“之前我以为，做人力资源管理，可以像《杜拉拉升职记》里那样，是叱咤风云的。”

当刘晓霏在这个行业足足待了8年之后，她发现，在那些主人公“开挂”一样的剧情之外，这一行体验到更多的，是人情冷暖。

“会委屈，会愤怒，也哭过。”越是这样，她越觉得作为一名HR，沟通应该是有温度的。同时也更加意识到，数字化和制度化，给所有人带来的公平感有多重要。

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因工资迟发，被同事发短信骂 

“你知道单就统计考勤这件事，要花上一个HR多久时间吗？”提起这几年最大的改变，刘晓霏脑海里第一个弹出来的，就是考勤。

过去企业的请假条，和学生上学请假一样，都靠纸质版签字。光是收集和统计所有部门的考核、计算请假，前后要花上一个礼拜的时间，“很多企业还会专门设立一个岗位，就叫做考勤专员。”

而统计结果，来源于考核表、请假单等等不同的渠道。汇总后，只能公开最后的结果。但结果容易和大家的记忆对不上号。

“没有办法一一还原统计的记录，遇到请假单丢失的情况，真是谁也说不清。”这也是核对工程量巨大的主要原因。

随之而来的，就是漫长的补交过程。

之前200人左右的公司，每个月都会有十个左右的同事，出现问题。一到月初，他们就开始轮流“拜访”刘晓霏的工位。

“明明规矩是死的，人是活的，但是每个月过完，考勤统计这点事儿，就是闹不明白。”入职了三年的员工诗琪记得，自己刚入职的时候，每个月都要把纸质版的签字表传来传去，“有时候好不容易大部分同事都签完了，结果最后传丢了还要重来一遍。”

每次在审批确定之后、薪资到手之前，补交到HR手中的请假单都令刘晓霏非常尴尬——审批不可能因为个人原因不断修改，大家的薪资也要尽可能地帮忙争取。

这是她最希望制度能够“解决”人性的时候。

毕竟没赶上补交的同事，第一反应，会把这笔帐算在HR的头上。

“你为什么帮他修改不帮我修改？是因为他请你喝奶茶了吗？”

“发工资的时候扣了我的钱，那我以后加班的钱还给不给？”

就连之前公司遇到困难，工资延发期间，刘晓霏的手机上也经常收到骂HR的短信。“大家没有途径解决，只能通过骂我们来传话。”

英涉时装HR刘晓霏

刘晓霏感受到，自己从书中主人公一样的HR，变成了现实中的背锅侠。

不光是刘晓霏，北京新兴华安的HR甘巧珍也深有体会，考勤实在是令自己最头疼的事。每个月只要赶上核算期，周末就全都泡汤。面对员工们大大小小的问题，当制度不够流程化，还难免要被人情问题不断挑战。

同时员工也总觉得受到了考勤的“刁难”。

“最后解决这种人情问题的，却不是人情，而是钉钉。”刘晓霏发现，钉钉的线上考勤、反馈核对，不仅解决了过去纸质的凌乱，到期结算审批的系统设定，让每个员工都及时地接受——核对期不再破例延长。

这让以前一周多的考勤统计，效率直线提升。现在面对全公司800名左右的员工，只需要3个小时左右。

也不用每个月都把问题积攒到最后几天才处理，“平时每天下班，员工打卡后只要有异常，都可以在钉钉上随时查看处理。”北京新兴华安的甘巧珍表示，钉钉上的周报和月报，还会及时给员工提示考勤上的异常。

刘晓霏及身边的同行朋友们一致认为，“考勤方式绝对是每个HR职业生涯里最明显的变化。”

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数字化解决HR行业顽疾

对于个人来说，成为英涉时装的HR，是刘晓霏一次比较重要的职业转变。

令日语专业出身的她真正动心的，是《杜拉拉升职记》书中的情节。“当时很向往那种运筹帷幄的角色。”虽然生活和小说不一样，但实际接触后，她反而发现，这一行跟自己的性格很契合。

用她的话来说，HR是一群“聚光灯以外的人”。

大家不一定都善于言辞，也没有太多机会展示在人前，更多是在默默帮助公司润滑发展的过程。这个过程中刘晓霏也感受到，HR行业的数字化，是在所有行业里非常差的。

但HR又不得不把大部分时间用在老板不会关心的事情上。因为这些事情一旦出错，就会形成巨大的问题。

“基本上HR60%的时间都用在计算考评、管理合同、统计人员信息等基础的人事工作上。”而这些工作模块不打通、更迭不及时、信息不沉淀，则会使工作越来越耗时费力。

这也是为什么钉钉出现了之后，大部分HR选择使用的原因——为困难提供了数字化解法。

艾瑞咨询发布的《2020年中国HR+SaaS行业研究报告》中提到，钉钉从智能考勤到智能人事，将会满足中小型企业的更多人力资源管理需求，从而让它们能够享有和大企业一样平等、透明的工作方式。

“英涉时装还有个独特的问题，就是零售行业，会牵扯到门店员工。”刘晓霏目前经手的，除了杭州总部的同事，还有全国20个城市的门店员工。

之前来回邮寄的信息表，距离稍微远一点，加上部门中转，就要耗费五天。“有时候工资审批突然多了一个员工，但他的入职资料还没到过我手上。”

加上门店还有自己的“试岗”期，零售行业的特色，就使得信息延迟更明显。

“钉钉系统地处理企业问题之后，我们才系统地在上面进行信息沉淀和传递。”通过刘晓霏的努力，英涉目前各个环节的数据，也就集合在钉钉后台形成了“中枢大脑”。

基础事务被数字化工具解决后，刘晓霏开始思考员工成长和业务发展。

“我们把前端供应链、设计、内部管理和会员等数据，在钉钉上进行可视化的呈现和精准分析。”刘晓霏说，“疫情期间，业务和作业模式向线上转移，提高了生产效率，也令今年整体的营收同比增长了50%。”

英涉时装CFO彭正昌说，“通过对与人力资源有关的业务流程的调整和优化，部门内部与跨部门之间的工作理念发生了很大的变化，HR对业务起到了很大的促进作用。”

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七成企业HR数字化转型蓄势待发 

北森人才管理研究院在2020年11月20日发布的《中国人才管理年度趋势洞察》显示，中国企业中，22.2%的企业已经具有HR数字化经验，仍然有71.6%的企业在这一领域蓄势待发，只有3.2%的企业已经在HR数字化转型方面获得成功。

据行业内评估，全国HR从业者大约在3000万左右，至少2000万的HR跟过去的刘晓霏一样，因为信息处理的问题，处于崩溃当中。

中国人民大学劳动关系研究所所长、教授吴清军表示，在弹性用工和远程办公越来越普遍，企业业务数字化管理水平也越来越高的背景下，人力资源管理的数字化转型就迫在眉睫。企业对HR的数字化转型诉求不再是循序渐进，而是跨越式发展。

吴清军教授认为，未来大部分基础人事信息都可以通过数字化的工具完成。钉钉等数字化、在线化管理工具的开发和使用，把HR从大量事务性工作中解放出来，让HR有更多精力用于“人”与“物”的优化配置，促进HR工作与企业业务的高度协同与融合，从而实现组织的战略目标。

“数字化是大势所趋，HR传统的作业模式也将逐渐成为历史，未来越来越多的HR会像我一样从基础事务中解脱出来。”刘晓霏说。