关于「员工流失」,可能没有想象的那么简单

专题 >  人才管理   发布机构: HRoot  2021-01-18 14:17

作者:苏珊娜·卢卡斯(Suzanne Lucas),自由撰稿人

来源:AIHR

翻译:HRoot



现在,几乎很少有人会在一家公司工作一辈子。大多数人工作一段时间后,就或被动,或主动地离开。


员工离职看上去是一个很单纯的事情,但有关「员工流失」,还有很多要理清的问题。


尽管「员工流失」(employee attrition)经常与「员工流动」(employee turnover)互换使用,但它们是不同的。本文将告诉你——


  • 什么是「员工流失」?

  • 「员工流失」的原因是什么?

  • 如何计算流失率?

  • 如何防止员工主动离职?


01  什么是「员工流失」?



员工流失是指员工通过任何方式离开公司,包括主动辞职、裁员、旷工,甚至是生病或死亡。


无论何时,任何人因为任何原因停止为公司工作,并且很长一段时间内都没有被替换,就是员工流失。


员工流失主要有两种类型:


①自愿离职:当一个员工选择离开公司,就是自愿离职。员工选择离开可能包括任何原因,不管是不是真正自愿。


大家比较熟悉的真正的自愿离职原因可能是找到新工作,或者搬到另一个城市这些。但是,由于健康原因或工作环境恶劣而辞职的员工也属于自愿离职。


②非自愿离职:当公司决定解雇一名员工时,就是非自愿离职。


可能是因为岗位取消,例如,由于重组或裁员、其他一些原因(如偷窃或打架)、绩效表现差或员工合同到期选择不续约。


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员工流失最常见的原因(图片来源:AIHR)



02「员工流失」与「员工流动」的区别



虽然很多人互换使用「员工流失」与「员工流动」这两个术语,但关键的区别在于,「员工流动」衡量的是所有的离职,包括那些重新填补的职位;而「员工流失」考虑的是长期空缺或岗位的取消


如果企业的“流失率”很高,说明公司正在萎缩。


企业可以在很高的“流动率”下保持稳定,甚至是不断发展



03「员工流失」总是不好的吗?



虽然员工离开可能是件坏事,但如果公司需要裁员来维持财务状况,员工流失不一定是坏事。


当你的企业陷入困境时,不找人替代那些自愿离职的员工要比裁员容易得多。如果企业主动裁员,就必须支付遣散费或其他形式的补偿。


然而,如果「员工流失」水平太高,可能会遇到一些严重的问题。


公司会缺乏连续性,出现培训缺口或缺乏专业领域知识。填补职位空缺需要很长时间,特定职位出现空缺后,填补这些职位就会变得更困难。这些空缺会让在职的员工精疲力竭,降低整体生产力,导致客户不满。


有时公司实行招聘冻结是为了增加「员工流失」。


这往往伴随的是企业内部的架构调整,在职的员工需要承担离职员工的工作,或者管理者对员工工作进行重新安排以填补空缺。


即使流失是非自愿的,而且是精心计划的裁员结果,企业也要关注自身未来。


招聘、雇佣和培训新员工是很昂贵的,所以如果公司在以后还有需求的话,可以考虑不解雇某人,也不取消岗位,对员工进行一段时间的交叉培训并留住他们,可能更有意义。



04  员工流失的原因是什么?



影响「员工流失」的因素有很多,以下列出一些原因:


  • 低失业率


如果企业所在的地区或行业的失业率很低,即使企业有需求,也可能找不到合适的人来接替那些离职员工的岗位。


你可以选择让职位空缺,即主动选择「员工流失」,或者降低雇佣标准,扩大招聘范围。


  • 劳动力人口


如果你的公司很多员工在“婴儿潮”时期出生,即出生年份相近,那么这些人在退休时,可能会导致公司出现无法轻易替代的员工流失。


  • 有害的工作场所


如果你的公司没有提供适合工作的好的环境,你可能会发现很难招到人。


你希望降低员工流失率,但很难做到,因为员工很快就会离职,而且公司作为“有毒的雇主”的名声也会传开。


如果公司正在出现大量的人员流失情况,工作环境是你首先应该调查的领域之一。


在离职谈话中倾听员工的意见,并注意观察公司在网络上是什么样的口碑。如果公司在Glassdoor(美国雇主点评网站)上的评论是负面的,要用心去针对负面评论进行改正。


  • 公司搬迁


例如,你的公司可以从加利福尼亚州搬到德克萨斯州,就像特斯拉那样。即使你愿意为所有员工支付搬迁费用,很多员工也不会选择和公司一起搬迁。你得花点时间来招聘新员工。


  • 新冠疫情(COVID-19)导致的停工


这是发生在2020年的一个独特的问题(希望2021年很快就能解决),但当政府要求所有非必要企业停工时,许多公司需要解雇员工以降低成本。即使是仍在运营中的企业也可能减少一些业务,从而需要解雇员工。


  • 重组


这种类型的员工流失是公司重组的目的。岗位被有意地、谨慎地取消,并计划不再填补。



05  如何计算流失率?



企业需要定期审视自己的员工流失率,以确保流失的员工数量不会超过预期。(但有的时候,企业希望减少员工数量,所以他们希望员工流失率高一些。)


关于流失率的计算公式非常简单:


流失率=(在一定时期内离职员工的数量<他们的岗位仍有空缺>/ 在同一时期内平均员工数)×100


但是,企业首先需要收集数据来进行计算。


具体做法如下:


首先,了解公司的平均员工人数。简单起见,我们将使用月度平均值。假设是95名员工。


然后,看看公司在12月还没有填补岗位空缺的离职员工数量:8名。


8/95= 0.0842。

0.0842×100 = 8.42%。


这是你不打算在12月填补这8个空缺职位情况下的数字。


如果你打算填补其中3个空缺,那么你的流失率就是:


5/95 = 0.056。0.056 ×100 = 5.6%。


你会注意到这个数字与公司的「员工流动」数字不同,因为流动率的计算考虑了岗位替代情况


员工流动率的计算是(离职人数/平均员工数)×100。


如果公司有很多人辞职,但是都找到了替代他们的人,那么员工流动率可能会超过100%。员工流失率不可能超过100%。


但是要注意的是,你所计算的流失率并不能说明任何问题,你必须把它放到组织环境中去考量。比方说,这个数字和去年比怎么样?和上个月比怎么样?在你采取一定措施,对其进行更好地管理之后,这个数字有了什么样的变化?


更重要的是,当你着眼于流失率时,可能有必要根据部门或公司情况进行具体分析


你可能会发现,虽然公司整体员工流失率很低,但有一个分部在流失员工,而另一个分部员工在增加,数字之间互相抵消了。


所以,要花时间做一些能给你提供有用信息的报告。毕竟,如果公司巴黎分部的员工在增加,而伦敦分部员工却在流失,你可能就会想改变在伦敦公司的管理方式,或者找出导致这种巨大差异的原因。


公司的规模越大,就越需要将这些信息分组。


你也可以用它来审视你的多样性统计数据。是否一个受保护群体的员工流失率高,而其他的不高?你可能会发现一个你此前没注意到的问题。



06  如何防止员工主动离职



如果你发现很难招到和保留员工,导致了高流失率,你可以努力解决下面这些问题。


让你的经理们接受必要的培训,以便有效地管理员工。记住,管理和执行是两种不同的技能。如果你想减少员工流失,就投资在管理培训上。这将帮助你同时保留管理人员和员工。


做薪资调查并为所有的薪资设定基准。如果你支付的薪酬低于市场水平,就很难留住员工。


为了留住员工而进行的面谈。只有当你愿意倾听员工的意见,并根据你了解到的信息做出改变时,你才会主动这么做。如果你掌握了这些,但是对收集到的所有信息并不采取行动,员工会有不满情绪产生。


调整并提供员工满意的福利津贴。每隔几年,随着员工需求的变化,你可能需要这样做。


例如,如果你的公司主要是年轻员工,他们就不会关心学校的上课时间。但随着员工年龄的增长——如果你要留住他们——他们可能会有孩子,会更喜欢亲子型的福利。


考虑允许有更多的灵活性,无论是上班时间还是远程办公。2020年让很多企业认识到,很多工作在家里也可以像在办公室一样高效地完成。


一开始就要注意招聘合适的人。你不应该浪费时间去寻找一个“独角兽”型候选人,你应该把重点放在寻找既能做这份工作又愿意做这份工作的人。因为在你的选择过程中找到合适的人选可以减少员工辞职的机率。


招聘信息要准确。这有助于吸引那些打算来你的公司工作的应聘者。


例如,许多公司将职位描述为“远程”工作,但实际上却打算在政府解除限制后就让员工到办公室工作。这种“诱饵”和转变可能会导致更多的员工流失。


记住要从内部提拔员工。是的,这需要很多努力。但是,如果你采用战略性的劳动力规划和继任管理,以确保你正在填补技能和领导力上的空白。


即使会有员工退休或因其他原因离开,你也将能够做到提拔员工,并规划企业的未来。


还有一些方法可以管理非自愿的「员工流失」。例如,充分准备好招聘计划可以帮助你避免人员冗余,以及当业务没有按照预期增长时不得不解雇员工的情况。


许多公司只关注他们的员工流动率,但这种做法会漏掉重要的信息。


你需要知道的是,你的公司是否在流失员工,为什么会流失员工?以及你能做些什么来管理技能缺口?


最近的一份报告显示,大多数时候,员工辞职是因为公司可能出现的变化。


通过掌握组织内员工流失的原因,并对员工流失率有一个全面的了解,你就可以采用长期的劳动力规划战略来管理员工流失,这样就不会对组织造成伤害。


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