本期《向上生长：从HR到CHO》访谈，我们邀请到i云保的人力资源总监（HRD）Cesar。

Cesar是一位货真价实的90后。因为很早就对自己的未来有思考、有规划，他主动选择进入猎头行业实习。

在日薪80元的情况下，坚持实习3年，期间屡有高质量的交付表现。这样的Cesar，在毕业第一年就直接被客户公司聘用，一点也不奇怪。

那么，他是如何在短短几年内做到HRD的？在人力资源这个行业，他有何独到的看法和见解？对于年轻的HR小伙伴们，他有何建议？

让我们一起听听这位90后从猎头到HRD的故事。

Q1

我是94年出生的。我的高考成绩不是特别理想，所以我大学的时候就琢磨着自己以后要创业。

我在大学摆过摊、兜售过一些东西，当时就觉得这样不行，这样以后创业该怎么办。

所以我就开始思考，大家都是怎么创业的，商业逻辑是什么样的，厉害的公司都在做什么，年薪百万的人都在干什么。

然后我就想到做猎头挺适合，它接触的既是高层，又是每个公司接近核心的商业逻辑，所以我就选了一家猎头公司（Dolphin-Talent）。

2013年我大二。当时阿里、平安等都是在蓬勃发展的阶段，我做了它们一些比较中高端的case，也有比较好的交付，觉得猎头工作好像挺适合我。

因为我自己在做这件事情的时候，不但能学知识，而且挺享受，所以我就一直做了下去。

我从大二到大三的这一年实习时间，经常思考到一个问题：我这样的猎头小白之所以能提供有价值的信息，其实是因为互联网趋势。

所以我就想，我应该要去一个更有互联网趋势性的平台，所以当时我直接去了猎聘。我主动去猎聘做招聘的工作，也是希望自己能够在互联网流量下，把招聘这件事情做得更好。

整个大学期间，我一直在做专业招聘。到我毕业的时候，我做招聘的经验有三年多了。

不过我始终是抱着一种学习的态度。也许是我的交付能力比较好、比较勤奋，所以在毕业第一年的时候，我的客户公司就邀请我去做HR。

再加上一些机缘巧合，我在做小HR的时候，现在的业务老板看上了我，就把我单独拎出来，陪着他从二三十人的公司，发展到现在i云保在全国共有500多名员工，在互联网保险赛道有较好的市场体现。

Q2

我实习做了三年的猎头，这期间是没有任何一分提成的。

有时候我也会问自己，我每天实习只有80元，我每天都在干什么？但转念一想，这其中所积累的人脉、知识和认知，其实都是在为自己做铺垫。

做HR也是一样。

i云保从一个十几二十人的公司发展到全国500多人的阶段，这其实是一个大跨越式的增长过程，这里面很多事情我都没干过。

举个例子，比如突然间告诉你：

“我们今天要组织合并，这些组织里以前的一些很基础的员工关系，可能存在各种隐患，你需要帮我纠偏，你需要帮我去做payroll。”

当时我毕业一年多，以前干的都是招聘，没干过薪酬，也没人教、也没人带，一下就懵了，我该怎么办？

这时就要思考，我该怎么办，这就是我当时挺大的挑战，这也是我每年、每天都会经历的，我的方法论很简单：

第一是要去想，为什么做这事？用户要的到底是什么？要帮他们解决什么问题？这件事背后的意义和价值是什么？

我会主动思考，如果我思考不通，我愿意去主动沟通，直到我能厘清本质。

第二是，不耻下问。

我觉得这也是我年龄的优势。这是因为在你职业生涯的过程中，因你的善良、你的无私，大家会天然地对你产生信任感和好感，所以当你不懂并且不耻下问的时候，大家就会愿意帮你，会愿意告诉你怎么做，甚至有时候有些事，他们也愿意直接上手帮你做。

第三是，当逻辑和方法清晰的时候，坚持并且不放弃的去执行。

其实，这和我们公司最近几年趋势是一样的道理。业务发展的太快，我们在短短四年时间里，从一个小萌芽迅速发展到在互联网保险行业领跑的阶段，组织内部有着各种各样的挑战。

阿里有句话：唯一不变的是变化。

变化来得太快，你从来没干过，你也没接触过，但是你总可以摸索和总结一定的方法去应对这些变化和挑战。

Q3

从开始做猎头到现在做HR，我一直保持的初心就是在意别人的感受，这其实就是在意用户的感受。

当我在做猎头的时候，我做每件事的目的不是今天我要成单，我要达成某一项KPI。我更在意的是我的HR客户：

• 他为什么要招这个人？

• 他有什么挑战和困难？

• 这个人真的适合他吗？

• 这个人选想要的是什么？

• 这个人选为什么要找工作？

……

当我和客户有深度接触的时候，我更在意的是，今年他比较重视什么，他自己内部有什么压力，能不能从我这边帮他分担掉一些工作内容。

当然这也是互惠共赢的。因为让他信任，我能帮他分担更多，他也会更对我真诚，并且会给我更多有效、有价值的信息，这样也能帮到我工作的交付。

当我做HR的时候，我也会去思考：

• 我的老板希望HR的价值是什么？

• 我需要让HR在业务面前做出什么贡献？

• 业务老板的挑战是什么？

• 站在我的角度，我能帮他做点什么？

• 他招人是希望解决什么问题？

……

站在HR的角度，无论是帮助的是CEO，还是各个业务部门的leader，还是作为HR能去做的事，或者有些并非是HR要去做的事，可能是一个小细节、一项转达，或是一些别的跨部门沟通，我都愿意去帮忙分担。

我觉得在一步步主动付出的过程中，在主动帮用户多做一步的过程中，我的用户——从早期的HR用户到现在的业务用户到CEO用户，包括一些外部公司的客户，大家都会对我认可、对我信任，大家愿意和我有一些更深入的合作共赢。

Q4

我认为HRD其实挺难做的，因为你得理解CEO的管理思路，你还得去平衡每个业务leader的管理风格，还要帮助他们去做管理，同时自己团队也要有所管理。

其实，我不认为我对我的HR团队是管理，我个人认为，我们是合伙共赢地去做一件事。

我招的每一个小伙伴，其实他们在自己的细分专业领域都比我强。而我只能是说，我可能招聘还行，但是别的，我大概约摸也能略知一二，但是我绝对不是专家。

可能一些细节，我自己还处于模棱两可阶段，所以我觉得，最重要的是把比我强的人招进来。

其次，因为你是专家，我信任你，我认可你，并且我尊重你。所以我会对你有一定的放权，我会给你很大的空间。

而我自己最重要的定位就是：因为我了解CEO，我了解公司的业务方向，战略方向，我了解公司的前因后果，我能做一个非常好的翻译和桥梁，我能把所有的信息差尽我所能的减少到最低。

而我们就是一个合伙人团队，当你们有挑战、有困难的时候，我会帮你们，大家合伙做点事。

这样来看，其实团队里没有那么明确的所谓的上下级，就是大家一起把事做好。

Q5

我认为有共通的一个点就是，他们都很勤奋。

无论是在学生时代，在工作阶段，在处于高位、或者是在迷茫的阶段，他们都会勤奋地、主动的地、踏实地做自己认为有价值的事情。

能把一份工作做到极致，他就是牛人。

假设在没有绝对的牛人的判断标准下，勤奋并且坚持做，我认为你就能成为你自己心中的牛人。

Q6

第一，我认为要从每个人自己内心出发，你需要思考你30岁、35岁、40岁，甚至是某个年龄阶段，你想要的状态是什么。

当然这个状态不仅仅是工作状态，一定要结合你的生活、你的家庭、你想要的人生状态是什么样的，然后再去思考当下的HR工作。

第二，无论你是从事HR，还是别的岗位，无论你是想转型，还是遇到瓶颈，你一定需要去思考自身工作的本质，包括你的用户本质的诉求是什么，核心要解决的本质是什么，和未来你自己的方向在哪里，这些尽可能地去并行。

第三，当你都想清楚之后，勤奋地、坚实地、努力地去做。

最后，我相信如果你善良，你对别人是宽容的，你愿意在意别人的感受，你愿意和大家合作共赢。我相信你的环境，你的周边也会对你善良，对你温柔。

另外，经过2020年，我相信大家会意识到，如何用一些更高效、更互联网的方式，达到组织运营和员工运营的目标，一定是未来的趋势。

我认为人力资源行业整体还处在蓬勃的初始阶段，在企业内部，人力资源管理一定也会有越来越多的工具和新方法去做新的管理，这一定是趋势。

所以在这个过程中，我也希望HR同仁们能够去拥抱变化，并且去关注或者思考一下，突破传统的工作方法逻辑，更加快速或高效地寻找突破点，未来一定是变化的。

所以，人力资源行业的从业者，无论是乙方还是甲方，如果说只关注自己眼下的工作，不去思考未来五年、十年自己工作的路径，你自己可能会被未来的平台，被未来的模式所挑战，就像前段时间说的“被困在系统里的外卖小哥”那样。

希望大家都能成为和系统并行的人，而不是困在系统内的人。