从线下到线上,技术如何扮演企业培训创新的催化剂?

专题 >  培训发展   发布机构: HRoot  2021-04-26 10:05

「Spark领航者」HRoot 2020年人力资源服务机构榜单将在5月中国人力资本论坛-北京站发布,本次评选从人力资源的人力资源外包、人力资源软件、招聘与雇佣、人力资源咨询、培训五个细分赛道出发,挖掘不同人力资源细分领域的优质机构。



随着商业环境的不确定性增加,企业生存发展和转型升级压力不断增大,同时,企业内部员工代际差异加剧、组织日益复杂化,企业对管理培训的需求越来越旺盛。


 一方面,国内的企业管理培训市场,竞争格局高度分散,同质化竞争现象明显。另一方面,企业管理培训机构发展迅速,商业模式创新和技术创新不断涌现,培训服务产业化开始加速。那么,未来中国培训市场存在哪些问题?又将如何发展呢?


1. 当前中国企业在员工培训方面的现状如何?存在哪些问题?


凯洛格:


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整体而言,中国企业对员工培训的重视度和意愿度有了长足的进步,并且在理论体系、技术体系和内容体系方面都日趋完善,但最大的挑战仍然在于,如何保障员工培训的成效,以及该成效与企业的经营业绩之间产生强相关。因此,从结果出发看形式和过程,中国企业的员工培训仍然存在以下问题: 


  • 头疼医头脚疼医脚,没有挖掘出深层次的业务问题并提供体系化、可落地、以培训为核心载体的解决方案;

  • 就知识谈知识、就技能谈技能,对培训强化与业绩提升之间的必然关系和路径缺少分析;

  • 陷入培训技术专家思维陷阱,这是另一种形式的内部视角和自我导向,缺乏对受训人员真实需求的了解,而过度追求培训理念和技术的所谓先进性;

  • 盲目对标、脱离企业实际,妄想通过照搬最佳实践解决自身的问题,而对自身的业务问题和经营实际缺乏认知和理解。


三节课:


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对于人力资源培训行业,数字化发展和疫情爆发加速了整个行业发展的进程。 首先,线下面授业务受到人员流动限制,在线学习俨然成为企业的最佳选择,并且迎来新的发展契机。


其次,培训的重点不再是知识和技能的学习,尤其是在疫情的影响下,培训更要转型,可以更好的支持和助力业务。


最后,由于培训行业的线上化产品不断增加,更容易同质化,最终会导致缺乏产品竞争力的中小机构行业洗牌速度加快,而一些大中型培训供应商则加快专业化进程,专注打磨产品,各产品的专业化差异越来越大。


对于企业,“线下学习线上化”将成为常态,在确保培训效果的同时要降低企业培训的成本。


而市场上众多的线上学习产品,如何整合有效的学习资源,真正在企业做到训战结合,也是十分关键的。另外,培训师的能力也发生了变化,从原来的线下面授到屏幕前的远程教学,从原来现场的互动演练到线上的教学设计,以保证学员在线也能积极投入。


中欧商业在线:


目前,传统的人才培养方式主要在培训体系、培训内容、培训形式、培训渠道和培训管理这五个方面会面临一些困境。


  • 培训体系:在很多企业中,只有当业务部门遇到了问题,才会想到向人力资源或学习发展部门提出培训需求。这样的需求通常是非常零散的,那么,自然也就无法做到承接企业战略,提前设计好针对企业未来发展需要的培训体系。

  • 培训内容:组织越大,各分子公司的课程都掌握在各自手中,且过往都是以面授资源为主。而现在,很多线上的学习资源层出不穷,对于企业HR来说,如何挑选高品质的学习内容便成了一件头疼的事情。

  • 培训形式:尽管2020疫情让许多企业认识到了线上学习的优势,但线下面授仍是企业主要的培训手段,这就导致无法快速实现全员覆盖,且付出的成本相对高昂。

  • 培训渠道:对于销售类员工,或是经常需要移动办公的员工来说,需要提供可以支持多种学习场景的培训渠道。

  • 培训管理:当企业学习与数字化技术融合后,培训组织者缺乏相关的知识和技能,从而可能影响培训管理的专业度。


贝尔宾:


当前中国企业,规模在2000人以上的企业,基本都建立了较为完善的人力资源体系,员工通用力方面的培训基本都有。 对于专业力,多半公司选择以导师制或在职学习等更为实践的方式进行培养。当前比较缺乏的是领导力类的有效培训。


中国企业当中管理者很大一部分是由于业务出色晋升到管理层,普遍缺乏管理意识和管理工具。业务出色能很快被认可和获得成就感,而管理者尤其是中层管理者,却很少因为管理出色而收获认可。 


管理更像科学和艺术的结合,所谓领导力其本质是在激发每一位员工,实现每个人在工作中的价值。可惜的是,近几年领导力被用得很泛滥,很多培训课程都打着“领导力”的头衔,在给管理者宣扬“成功学”, 没有解决管理上科学性或艺术性任何一个维度的问题。


瀚领咨询:


当前中国企业已经普遍意识到了培训对于提升员工能力水平和敬业度的重要性。愿意为员工培训投入大量资源的企业主体已经从20年以前的外企在华机构,逐步演变为央企,名企等中国本土企业。 当前中国企业在员工培训方面存在以下几类问题:


  • 过于注重短期效果。企业内的培训职能负责人最怕被管理层问的问题就是:“培训花了这么多钱,效果如何衡量?”。实际上,除了专业技能的培训之外,通用能力、商业能力、领导能力的不仅仅需要一定周期,而且需要企业为参训学员提供实际工作场景的历练机会才能转化为学员自己的洞察和能力;

  • 追求时髦的培训内容或者培训方式。作为专业服务机构,经常被企业培训组织者问的问题之一就是:今年你们有啥新的培训主题?培训组织者为了追求个人的绩效,部门的绩效无可厚非。时髦的培训内容或者培训方式如果和当前企业人才培养遇到的挑战不匹配,和培养对象的学习偏好不匹配也是枉然。

  • 培训职能影响力的缺失。当前企业有各种各样的“加速培养计划”,比如针对管理培训生,针对各层级高潜人才等。总体来说,各类“加速培养计划”反映了企业对于组织内高素质人才短缺的焦虑。在应对焦虑的漩涡中,如果培训职能负责人仅仅把自己放在一个培训组织者,项目运营者的角色上,而没有从整个组织人才战略的高度来调动管理层参与到人才培养项目中来,“加速培养计划”最终难以达成项目目标。


2. 当前,中国人力资源培训市场的服务质量参差不齐,造成这种现状的原因是什么?培训机构如何提高自身竞争力,突出核心优势,巩固自身市场地位?


瀚领咨询:


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中国人力资源培训市场的服务质量参差不齐,主要有三大原因:


  • 原因之一:中国培训市场的服务提供主体为自由讲师和自由顾问。咨询机构和自由讲师和自由顾问是合作关系而不是雇佣关系,这对于咨询机构控制服务质量带来了挑战;

  • 原因之二:咨询机构普遍规模较小,缺乏长期投资研发的资源和意愿,也造成了培训市场服务质量难以持续提升;

  • 原因之三:客户方版权保护意识淡薄,过于看重培训机构提供服务的价格,造成培训机构也担忧自己的研发投入无法得到应有的回报。

3. 在过去一年中,数字化的发展以及疫情的爆发对于人力资源培训行业有哪些影响?企业对于培训的要求出现了哪些变化?


中欧商业在线:


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企业培训在数字化人才的培养上面临着以下挑战:


挑战一:传统“人才工厂”模式的失速。

“重资产”、“重加工”的人才培养方式无法应对快速迭代的数字化战略。 


挑战二:指派式的人才发展项目难以提升成果转化率

当员工只是被动接受组织指派的学习任务时,学习成果转化率相对较低。 


挑战三:员工对培训项目的期待与诉求越来越高

数字化时代下,员工期望组织为其提供全面的培训,并且对学习体验的要求不断增高。 


挑战四:知识碎片化与体系化的难以兼顾。

碎片化的知识无处不在,缺乏深度消化、系统梳理的时间。


 4. 2020年,职业教育市场规模将达8,700亿。随着全民终身学习体系的构建,包括字节跳动、蚂蚁金服、滴滴出行、快手等知名企业纷纷“杀入”职业教育市场领域。人力资源培训行业在这样的行业态势中面临的趋势和挑战是什么?


凯洛格:


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技术只是工具,是从属和服务与目标的,人力资源培训行业的目标从来都是建设更强大的个体,并让个体更好地服务于组织,所以以人为本是这个行业永恒的底线和准则。


既然如此,这个行业需要专注于能够塑造更强大个体的方方面面,技术当然是其中之一。但是对于人的发展而言,同样重要的乃至更为重要的还有激发意愿、创造氛围、优化体验、提供长期坚持的动力等一系列单单以来技术无法解决的问题,这些都是以人为本同时又需要由更多具有丰富经验和主观能动性的人来提供独一无二的服务。


长期而言:“线上内容多元化+线下体验个性化”将是行业发展的典型趋势。


三节课:


首先,人力资源培训行业会进入真正的“线上+线下”融合阶段。之前的学习多是线下面授,移动学习也只是碎片化的学习方式,随着字节跳动、滴滴等互联网知名企业的加入,在线教育迎来了新的发展契机。线上学习融合互联网的玩法,线下学习发挥训战的优势,帮助企业降本提效。


其次,知名企业的“杀入”会加速各种教育资源在三、四线城市的下沉。由于近几年互联网发展迅猛,三、四线的用户增长逐渐加快,丰富的教育资源也会伴随互联网的覆盖而下沉。针对不同的区域人群,更多的是要考虑采取合适的运营,教学及服务方式,让产品内容更容易被吸收。


最后,整个人力资源培训行业将重新洗牌,行业资源会向头部公司聚集,新进入的教育机构门槛会进一步提高。众多知名企业利用现有的资源,开发更专业化的产品,也会利用独特的品牌优势,整合其他中小型的培训公司资源。企业在外部采购不同的产品服务时,可选的范围也会随之逐渐缩小。 


瀚领咨询:


互联网巨头“杀入”职业教育市场必然对于整个培训行业带来变革。互联网巨头拥有出色的TO C平台和TO C流量,这是传统培训机构所不具备的。互联网巨头的规模化TO C能力会赋能业内自由讲师,自由顾问更多的变现渠道,出现更多的“罗胖”式的业内顶流。


培训机构如果坚持聚焦TO B市场,能够深入洞察客户在培训和人才发展方面的需求,并拥有定制化能力,短期内并不会受到来自互联网巨头的直接挑战。


5. 伴随着科学技术的不断发展和创新,人力资源培训行业的未来发展前景如何?将会面临哪些挑战? 


富兰克林柯维:


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沃顿商学院国际管理学教授、全球趋势研究知名专家莫罗·吉伦发布了影响未来十年的五大趋势性改变。吉伦认为,要真正了解世界性的发展潮流及其带来的影响,唯一的办法是运用横向思维,从非传统的视角来创造性地探索和研究问题。 


基于上述观点,人力资源行业虽然不属于新兴行业,但是我们仍然在颠覆传统的发展惯性,以更加多元化、更加精准地交付客户需求,以平台化和数字化的方式更加高效地为客户服务。从传统交付到真正地随需交付,如何在市场中真正地创造价值是我们都需要思考的方向。 


贝尔宾:


发展前景:未来会有线上和线下两个市场。线上会形成行业和平台类两种。一个是广度,一个是深度。技术创新会在中间扮演非常重要的角色。比如碎片化的抖音、播客等等形式会更加多元,更加平民化。但是内容的严谨与体系性有待商榷。 线下更多的是以品牌和个体为主的市场,专门讲究解决方案,以及研发这部分强的公司为主。两个市场其中线上更讲的是运营能力,而线下则是问题解决为导向的。 


挑战:1、知识产权的纠纷会越来越多。很多平台类公司会用智慧方法绕开知识产权,双方会有一个胶着的纠纷期;2、优质的师资力量培养老师难找;3、资本会带动一批圈外的力量重新来整合市场,商业运营类居多,优质内容是难得的。


6. 除了数字化学习外,未来,企业培训还可能产生哪些创新或变化?


贝尔宾:


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创新和变化:如果不尊重知识产权就不会有知识创新,劣币驱逐良币是整体的趋势。


前景:劣币驱逐良币。


教育界最大的挑战就是:


1、如何尊重知识创新,首先要从自己做起,不抄袭;


2、教育是个产业,如果从产业的角度讲要规模化,那就意味着产品的标准化、精益化程度要搞。如果从教育本身来讲,如果做到这个行业有价值贡献,应该是对中国的职业人的个人活力的激发。这是一个矛盾,如何更好的做结合留待给市场与时间做考验。


 想要更加深入了解中国培训赛道的行业格局和发展态势,敬请关注「Spark领航者」HRoot 2020年人力资源服务机构榜单发布,谜底即将揭晓。


5月28日,「Spark领航者」HRoot 2020年人力资源服务机构榜单选结果将于HRoot 中国人力资本论坛 · 北京站震撼发布!榜单评审张远(喜马拉雅副总裁)将与您一同见证



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