疫情防控常态化,中小企业如何做到“反脆弱”? 领英人才市场洞察

首页 > 组织战略   发布机构: LinkedIn  2020-07-09 16:16

根据工信部和国务院公开数据,中国中小企业总数已经突破3000万家,贡献了60%以上的GDP和80%以上的城镇劳动就业,不仅是国民经济的主力军,也刺激着就业市场的繁荣。

然而今年突如其来的疫情“黑天鹅”,使中小型企业的生产经营也一度陷入前所未有的不确定中。

为更全面与客观地了解疫情对中小企业的影响,北京大学国家发展研究院张晓波教授将于7月11日本周六发布其团队开展的“中小微企业疫情生存调查” 的研究结果。该调查从二月份开始,涵盖中小微企业最具代表性的行业,调查结果也将作为政府与相关部门的政策制定参考。原文或识别文末二维码,即可报名参会。

与此同时,领英也在疫情爆发后通过多种渠道,密切关注人才市场的变化及对中小企业的影响。其中,基于与1200多位人力资源负责人及企业管理者的问卷访谈及平台数据,《领英中小企业人才市场环境洞察报告》也已发布,旨在帮助企业业务决策者及人才策略制定者更全面、客观地了解企业自身优势和挑战,为中小企业长远发展提供参考与建议 。以下为领英该份报告的核心内容分享。

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八成中小企业招聘计划受疫情影响

人才市场供需两端正加速复苏 

《领英中小企业人才市场环境洞察报告》(下文简称“领英报告”)数据显示,受疫情影响,79%的中小企业招聘计划已经或预计受到影响,其中以软件和信息技术服务业、交通运输业、住宿和餐饮等行业受影响最大。

随着帮扶中小企业复工复产的各项政策落实,领英平台数据显示,人才市场正整体逐步向疫情前水平恢复,领英会员的就职信息更新直观体现了人才流动的活跃度。

近期,领英正式发布了升级版“个人职位发布”(Online Jobs),该款产品可以支持招聘者个人面向领英会员发布职位,适合招聘需求较少或招聘团队不成熟的中小企业,可以快速开展招聘,精准对接人才。

职位发布后有效期长达180天,有利于更灵活、高效地利用领英平台价值。

王茜对此表示:“在特殊时期,考虑到目前中小企业经营成本压力以及复工用人需求,这款招聘产品目前已经向中小企业限时免费开放,希望通过Online Jobs可以使中小型企业的招聘信息更主动触达优质的人才。同时,为有意向的候选人提供有价值职位信息,形成企业与人才、人才与机会的双向精准对接。领英希望可以为越来越多的中小型企业,提供更有价值的连接。”

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中小企业人才要求多样化

但雇主品牌吸引力是短板

人才是企业得以存续和发展的基础,在与知名大型企业的优质人才争夺战中,中小企业以其“小而美”的特质保持着人才吸引力。

领英报告发现,灵活的机制、岗位的多样化、偏平的组织架构,是很多人才选择中小企业的重要因素。尤其是相对简单轻松的工作氛围,吸引了大量90后、00后职场新生代加入,其中,成立三年内的初创企业里,有60%表示其员工主要为90后或00后。

此外,为保证企业自身的核心竞争力,中小企业迫切需要找到能够助力企业增长的高精尖人才,特别是软硬技能兼备的综合型人才。

有80%的受访企业表示,对人才学历和专业背景的要求与行业水平持平甚至更高; 有超过64%的受访企业将岗位所需的硬技能列为挑选人才时最看重的因素。

中小企业对人才要求的多样化,还体现在不同行业、不同岗位职级,以及工作经验背景方面。首先,从行业角度来看,软件和信息技术服务业、信息传输业对于人才学历教育背景的要求相对较高,显示出较高的行业门槛;住宿和餐饮业对学历背景和专业对口度要求都比较低;零售业则对于拥有不同行业背景或转行经验的人才更具包容度。

其次,从岗位职级要求来看,中小企业最看重应届毕业生的工作态度,重视初中级员工的专业技能,而高层管理岗位候选人,则侧重考查沟通技能和领导能力。

最后,调研发现,当候选人的软硬技能处于同等水平时,是否拥有大型企业工作经历就变得尤为重要。67%的中小企业表示会优先录用有大型企业工作经历的候选人,以支持企业增长进入下一个阶段。

当然,中小企业在人才吸引力方面还是存在一定的困难与挑战,尤其在招聘过程中受制于企业规模、知名度和薪资福利缺乏竞争力,导致候选人质量普遍不高,或与理想的候选人失之交臂。

加之今年疫情影响,根据领英针对毕业生就业选择的调研显示,面对各种不确定性,2020年毕业生首选的雇主类型为国内知名大企业,其次是外企和国企/央企,中小企业则排名靠后。

面对这一系列挑战,领英鼓励中小企业拥抱创新型数字化招聘思维,将传统招聘工具和媒体产品相结合,构建企业雇主品牌,向目标受众主动输出企业信息。雇主品牌是企业在人才市场的软实力,也是多数中小型企业所忽略或者缺失的部分。

领英平台为企业提供与千万会员有价值的连接,公司信息页面则是企业与人才主动沟通的窗口,企业不仅可以分享业务动态、对本行业趋势发表评论分析;也可以主动输出企业故事,多维度展现企业文化、员工团队活动,积极地与企业粉丝互动等,增强现有员工的自豪感和归属感,提升潜在候选人对企业的好感度和认可度。

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为求稳健发展

中小企业需重视晋升制度及人才战略规划

对于成熟的企业而言,人才的留存和培养与人才招募同样重要,决定着企业是否能够稳健发展。领英报告表明,企业中晋升机制与员工离职率有着紧密的联系,离职率低于3%的受访企业中有90%都建立了成熟的晋升机制,而在离职率达10%及以上的企业中有77%没有建立成熟的晋升机制,这一问题在小型企业中更为突出

晋升制度不仅仅是为员工提供升职加薪的机会,背后还与绩效考核、人才培养相关,三者结合才能建立科学、可持续的人才管理机制。成熟的晋升机制为企业商业能力进化提供优秀的人才储备,相比不断从外部引入人才来匹配企业发展需求,实现内部员工提供在岗培训、赋能员工成功,可以更有效的为企业组建人才后续梯队。

此外,中小企业也需要重新审视人才战略规划,重视和认同人力资源部门在企业中作用和地位。领英报告发现,50%的中小企业在人力资源方面缺乏战略规划,导致人力资源团队架构与资源配备难以支持人才管理的需求。

中小企业HR常常身兼数职,比如兼任行政、秘书等职能,无法细化职能实现精细化管理。有近四成的受访者表示,相比大型企业,中小企业人力资源部门专业员工数量少,整体专业素养待提升。

面对挑战,领英提出了两点建议:

首先在VUCA 时代,人力资本与财务资本同等重要,尤其在变化的市场环境中,在商业决策中包含人才计划更有助于引领组织转型。

第二,企业HR也应该积极拥抱变化,不断提升专业素养,汲取最新的数据洞察和前瞻性趋势,并借助数字化工具强化自身的决策能力。

《领英中小企业人才市场环境洞察报告》数据专题调研问卷:数据采集时间为2020年2-3月,样本量1224人,受访人均为中小企业人力资源部员工或企业管理层,企业规模根据工信部中小企业划型标准规定,行业涵盖工业、零售业、交通运输业、住宿和餐饮业、信息传输业、软件和信息技术服务业、租赁和商务服务业,区域分布在北京、上海、广东、浙江、江苏、山东、西南地区(成都、重庆)。
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