人力资源服务业首次纳入高精尖产业目录;快手从Facebook挖人,加码国际化 | HR新闻集锦

资讯 >  最新   发布机构: HRoot  2021-04-23 11:24


人力资源政策早知道

2021 .04 .23


1、2020年度上海居民创业状况调查报告出炉!七成创业者表示乐观!

近期,上海市就业促进中心组织开展了2020年上海居民创业状况调查。据调查,本市居民整体创业活动率继续保持在11.8%的较高水平,每个创业企业平均创造8.1个就业岗位,创业带动就业倍增效应日益显现。 


2020上海居民创业状况调查


2020年上海市居民整体创业活动率为 11.8%


2020年,本市每100名16-64岁的居民中参与创业活动的人数平均为11.8人。受疫情影响,居民创业选择更趋理性,居民整体创业活动率较前三年略有下降,但仍保持在较高水平。


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(图源:上海人力资源和社会保障)


创业带动就业倍增效应显现,户均吸纳就业超8人


2020年,本市每个创业企业平均可以带动8.1个人就业。自2014 年以来,已连续7年保持在8人以上,创业带动就业的倍增效应明显。


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(图源:上海人力资源和社会保障)


机会型创业占比87.8%,创业活力显著


在创新驱动的经济体中,机会驱动的创业更具活力和发展雄心。据调查显示,2020年本市机会型创业占比为87.8%。近三年机会型创业比例一直在85%以上,市民创业的内在驱动力更加积极。


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(图源:上海人力资源和社会保障)


整体创业环境氛围浓厚,七成创业者表示乐观


2020年,居民对本市创业氛围的评价总体比较乐观,认为创业氛围非常浓厚和比较浓厚的居民占比40.4%,处于一个较好的水平。


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(图源:上海人力资源和社会保障)


2020年新冠疫情虽然对创业企业造成了一些不利影响,但得益于本市优势的创业资源和政府各项创业政策服务,超过七成的创业者表示依然看好本市创业大环境,对于企业未来发展充满信心。


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(图源:上海人力资源和社会保障)


创业者最需要的三项政策扶持


据调查显示,2020年创业者期望获得的主要政策服务是:“简化政府行政审批”、“给予创业税费减免或补贴政策”,以及“创业场地支持”。从近五年的数据看,创业税费优惠政策、简化政府行政审批始终是创业者的主要需求。


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(图源:上海人力资源和社会保障)


稳保市场主体,创业服务升级的举措


一、落实扶持措施,支持新业态就业


为应对疫情带来的严峻挑战,助力创业企业渡过难关、恢复发展,上海市人力资源社会保障局积极出台并落实相关减负政策,上海市就业促进中心依托“海纳百创”微信号等线上平台加大宣传力度,有效提高了政策知晓度,扩大了受益面。 

2020年发放创业担保贷款8.48亿元,同比增长近5倍,创历史新高。为遇到暂时性资金流动困难的创业者提供贷款展期服务,展期金额285万元。鼓励市、区两级创业孵化示范基地为创业者减免房租,减负2.55亿元。研究开发“专车贷”等创业担保贷款项目,支持网约出租等在线新经济发展和新业态就业。2020年,通过各项政策帮扶引领,共帮助12546人实现了成功创业。


二、厚植创业沃土,完善双创生态


聚焦园区和校区这两个创业思想最为活跃、创业人群最为集中 的区域,努力完善创业载体平台建设。


  • 完善创业孵化示范基地建设


2013年起,本市积极引导孵化成效明显、运行管理规范的创业园区、孵化器等载体平台申请认定为市级创业孵化示范基地,并对其服务成效开展评估。目前,全市共有113家市级创业孵化示范基地,2020年开展各类创业主题活动3359场,在孵创业组织26134户,吸纳就业总人数18.6万人,新增就业岗位2.63万。


  • 发挥院校创业指导站的创业服务阵地功能


2016年起,会同市教委鼓励院校开展创业指导站的建设工作。经过多年的运作实践,院校创业指导站的发展规模从最初的12家扩展到了68家,覆盖本科、高职高专和中职院校,为推进本市创业政策和服务资源与院校对接、引导和帮扶大学生创新创业发挥了积极作用。


三、聚焦服务升级,创新服务模式


通过优化服务供给模式,打造触手可及的“暖心”创业服务。 


  • 线上服务升级 


依托本市创业指导专家志愿团,开展了一对一咨询、在线会诊、视频直播和在线私董会等大量线上活动和公共创业服务,为创业者搭建线上互助平台,提供实时问答服务;将线下的创业能力测评系统改为在线开放,推广《海创百课》线上教学,推出 7 个版块 41 节课的在线视频。 


  • 推进创业政策“一网通办”和 “点单式申请”。 


通过创新终端服务形式、大数据比对核实主体资格、系统测算补贴金额、申请材料线上提交等改革,优化办事流程,为创业者提供更方便、快捷、优质、高效的政策服务。(来源:上海人力资源和社会保障)


2、人力资源社会保障部部署推动提升全民数字技能工作


进入数字化时代,数字经济蓬勃发展,数字技术快速迭代,在生活、工作中扮演着越来越重要的角色,从而对劳动者所需掌握的数字技能也提出了新的更高要求。为全面落实党的十九届五中全会提出的“提升全民数字技能”要求,贯彻落实全国职业教育大会精神,人社部相关司局研究制定了《提升全民数字技能工作方案》。该方案聚焦加强全民数字技能教育和培训,普及提升公民数字素养,从6个方面提出了具体举措。


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(图源:unsplash)


一是完善提升全民数字技能政策措施。在研究制定关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见、职业培训“十四五”规划、技工教育“十四五”规划等政策规划时,将加强数字技能培养作为重要内容,研究提出支持政策。实施技能中国行动,围绕加强数字技能培养培训谋划和推动一批重点项目。


二是加强技工院校数字技能类人才培养。建立具有技工教育特色的专业目录并实行动态调整,发布技工院校数字技能类专业目录,支持和引导全国技工院校积极开设数字技能类专业。依托行业协会等积极组织技工院校学生数字技能培养教学研讨,积极协调高科技企业参与设计开发相应的数字技能课程,加强数字技能类教材开发。建设全国统一的技工教育数字资源服务平台,遴选100所左右技工教育数字化资源建设与应用优秀院校。加强技工院校数字技能师资队伍建设,将数字技能作为校长和师资培训重点内容。举办数字技能提升专题线上研修班。


三是加强数字技能职业技能培训。加大数字技能职业培训,指导各地在开展各类职业培训时,增加有关数字技能的培训内容,指导各地面向新技能新职业,重点开展人工智能、大数据、云计算等数字技能培训,大力推行线上线下相结合的培训方式。探索数字化技能培训新模式,促进互联网技术与职业技能培训深度融合,发挥龙头企业和培训机构作用,推动实施“互联网+职业技能培训”模式。围绕数字技能相关职业编制国家基本职业培训包(指南包、课程包),发布培训标准和课程方案,加大数字技能相关职业培训教材开发力度,规范数字技能相关职业培训过程管理。组织开发面向全体劳动者的数字技能通用素质培训教材,作为职业技能培训通用性教材,在全国推广使用。


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(图源:unsplash)


四是推进数字技能类人才评价工作。积极开发数字技能类新职业。积极开发数字技能类职业的职业标准和评价规范;创新职业标准和评价规范的开发方式和手段,引导相关行业企业积极开发职业标准和评价规范;将数字技能内容融入到职业技能标准和评价规范中。推进数字技能相关职业技能等级认定工作;引入数字技术,创新评价方式。修订职业分类大典,对数字技能类职业进行标注。


五是积极开展数字技能类职业技能竞赛。举办全国新职业技能大赛,优先考虑设置数字技能相关赛项。举办全国行业职业技能竞赛,重点支持举办数字技能相关赛事。指导各地在举办职业技能竞赛时,设立数字技能相关赛项。


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(图源:GreekPwn官网)


六是提升数字技能人才培养基础能力建设。建设一批具有数字技能培养优势的高技能人才培训基地。建设一批数字技能相关领域的技能大师工作室。遴选培育一批数字技能培育优质技工院校。遴选推荐一批互联网职业培训平台。打造一批功能突出、资源共享的区域性数字技能公共实训基地,全面提升数字技能实训能力。定期发布数字技能类职业就业、职业培训和岗位需求情况。(来源:人力资源社会保障部)


3、北京人力资源市场新规5月施行


近日,北京市颁布《北京市促进人力资源市场发展办法》,自2021年5月1日起施行。《办法》共五章35条,对人力资源市场体系、人力资源市场培育、人力资源服务活动等方面做出系统规定,是做好促进新时代首都人力资源市场建设发展的基本依据和准则。


市场已成为人力资源流动配置主渠道


《办法》明确提出,充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用,建立健全政府宏观调控、行业自律规范、市场公平竞争、单位自主用人、个人自主择业、人力资源服务机构诚信服务的人力资源流动配置机制,促进人力资源自由有序流动,营造稳定、公平、透明、可预期的人力资源市场发展环境,切实让“有效市场”和“有为政府”更好结合。


人力资源服务业首次纳入高精尖产业目录


《办法》首次将人力资源服务业纳入本市高精尖产业登记指导目录,综合运用各类产业政策重点支持发展;鼓励人力资源服务行业组织、经营性人力资源服务机构,制定和发布国际领先的团体标准、企业标准,参与国际标准化活动;鼓励用人单位使用人力资源测评、招聘流程管理、人力资源培训、管理咨询、绩效评估、薪酬福利管理等专业化人力资源服务;支持人力资源服务机构应用大数据、人工智能、区块链、云计算等新技术,为用人单位和求职者提供个性化服务,提高服务效率。


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(图源:百度)


人力资源服务业外商投资比例可提升至100%


自今年5月1日起,北京市人力资源服务业外商投资比例可提升至100%。同时,按照优化营商环境要求,在北京市范围内设立人力资源服务机构都可以通过告知承诺方式,在注册地或经营地申请行政许可、备案和书面报告,全程线上办理。


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(图源:pixabay)


建立国家级、市级人力资源服务产业园


《办法》提出,北京市要建立国家级、市级人力资源服务产业园。人力资源服务产业园建设方案和相关政策由市、区人力资源和社会保障部门会同相关部门研究制定。


三个“应当”一个“不得”保护求职者个人信息


《办法》明确,求职者的个人信息受法律保护,并做出一系列细化规定,明确要求人力资源服务机构在求职者个人信息保护方面做到三个“应当”一个“不得”:


人力资源服务机构应当建立求职者个人信息保护制度,指定人员负责求职者个人信息安全管理工作;及时处理求职者个人信息安全有关投诉、举报。


人力资源服务机构和用人单位收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开求职者个人信息,应当遵循合法、正当、必要原则,并征得该求职者同意,但是法律、行政法规另有规定的除外;公开处理信息的规则;明示处理信息的目的、方式和范围;遵守法律、行政法规的规定和双方的约定。


人力资源服务机构从事网络招聘服务,应当建立求职者个人信息安全监测预警机制,及时发现并制止超出合理需求的求职者个人信息下载行为。


人力资源服务机构不得向未委托本机构发布招聘信息的任何单位和个人提供求职者个人信息。(来源:人力资源和社会保障部)


4、全国首创!四川15个部门联合发布人力资源服务产业统计调查


据四川省人社厅网站消息,为加快推动全省人力资源服务产业发展,科学界定产业统计监测范围,准确反映产业发展状况,近日,四川省统计局、省人力资源社会保障厅等15家省直部门联合发布《四川省人力资源服务产业统计调查分类范围(试行)》(川统计〔2021〕14号)(以下简称《分类范围》),属全国首创。


《分类范围》以国家《服务业创新发展大纲》和《产业结构调整指导目录》为指导,以《国民经济行业分类》为依据,以四川省委、省政府确定人力资源服务产业范围为基础,首次将人力资源服务业由以往国民经济行业分类(GB/T4754—2017)中的1个中类、5个小类,拓展为5个大类、17个中类、46个小类,全面涵盖了人力资源要素的开发利用、流动配置、评聘管理、服务保障全过程、各领域。从省级层面和统计工作的角度,实现了人力资源服务由行业概念向产业概念的根本性转变。


《分类范围》将人力资源服务产业范围确定为人力资源就业服务、人力资源提升服务、人力资源专业服务、人力资源支撑服务、其他人力资源服务5大类。其中,人力资源就业服务主要包括就业信息、求职招聘、人力资源交流等行业或业态;人力资源提升服务主要包括就业创业指导、职业技能培训、专业技术人员继续教育、人才评价、职称评定评审等行业或业态;人力资源专业服务主要包括档案管理、人事代理、劳务派遣、人力资源外包、咨询等行业或业态;人力资源支撑服务主要包括园区管理、平台建设、信息软件、公共服务等行业或业态;其他人力资源服务主要包括其他未列明的行业或业态。


据介绍,《分类范围》的研究历时一年多时间,符合政策法规,凝聚广泛共识,经过实践检验,在国内属于首创,具有较强的全面性、科学性和精准性。去年3月,四川省人力资源社会保障厅会同省统计局、委托省统计学会,启动了四川省人力资源服务业全口径统计体系课题研究;6至9月,在全省开展了全口径试统计,初步摸清家底,2019年末全省有人力资源服务市场主体9700家、从业人员61万人、总营业收入1609亿元,高于同期行业统计数据;10至12月,结合试统计,会同20多个省直有关部门(单位)反复组织研究、修订、完善,在泸州、绵阳、乐山3市再次进行试点。


接下来,四川省统计局、省人力资源社会保障厅将在省服务业发展领导小组办公室(商务厅)统筹协调下,落实“管行业就要管统计、管统计就要管数据质量”要求,依据本分类范围,在“4+6”现代服务业体系重点产业中率先开展人力资源服务业全口径统计工作,全面摸清产业发展成效和趋势,量化分析这个产业的综合溢出效应和对其他产业的带动作用,准确测算当前和今后一个时期四川人力资源服务业发展的量化指标,支撑建立产业发展目标体系、考核体系、责任体系,为后续产业政策制定和产业发展方向的研究提供数据支撑。(来源:封面新闻)



大公司,热事件

2021 .04 .23




1、Commvault任命刘玮担任中国区区域副总裁


4月21日,数据备份及恢复领域服务提供商Commvault宣布任命刘玮(Winfred Liu)先生担任中国区区域副总裁。刘玮拥有丰富的销售和管理经验,将负责推动Commvault销售工作的执行,实现中国市场的增长。在加入Commvault之前,刘玮曾在云计算和SaaS企业机构中担任销售、综合管理和渠道开发等多个高级领导职位。(来源:36氪)


2、4月19日:五粮液员工持股计划今日解禁,人均浮盈 234 万元


4 月 19 日消息,五粮液员工持股三年,股价涨了 11 倍。此次五粮液非公开发行的 8564.13 万股股票,总浮盈已经超过 200 亿元。受益于员工持股计划,五粮液约 2400 名员工将集体收到超级 " 大红包 ";一批核心经销商更是集体成为亿万富翁。(来源:ZAKER财经)


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(图源:百度)


3、特斯拉回应被市监局责令提供数据:愿全力配合 承担所有费用


近日,有关特斯拉消费者维权事件引发热议。4 月 21 日晚间消息,特斯拉微博晚间表示,21 日下午,特斯拉已主动与郑州市市场监督管理局联系并汇报相关情况,为了维护消费者的权益,愿意全力配合,提供事发前半小时的车辆原始数据给第三方鉴定机构或政府指定的技术监管部门或者消费者本人。

同时,特斯拉表示恳请郑州市市监局指定权威的、有资质的第三方检测鉴定机构,开展检测鉴定工作,早日还原真相。特斯拉方承担鉴定产生的全部费用。同时其承诺,无论检测结果如何,我们都接受。(来源:新浪科技)




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(图源:特斯拉微博)


4、波音公司将CEO卡尔霍恩的强制性退休年龄延长至70岁


波音周二表示,将把64岁首席执行官的强制性退休年龄从65岁延长到70岁,因为该公司继续疫情的挑战,以及其最畅销飞机停飞20个月。此外,波音CFO Smith宣布将于七月退休。(来源:新浪财经)


5、快手两年从Facebook挖来海外技术总负责人,加码国际化


快手4月20日迎来一位新的海外技术总负责人:原Facebook华人工程高管王美宏。王美宏在快手将直接向CTO陈定佳汇报。


根据领英资料显示,王美宏于2011年退出了在南加州大学进行到2年半的硕博连读项目,次年加入Facebook。此前,王美宏也曾在浙江大学就读本科与南加州大学就读硕博期间,分别于Google北京分布、加州总部实习。2018年,兼任AI引擎初创公司Fiddler Labs顾问一职。王美宏是Facebook的华人员工中最年轻的e9级人才,大致相当于阿里P11。


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(图源:百度)


快手挖来硅谷技术大牛


通常在Facebook,e5级就是一个3年都可能跨不过的坎儿。知情人士称,“在e3到e5级别之间,如果晋升过慢,公司会可能让你走人;晋升到e5后,公司对是否升职并没有硬性要求,升不到e6也没有关系。但要往上再走,就必须要做出impact-driven的业绩和项目”。对于语言普遍不占优势的华人工程师而言,e5以上每级的晋升都是一项艰巨的挑战。


加入Facebook后,王美宏一手搭建了News Feed产品,后成为News Feed团队的高级工程总监。至2020年,王美宏带领团队规模达到400人,负责Facebook的新闻信息流、推荐系统平台Symphony,同时从0到1构建了一款短视频产品。其中,News Feed改变了欧美的新闻分发、社交媒体盈利模式;推荐系统平台Symphony,如今也已成为Facebook上大多数主要内容推荐产品(如订阅源推荐、观看、短视频等)底层的集中式内容推荐系统。


发力引入海外高级人才,快手加码国际化


从2018年开始,快手就在为吸引海外高级人才的加入不断发力。招聘团队不惜成本,从“FAAG”、Uber、Airbnb等硅谷企业成功撬动一批回流人才,如来自Uber的连乔、曾在Google工作7年的宋世军等人。


在2019的KDD、NeurIPS 等全球顶级AI峰会上,快手多次赞助并派出其资深技术团队和招聘人员,在现场展示贴近业务落地应用的研究成果,及其海外实验室的分布。其美国研发中心官网显示,快手在硅谷(总部)、西雅图、圣地亚哥分别有三座实验室,分别偏重图形图像/异构计算、智能决策、视频编解码标准。根据内部人士透露,在快手数据科学团队,目前有近一半成员皆为海外大厂工作背景。


根据《20社》此前报道,过去3年,字节跳动在海外的疯狂扩张,部分得益于麦肯锡、普华永道等顶级咨询公司背景人才。这些人能对各种海外业务发展的可能性及其走势给出精细预案。


快手也意识到了战略咨询背景人才对海外业务的重要性。


2020年底,原滴滴国际化事业部COO仇广宇(Tony Qiu)入职快手,出任国际化总负责人,此前仇广宇曾在摩根士丹利、贝恩资本任职。


快手当前除了国际化团队,技术团队也同样寻找带有“海外大厂”、“咨询战略”等背景标签的人士加入。


在北美市场,快手虽然入局表现惊艳,但后劲不足。2020年5月9日,快手海外产品Zynn在美国上线。通过邀请返现,看视频赚钱的方式,5月27日便登上美区iOS总榜第一,将抖音海外版TikTok甩在身后。不过,这只是昙花一现。如今,北美市场,TikTok依然大幅度领先。


王美宏的加入,也从一方面印证了快手推进国际化的决心。多位快手业务部门人士指出,许多字节跳动增势较慢的地区,目前正是快手发展的沃土。如南美的巴西、中东及阿拉伯地区。而针对这些地区的拓展,市场部、产品部也紧跟步伐,向海外人才招聘高层级职位。


无论是字节跳动,还是快手都必须拓展到海外市场,才能获得更大的增长空间。但今天一个不可避免的现实是,出海的互联网公司们需要面临的不仅仅是增长问题,还包括当地政府一系列复杂的政策和监管问题。


在这样的境况和局面下,快手的国际化有多少胜算,也充满了挑战。(来源:Tech星球)



人力资源行业动态

2021.04.23


1、2021中国经济增长:人力资本大有可为


2020年是不平凡的一年!中国作为唯一一个实现GDP正增长的经济体,表现出巨大的弹性与增长潜能。2021年,中国将进入“十四五”规划的新阶段,人力资本将发挥重要作用。


任仕达大中华发布的《2021年市场展望与薪酬报告》聚焦五大增长板块:智能制造及研发、ICT互联网、医疗健康与生命科学、金融服务、文娱消费,为企业的人力资本管理提供参考。


智能制造及研发:疫情加快“智造”步伐 


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(图源:unsplash)


COVID-19推动了制造业向“智能制造”的数字化转型,制造业的工作职责正在向自动化、数字化、智能化方向发展。


即使在山东、江苏、浙江和广东的二三线城市,劳动力成本也在上升,但随着工厂数字化改造,提高生产效率和管理流程与诊断,从长期来看,可能会抵消这一影响。


COVID-19使得制造商重新考虑产品多样化。在商业生态系统中,多样化意味着向其他产品类别、行业或市场扩展。例如在疫情期间,汽车行业已经开始生产急需的医疗设备,如呼吸机,Randstad UK Staffing(MSP)在2020年下半年支持相关呼吸机制造项目中的人员招聘。


人工智能会导致更多的失业吗?答案是否定的!任仕达《flexibility@work 2019》报告发现,自动化并不威胁就业,每年将推动总就业率增加0.5%左右。


研发人员、技术专家、外贸类、营销类、人力资源业务合作伙伴(HRBP)将成为热需。猎头行业正从“简历发送”转向更主动的战略搜索,附加值将更多地体现在如何与不活跃的应聘者打交道、吸引、评估他们的技能和行为,与公司的岗位、文化及领导力相匹配。


在人力资源组合上,企业越来越侧重于长期雇员、短期合同工与专业供应商的组合。一家全球知名的汽车企业目前正在全球范围内通过任仕达的中高端人才搜寻与甄选、服务外包和招聘流程外包服务的整合解决化方案,满足其从软件工程师、高级软件工程师、工程负责人、工程总监到区域总监等职位人才的招聘需求。


ICT互联网:人才长期供不应求


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(图源:unsplash)


在疫情爆发期间,ICT行业一直在蓬勃发展,部分原因是越来越多的业务转移到网上,导致云计算、大数据、5G和人工智能等技术的快速发展,企业在寻找具有强大技术专长和商业头脑技术人才的难度日益增加。


在中高级技术人才方面,由于人才供给跟不上技术的快速发展,多年来一直处于紧缺状态。研发人才将是未来10年的最大缺口。数据显示,软件开发工程师在所有招聘需求人才中高居榜首,其次是人工智能、大数据、云计算和网络安全领域的人才。


根据任仕达的统计分析,2021年ICT人才预期涨薪幅度为20%-35%。而软件工程师(特别是优秀的软件工程师)、网络安全、大数据、数据科学家等需求量更大的职位可能会增加30%以上。


过去,企业更喜欢聘用本地人才。然而,由于技能短缺,越来越多的招聘经理正在寻找海外人才。然而,技术人才的跨国流动在短期内受到疫情的影响。从长远来看,企业应拓宽人才渠道,既可以引进海外人才,也可以培养具有较高敏捷性的本土高潜人才。


一些企业对一些特定的互联网技术项目有短期用工的需求,但如果为了短期需要增加长期岗位,成本可能会增加。在这种情况下,人力资源服务外包会有帮助,技术外包团队与内部团队的合作不仅可以帮助企业实现短期数字化目标,而且可以促进知识转移,从而帮助内部团队提升现有技能,学习全新的技能。


医疗健康:加薪幅度或将超过30% 


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疫情某种程度上推进了智能医疗发展。在线医疗服务激增,用VR(虚拟现实)和人工智能治疗患者的数量上升,消费者在医疗产品和服务上的支出增加,中国生物科技公司得以快速发展,蜂拥赴香港上市。


成长中的国内医疗保健企业在内部研发和临床医学岗位领域的人才需求不断增加。在医学人才的招聘中,候选人的适合性/匹配性、吸引及留住员工仍是最大的挑战。


尤其是在科技医疗、医疗大数据、基因检测、创新药物和外科机器人领域的职位;以及医药公司的传统角色类型,如医生和临床项目经理,加薪幅度可能超过30%。


金融服务:金融科技和IPO人才需求继续旺盛


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虚拟银行兴起,传统金融机构也在投资新技术,以创造新的数字产品和服务。这一趋势加剧了数字化人才的需求,自驱力强、精通数字技术的人才需求增加。


由于银行存款利率较低和手机银行的发展,多元化的财富管理业务得到发展。受注册制和科创板等相关政策利好,IPO规模大幅增长。证券行业人才需求旺盛,如投资银行部的承做、承揽、承销等岗位。


由于公司上市更容易,证券公司对上市指导的需求增加。由于私募股权基金面临融资难、投资放缓等问题,能够为企业带来资金、投资未来“独角兽”项目的投资关系专员或投资专业人士将是PE/VC机构的理想员工。


文娱消费:用工形式多样化 


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(图源:unsplash)


疫情的影响促成不同消费者的消费渠道从线下消费转向线上消费,推动数字化营销、市场营销专业人才、数字化转型人才的需求与招聘。


软性技能方面,拥有较强自适应力、市场敏锐度、谈判沟通技能的候选人将受到更多青睐。此外,文化赋予消费类产品更深的底蕴,以文化为媒,跨界联名、IP衍生品不断涌现,复合型营销专业人才备受市场追捧。


KOC(Key Opinion Consumer,关键意见消费者)兴起。专注精细化内容营销,借助视频社交平台(如小红书、抖音等),在公域流量红利减弱的情况下,另辟蹊径,借助私域流量,以用户角度分享用户体验,向受众种草,进而带动流量变现。


企业也趋于愿意采用多元化的用工方式,促进其业务发展。企业也可以采用项目外包方式,外部人员与内部员工相互协助,促进知识转移,发展内部员工能力。


雇主品牌:将越来越受青睐


尽管世界各地的公司都面临着前所未有的挑战,但一个好的雇主品牌对公司的影响是长期透明而真实的,与员工建立信任会对企业未来吸引和留住人才将产生积极的影响。


2021年将有越来越多的求职者在企业中寻找更稳定的工作,那些积极使用数字工具来提高效率、提供医疗保障、更高薪酬和有增长潜力的企业将备受青睐。


后疫情时代,企业应主动拥抱灵活的劳动力,投资技术以保持竞争力,提高内部培训等职业福利,弥补技能差距,使员工更高效地工作。(来源:任仕达)


2、多元化覆盖,差异化考核丨科创板创新药领先企业再推股权激励计划


微芯生物于2019年8月12日在科创板挂牌,成为在科创板登陆的第一家创新药企业,开盘涨幅高达511.85%。公司于2020年4月推出首期第二类限制性股票激励计划,时隔不到一年,公司于2021年3月31日再次推出股权激励计划——此次计划采用“第二类限制性股票+股票增值权”的创新组合激励工具。


创新型组合工具覆盖多元激励对象


微芯生物是继中微公司之后第二家在科创板使用第二类限制性股票和股票增值权作为组合工具的公司。股票增值权为一类现金型长期激励工具,有时,也被称为“虚拟股票”,员工获得指定数量的公司股票自授予日至行权日的收益增加部分,不涉及真实的股份,在满足行权条件和时间后直接以现金的方式兑现。激励对象不用出资投入,享受股权增值的现金收益,对股东来说不稀释股权。同时,激励对象不会成为公司股东,无法享受股东拥有的分红权、表决权,对员工的绑定性较弱,缺少主人翁意识的激励性,如无股价上升则无兑现,激励性较弱,相较于其他实股工具,在A股市场上使用相对较少。但相较于公司的普通现金奖励,股票增值权通过模拟实股的价格变化来计算收益,使得激励对象与公司的股价、市值、业绩挂钩


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(图源:pixabay)


证监会第148号令《关于修改〈上市公司股权激励管理办法〉的决定》已经明确了公司可以向“外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员”授予限制性股票与股票期权,外籍人员可以向证券登记结算机构申请开立证券账户”。与此同时,股票增值权工具在规定上也适用外籍员工。在实际操作的案例中,股票增值权的现金型激励给予员工的激励感受更直接,具有兑现流程更方便、方案操作更灵活、可差异化激励对象等优势


对于微芯生物海外分公司的外籍员工,如需纳入激励计划,股票增值权便是一种可操作的有效激励工具。微芯生物此次股票增值权方案,配合其限制性股票激励方案,体现了其覆盖激励对象的公平性与多元化,在激励了中国员工以外,也增强了外籍核心技术人才的凝聚力与向心力。


激励对象覆盖范围大


微芯生物此次股权激励计划覆盖率高达94.61%(激励对象633人,公司总人数669人),近乎达到了全员激励,进一步凝聚了公司上下全员对于公司未来业绩可持续性增长的信心。


科创板公司的股权激励计划,相比于其他A股板块(主板、中小板、创业板)公司,激励对象的覆盖率相对更广相较于其他较为成熟的A股主板上市公司,规模相对较小,企业发展阶段更偏早期,业务属性上更具技术创新特点,因此激励导向会相对覆盖更广的人群,鼓励公司上下同心,将公司做强做大


差异化时间安排与绩效考核


关于业绩考核条件,公司设置了不同的财务指标与非财务指标,财务指标能直观反应公司的未来业绩增长要求,非财务指标的设置则与研发相关。


首先,股票增值权不涉及实股,相较于实股型激励工具对于员工的绑定性较弱。为了更长时间地将公司未来发展与员工本身权益绑定,公司对于适用股票增值权的激励对象设置更长的行权时间具有合理性其次,股票增值权需要公司支付公司股价与行权价格的差额,会对企业产生较大的现金流压力,公司设置多次行权期可以相对减小每次为激励对象兑现收益所付现金流的压力再次,通过分析发现,授予核心人才的股票增值权的额度更大,2位外籍核心人才的人均授予额度是被授予限制性股票的高管(不含总经理)的人均额度约2~5倍(限制性股票与股票增值权的授予价格相同),因此对适用股票增值权的核心技术人才提出更具挑战性的业绩考核指标更长的绑定时间、更具挑战的业绩目标,也能更加彰显公司对未来业务长期可持续性增长的信心。(来源:怡安翰威特)



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