HR请注意,千万不要给员工开具虚假证明!

专题 >  培训发展   发布机构: 凯莱德背调  2020-12-25 09:54

在职场,人际交往是非常重要的,人与人有各方面的纽带,所以如果你懂人情便可获得更好的人际关系。但重视“人情”也是有利有弊的,好的方面是让别人觉得你是一个大好人,不好的一方面是会让别人利用。

 

很多企业HR应该都遇到过帮员工开具证明的事情,这其中有些员工便会利用“人情”要求HR帮其开具各种虚假的证明。HR有时因为抹不开面子,又试图理解员工可能确实有实际困难,便出于好心,“举手之劳”帮员工一把,于是就为其开具了虚假证明。孰不知,开具虚假证明的行为会给企业带来无谓的用工风险。

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虚假工作证明

 

虚假工作证明顾名思义,就是为员工开具虚假的在职证明,我们来具体看一则真实案例。苏某是某家公司的技术部总工程师,在这家公司就职了2年。期间,其女儿要赴美旅游,根据美国大使馆的要求,需要苏某开具相关的在职证明,其中要包含苏某的在职时间、职位职称以及薪资情况。由于公司内部的种种原因,该公司在那段期间未能为其开具相关的在职证明,于是苏某灵机一动,找到了乙方公司的负责人,想让该乙方公司负责人卖个人情。乙方公司负责人出于好心,便为苏某开具了在职证明,其中载明:“兹证明苏XX先生自2016年10月以来在我公司任职,至今已2年,职位是工程技术部总工程师,月收入是人民币25000元。苏XX先生之女儿将于X月X日赴美国旅游,我公司保证他的女儿在美国旅游期间将会遵守当时的法律法规…”

 

后来过了两年,苏某离职了,结果却反过来以未依法缴纳社保、未足额发放工资等理由向乙方公司邮寄了解除劳动关系通知书。并随即申请劳动仲裁,主张确认其与乙方公司存在劳动关系。并主张乙方公司支付解除劳动关系经济补偿金、未签劳动合同二倍工资、加班费等共计200万元。

 

劳动仲裁委裁决苏某与乙方公司劳动关系成立,并支持了苏某部分赔偿请求。乙方公司不服,将苏某和其原公司诉至法院。最终法院判决,乙方公司与苏某不存在劳动关系,无需支付苏某的各项赔偿请求。

 

就是因为乙方公司给苏某开具的那一份在职证明,公司便遭到了苏某的起诉,这件事听上去有些不可思议,但却是真实事件,着实让人感到震惊。一切的祸根都在于为其开具虚假的在职证明,本来是想当好人却不料被人利用,险些让公司损失200万元。虽然法院最终判决乙方公司与苏某不存在劳动关系且不需支付苏某主张的巨额赔偿,但此案给广大HR提了一个醒,开具虚假在职证明是不可取的,用工风险意识必须得有!

 

虚假离职证明

 

同样,为离职员工开具虚假离职证明也是不可取的,我们再来看一则真实案例。江某于2008年6月入职某织染公司工作,并于2018年9月提交了离职申请。由于个人主动辞职不符合失业金领取条件,同年10月中旬,该公司为帮助其领取失业金,以公司停产为由为其出具了解除劳动合同的离职证明。该离职证明是为证明其为非本人意愿失业,并在证明中写明了已支付经济补偿金。结果,2019年6月,江某却以公司实际并未支付经济补偿金为由提起劳动仲裁,要求公司支付经济补偿金。据说现在此案还未最终裁决…

 

在现实中,经常会有正常辞职的员工要求企业开具非自愿离职的离职证明,用于去社保部门办理领取失业保险待遇。很多企业方出于好心,便想做个顺水人情,帮离职员工一把,往往就为离职员工开了非自愿离职证明,这样员工就可以顺利领取到失业保险待遇。但事实上,企业和员工的行为都是违法的。离职原因是员工能否领取失业金的重要因素。

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根据规定,申领失业保险金应具备的条件包括:

1、按照规定参加失业保险,所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年。

2、非因本人意愿中断就业,即失业人员不愿意中断就业,但因本人无法控制的原因而被迫中断就业。劳动保障部发布的《失业保险金申领发放办法》对哪些情形属于非因本人意愿中断就业作了规定,主要包括:“终止劳动合同,职工被用人单位解除劳动合同;职工被用人单位开除、除名和辞退的;用人单位违法或违反劳动合同导致职工辞职。”出现上述情形造成职工失业的,职工有权申领失业保险金。

3、已办理失业登记,并有求职要求。办理失业登记是为了掌握失业人员的基本情况,确认其资格。须有求职要求,是考虑到失业保险的一个重要功能是促进失业人员再就业。

 

这是享受失业保险待遇的一个前提,也是失业人员应尽的义务。也就是说,只有非因本人意愿中断就业的情况下才有机会领取失业金。如果企业并没出现导致员工被迫离职的情况,只是想帮助员工虚构离职原因,骗取国家失业保险,不仅违反国家社保法律规定,还有可能出现员工借此“反咬一口”,向公司索要经济补偿金的情况。

 

虚假收入证明

 

我们直接看一则真实案例。王某在北京某家文化公司就职,期间其准备在公司附近为家人购置一套房产。经过多方考察,王某最终选定了一套户型、朝向都很满意的小户型房产。之后,王某按开发商的要求,交纳了首付款,但在办理住房贷款时,出现了问题。以王某所贷款的金额计算,王某每月应还按揭款6000元,而按照贷款银行的规定,王某月工资不能低于12000元。王某实际的月工资为人民币9500元,扣除各种税费后,实际到手的工资只有8000元左右,为顺利办理银行按揭贷款,王某找到公司总经理李某,提出请求公司为其出具一份月工资标准为13000元的收入证明。李某很理解王某,答应了他的要求,指示公司财务部按照王某需要的工资标准出具了收入证明。

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后来过了几年,王某受到客户投诉,为了避免丢失客户资源,迫于客户的压力,公司与王某解除了劳动合同。可谁知,随后王某便向劳动争议仲裁委员会申请了劳动争议仲裁,要求该公司按照月薪13000元的标准补发就职期间工资,所提供的证据就是公司为帮助他办理按揭贷款所出具的收入证明。

 

本来是出于好心,却好心做坏事。从法律层面上讲,为员工开具虚假收入证明本身就是一种不合法的行为。虽出于好意,但使用的是一种非法的方法和手段。虚开收入证明,侵害用人单位自身权益,收入证明是劳动者就职期间的收入的确认,用人单位在收入证明上加盖公章,表明具有法律效力。在出具虚假收入证明时,仅有劳动者和用人单位心知肚明;但证明本身并不能反映这是虚假的事实。因此,劳动者和用人单位一旦产生争议,用人单位没有相反并有效的证据证明“收入证明是基于重大误解或受胁迫所出具的虚假证明”,那么收入证明就可能会成为认定劳动者工资标准的重要证据,对用人单位的权益产生侵害。

 

小编建议,对于那些有正当理由开具证明的员工,用人单位是需要认真对待的,并且积极配合。但是在出具证明时,应该遵循几个原则:一是保证内容符合客观真实,不作假;二是尽量写明证明的真实用途;三是做好登记,对于每次公章出具的证明都做好登记备案。

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开具证明是企业日常工作中一件很普通的工作。虽然普通但却不简单,为了避免因好心办坏事,小编建议各位HR所开具各类证明都应当以客观事实为准。只有符合实际的证明才能真正的保护个人和公司的合法权益不受到损害,才能更好地维系诚信体系,不使公司陷入不必要的法律纷争。


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