组织 | 对话泰勒.本-沙哈尔:如何打造“幸福企业”?

首页 > 组织战略   发布机构: 智慧云董事会  2020-06-30 14:35

随着社会和经济的急遽变革,企业面对的外部环境更复杂了,员工面临的心理焦虑和压力也大大增加,导致员工对自己处理问题的能力缺乏信心。如果不能适当处理员工的紧张心理状态,容易降低员工满意度和对组织的承诺,最终对绩效产生负面影响。为了更好的发展,组织需要增加员工的心理资本,培养自信、乐观、满怀希望、强坚韧性的员工。


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泰勒.本-沙哈尔,曾在哈佛大学教授“积极心理学”,并创造了哈佛大学的一项纪录——单门课程选课学生最多。后来,这门课被拍成视频放在网上,并被翻译引进到中国,又创造了一个记录——在网易公开课上的点击率最高。这门广受欢迎的课程被很多人称之为“哈佛幸福课”,在很大程度上也反映了很多人想要明白的一件事:如何让自己更幸福?


泰勒.本-沙哈尔在中国拥有大量“粉丝”,其著作《幸福的方法》和《幸福超越完美》是很多企业和政府机构指定学习的书。他来过中国八次,对中国有一种独特的好感。他认为,积极心理学的理论并不新鲜,孔子和老子在两千多年前就表达过类似的想法。他也理解中国人面临的焦虑,以及打造“和谐社会”的努力,并认为“积极心理学”能起到作用。

 

陈雪频:听说你离开了哈佛大学,回到你的故乡以色列了。很多人都很关心你,为什么做出这样的选择?


泰勒.本-沙哈尔:很简单,我和我太太都是在以色列长大的,回到我的故乡理所当然。看到我的孩子跟我的父母在一起,在有祖父祖母的环境下成长,而我可以跟我的兄弟姐妹一起生活,这一切要比世界上所有其它的荣耀都更加珍贵。所谓幸福,就是和自己珍爱的人生活在一起。

 

陈雪频:在你的书籍中提到的积极心理学理论更偏重个人,现在很多企业要打造“幸福企业”,积极心理学理论也适用于企业么?


泰勒.本-沙哈尔:积极心理学不仅适用于个人,也适用于企业。管理上有一个专门的术语,叫做心理资本(Psychological Capital),就是讲员工的心理状态是如何影响企业管理和收益的。这个概念是2004年由弗雷德.路桑斯(Fred Luthans)提出来的,意思是人在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,是促进个人成长和绩效提升的心理资源。员工感觉幸福了,企业的收益则然就会提高。因此,企业管理者应该致力于提高员工的幸福感。

 

陈雪频:心理资本是一个新概念,它和人力资本、社会资本有什么区别呢?


泰勒.本-沙哈尔:人力资本强调的是个人的知识和技能,是“你知道什么”;社会资本强调的是个人的关系和人脉,是“你认识谁”;心理资本强调的则是个体的心理状态,是“你是谁”,以及“你想成为什么”。心理资本主要包括几个方面的要素:希望、乐观、韧性、主观幸福感和情商等。与人力资本和社会资本相似,心理资本可以通过训练获得并发展。

 

陈雪频:提高员工的幸福感和心理资本,对于企业来说有多重要?


泰勒.本-沙哈尔:非常重要。随着社会和经济的急遽变革,企业面对的外部环境更复杂了,员工面临的心理焦虑和压力也大大增加,导致员工对自己处理问题的能力缺乏信心。如果不能适当处理员工的紧张心理状态,容易降低员工满意度和对组织的承诺,最终对绩效产生负面影响。为了更好的发展,组织需要增加员工的心理资本,培养自信、乐观、满怀希望、强坚韧性的员工。

 

陈雪频:提高企业的心理资本,有些什么好的做法?


泰勒.本-沙哈尔:一个现成的做法就是欣赏式探询(Appreciative Inquiry)。这个概念是大卫·L·库伯里德(David L Cooperrider)提出来的,意思是基于现有的优势,发挥这种优势的效力,从而激发员工的满意度,改善他们的工作。当然,欣赏式探询不是要孤芳自赏,忽略困难和挑战,而是使人更加专注于优势,从个人和企业的优势开始。欣赏式探询已经在麦肯锡、麦当劳和美国国家航空管理局等公司和机构使用过了,都取得很好的效果。

 

陈雪频:为什么说基于现有的优势来提问很重要?


泰勒.本-沙哈尔:彼得.德鲁克说过:“管理决策中最常见的错误,就是总是强调正确的答案,而不是提出正确的答案。”提出一个问题,往往已经限制了回答者的思维框架,并决定了答案的方向和深度,所以问正确的问题非常重要,不同的问题决定了不同的答案。管理者如果花更多的时间去问正确的问题,而不是先想着寻求正确的答案,他们就会更成功,更幸福。大多数人习惯于问负面的问题,比如说,一项针对各个国家的企业负责人的调查表明,超过半数的受访者(76%的中国受访者和64%的美国受访者)往往更关注自己和企业的缺点,但后续的研究表明,那些关注自己优点的人,他们更容易获得成功,感觉也更幸福。

 

陈雪频:有具体的案例来证明基于优势来提问很重要么?


泰勒.本-沙哈尔:哈佛商学院教授约翰.科特就做过一个研究。他是1972年到哈佛商学院任职的,不久就开始了对哈佛商学院1973届毕业生长达20年的跟踪研究。1993年,他发表了调查报告,发现虽然绝大多数哈佛商学院1973届毕业生都非常出色,但只有5%的人可以称得上卓越。这些卓越的人有什么与众不同的地方?约翰.科特发现,他们之所以异乎常人的卓越,原因只有两个:第一、他们非常自信,对自己的优势非常清楚,而且非常专注于他们的目标,容易在自己擅长的领域做出卓越成就;第二。他们非常善于提问,他们会不停地问自己的同事、合作伙伴和家人,这使得他们的思维非常开放且具备创新精神,而且保持了终身学习的习惯。

 

陈雪频:管理者要应用欣赏式探询,主要会问哪些问题?


泰勒.本-沙哈尔:管理者在应用欣赏式探询时,主要会四个问题:一、作为一个管理者,你所遇到的最大挫折是什么?二、你从那次巨大的挫折中你学到了什么?三、作为一个管理者,你最成功的一次经历是什么?四、你从此那次成功中吸取的经验是什么?这四个问题中,前两个问题和失败有关,后两个问题则和成功有关。

 

陈雪频:为什么要问有关挫折和教训的问题?


泰勒.本-沙哈尔:成功的人往往能从失败中吸取教训。无论这个人是年少得志还是大器晚成,当他被问及遇到过什么挫折时,他们都承认,他们都曾经屡次碰到困难,都曾经跌倒了多次,但他们最终都爬起来了。但也没有一个人否认这么一个事实:他们在每次失败之后,当他站起来的时候,他们都变得更加强大了,因为他们从那一段痛苦的经历中吸取了宝贵的教训。

 

陈雪频:为什么要问有关成功和经验的问题?


泰勒.本-沙哈尔:挫折的教训能让人成长,成功的经验则更能激发人的潜能。如果你问一个人,他有什么成功经验,你往往会发现他们两眼放光,说起来滔滔不绝。这种谈话对受访者受益匪浅,因为他感觉到自己的心扉被打开了,让他们把生命中最优秀的部分发掘出来。这种做法让他们的生命开始闪闪发光,意识到自己的长处,而且对自己满意度大大提升,并增加了幸福感。同样,管理者鼓励员工讲述公司的长处,也可以激发这些员工的积极性,他们对公司的满意度也大大提高。

 

陈雪频:有什么案例可以证明欣赏式探询的作用么?


泰勒.本-沙哈尔:一个典型的案例是,在美国最大的一家钢铁公司,他们曾经面对非常严峻的挑战:不管怎样检查和质疑,安全记录就是上不去。通过引入欣赏式探询,访问者问组织各个层级的员工同样的问题:公司的程序当中最安全的是什么?你对改善安全方面有没有建议?结果在实施这套方法一个月之后,安全记录提高了43%,而且在很长时间内保持在比较稳定的状态。

 

陈雪频:对于管理者来说,欣赏式探询有什么启示意义?


泰勒.本-沙哈尔:如果一个企业管理者能营造一种积极的氛围,让自己的员工积极关注自己的优势,这样的员工往往更快乐,也会更热爱自己的工作,企业的经营业绩也就更好。事实上,经理人对下属的期望和对待方式,在很大程度上决定了下属的表现,以及未来的职业发展前景。每个经理人都应该对培养自己的下属承担起责任起来,这不仅决定了每个个人的成功和幸福,也决定了组织的成功和幸福。

  

 

 | 陈雪频,智慧云创始合伙人,多家高成长企业的战略顾问和总裁教练。

 | 本文采访和写作于2011年,首次发表于《哈佛商业评论》中文版。

编辑 | 智慧云董事会,定位于"高成长企业的外部董事会",致力于提升企业家领导力,助力企业高速成长。

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