张洁云老师介绍了2个方法。


方法一:HR三支柱模型的变革


HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的,诞生于HR严重脱离业务的背景之下,由CoE人力资源专家中心、SSC人力资源共享中心、HRBP人力资源业务伙伴构成。


企业对三支柱常见的两种误解是:

• 三支柱和六大模块只能取其一,六大模块已经过时了;

▪ 三支柱给HR进行了分层,CoE贴近战略,等级高;HRBP贴近业务,处于中间;而SSC就是做一些基础繁琐的工作,处于底层。


其实,三支柱和六大模块并不矛盾,只是HR团队布局的一种一体两面。六大模块是纵向切割,三支柱是纵向+横向切割:


组织角度来讲,三支柱更贴近业务,更走进员工;

HR的角度来讲,三支柱是HR人才的分类,CoE、HRBP、SSC分别对应专家型、管理型和数据型人才。这种分类能够实现专业的人做专业的事,让每位HR对企业发挥最大的价值。

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那在什么情况下,HR部门可以考虑采用三支柱模型?从上述三支柱的本质出发,由此推导出建立三支柱所需的三片土壤:


• 土壤之一——组织规模。规模扩大,业务复杂度提升,原有的六大模块的HR没有充足的时间贴近业务,需要裂变出HRBP。

▪ 土壤之二——人才。HR部门内逐步显现出具备三类或者至少两类不同的人才基础,比如专业类和管理类。

• 土壤之三——策略。组织内整体人力资源目标和方式要趋同,例如集团和分公司的人力资源策略就需要保证一致。


方法二:HR双轮驱动模型


HR双轮驱动模型,是卡思优派内部真正进行实践并且得到一定成效的模型。所谓“双轮”驱动,就是【组织+人】驱动。


用太极图来形容的话,左侧是组织,相对冰冷,因为它存在一系列的规则、涉及到评估和价值分配;右侧是人,相对热情,因为组织内部的人涉及到个人成长、企业文化、人才培养等方面。基于组织和人两种不同的生命体,HR团队负责人来制定人力资源策略、布局团队。


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无论是组织和人,都是基于企业的愿景使命、目标和战略,人力资源的策略和业务的策略,以及围绕着整体组织无形中在运作的企业价值观。


在双轮驱动的模型之下,卡思优派在过去半年的时间里,搭建了人力资源的基础体系,并且已经在运作的过程中。在基础体系已经搭建到70%~80%左右时,卡思优派也在同步建设组织能力,希望未来2~3年能实现从散力到合力、从注重短期到注重长期利益、从人治到机制、从人很厉害到组织很厉害的4大转变。


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结语


以上的内容总结为3点:


❶HR的焦虑来自于价值感的缺失。“生于专业,死于专业”

❷HR个体想要发挥价值,需要始终以客户视角出发思考HR的问题,养成这种习惯。不以精通专业和熟悉业务作为自己的资本,真正的价值来自于朴素的客户价值创造。

❸搭建HR团队时,三支柱可能可以解决一些问题,职能设计非常关键,HR要接近战略、目标和业务策略,需要有抓手,OD和组织绩效是两大最贴近的抓手,以此作为漏斗,一脉相承。


在讲座最后,张洁云老师回归到HR自身,讲述了VUCA时代下焦虑感的4条应对之道


学会接纳。每一个人的职场生涯中,都会遇到价值感缺失的情况,无论是销售、市场、财务、法务都一样。HR要做的第一件事就是接纳,和这种焦虑感成为朋友。

稳定情绪。在有焦虑感的时候,或者说在人生低谷的时候,HR可以通过运动、看书,让自己少言少语。慢慢的,两周之后就会走出低谷,走出焦虑。

自律。早睡早起、养成良好的生活习惯。

从小事突破。HR可以通过完成一件一件的小事,逐步树立信心,消除焦虑。


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(内容来源:卡思优派人力资源)

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