纵论是HRoot推出的顶级CEO及企业高管系列访谈，纵横捭阖，论辩风生，通过视频、文字等方式，以顶级CEO及企业高管的智慧共探人力资源服务产业的星辰与大海。
本期访谈人物：
张月强
用友网络科技股份有限公司副总裁
-北京大学外国语学院硕士研究生导师、“人力资源管理”必修课讲座教授-北京师范大学外文学院讲座教授、硕士研究生导师-用友网络副总裁、人力资源管理专家-博雅智库常务理事、《培训》杂志特约研究员、《译界》杂志专家委员
张月强先生毕业于武汉大学，研究生学历，硕士学位，17年人力资源管理、人才管理信息化从业经验，10+年团队管理经验，8+年云计算拓展经验，国内第一批云计算和数字化转型开拓者;专注于集团企业管理、人力资源管理、人才管理及信息化工作逾十五载，曾任职于甲骨文(Oracle)中国公司、SAP中国公司，历任中国区解决方案总监、人力资源管理咨询总监、分公司总经理、集团运营总监、中国区人才管理方案销售总经理等职务。中国第一批从事人才管理解决方案和云计算的实践者。对集团企业人力资源管控、快速成长型企业绩效管理与人才发展、新一代人力资本服务等有深入研究和实践经验。为不同行业客户提供人力资源管理及人才管理解决方案。为国家电网“领军”人才计划、国清控股、盛虹集团、国电通公司、首钢集团、公牛集团、汇源集团等知名企业提供人才管理、人力资源管理、互联网+转型、人才管理数字化转型等培训和解决方案。
访谈背景：
新年伊始，突如其来的新冠肺炎让企业再一次猛烈的感受到这是个“VUCA”的时代。疫情冲击下，众多企业遭受重创，在应对危机的过程中，企业也深刻意识到数字化体系建设的重要性。远程办公、敏捷组织、视频会议……新型办公模式极大程度降低了疫情给企业带来的各方面冲击，人们可以感受到科技为企业的发展带来的无数可能性。数字化建设早已不是一个新鲜的概念，但在国内的发展依然方兴未艾。 作为国内第一批云计算和数字化转型的开拓者，张月强先生经历了人力资源数字化发展的整个过程。站在整个浪潮的中心如何看待数字化在企业管理上的重塑和颠覆？面对“泛员工”时代的新型劳动关系，如何最大化的赋能员工、激活组织？在这个科技创新至上的时代，科技的边界在哪里？ 《人力资本管理》特邀张月强先生进行深入对话，共同探讨这些问题。
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以下为访谈内容：
采编 | 张妍妍
赋能员工与管理创新：
坚守人力管理数字化转型的原生动力
5月的北京春意盎然，前往海淀区北清路68号用友产业园的这一天阳光明媚，到达园区后映入眼帘的即是宽大的“用友路”，在硕大的园区辗转半个小时，记者完成了严格的疫情登记之后，终于到达了用友网络副总裁、人力资源管理专家张月强先生的办公室。午后的阳光透过窗户洒满了半个房间，早已准备好的两台摄像机前，张月强先生用双手递出了名片，笑着说道：“疫情期间我们就用名片代替握手啦！”此次采访中，用友在人力管理数智化实践的点点滴滴被张月强先生娓娓道来。
早在2002年，用友即成立了专门的人力资源软件事业部（e-HR事业部），而这个时期的企业正面临全球化竞争，信息化和集团管控第一次全面的扑向了人力资源领域。如今，数字化、智能化、全球化叠加，在国内经济结构转型的关键时期，企业飞速发展的同时给人力资源管理者的认知和实践带来了巨大冲击和挑战。
当时，国内大多数企业对人力资源管理的认知以及人力资源管理的水平参差不齐。张月强先生表示：“作为中国领先的企业云服务和软件提供商，用友有责任通过数字化的手段，或者通过科技创新，去帮助更多的中国企业提升人才管理水平和人力资源管理运作机制。”
数字化转型是一个时代命题
“复杂多变”在当下及未来将会是一种常态化的存在，如果数智化（数字化＋智能化）建设是企业战略层在危机到来之前的未雨绸缪，那像年初的疫情只是一次“检验考试”，并且进一步加速企业数智化的“实战”。远程办公、敏捷组织、视频会议……新型的办公模式能够在极大程度上降低企业损失、激发组织活力，但这些都建立在企业自身的数智化建设之上。
如今中国已率先进入5G时代，这对人力资源数智化转型深化实践来说是一个难得的发展机遇，在提及数智化在当前的发展时，张月强先生提到：“数字经济或者数字化，它跟原来的IT或者信息技术是有差异的。近年来国家也在反复提一个词叫‘新基建’，我们其实看到的新基建，较重要的就是5G应用、人工智能等。数字经济是融合了社会学和心理学的范畴，比如说员工体验、雇员心态、用户体验，还有智慧医疗、远程医疗，因此，数智化转型是不会以个人的意志为转移的时代命题。”
◆我们不缺人才，而是缺乏有效的人才管理机制
交谈之中，张月强表明了对数智化的认识和深度思考。如今，数字化实践已然成为时代潮流，任何转型都离不开人的主导和推进，其中，人力资源数字化转型则首当其冲。人力资源管理的数字化该怎么去做？张月强谈到了两个核心方向：一个是“打破内部管理壁垒”，另一个是“突破外部业务边界”。张月强先生进一步补充道：“用通俗一点的话来讲，就是我们利用一些数字化的工具，把内部协作做的更充分。同时，创新商业模式尝试去‘跨界颠覆’，突破外部业务边界。我们都知道颠覆出租车公司的并不是另外一个出租车公司，而是一个网络约车平台。所以人力资源管理数字化的着眼点，其实应该是配套的商业模式以及对应的组织能力的落地，用友把它定义成叫‘组织能力的落地和人才能力结构的升级’。” 组织能力即是要求组织具备能力去满足不断变化时代的发展。张月强先生对此进行了深入的阐释：“大家会发现，企业现在不是缺人才，而是缺乏人才对应的管理机制。或者说我们人才具备的学历、年龄、经验等硬技能是足够充分的，但是恰恰是以创新能力为代表的软技能，对组织来讲是组织激活和业务增长的‘关键钥匙’。很多企业能够在这个行业立于不败之地，更重要的是它的软技能。”软技能就是激活人本身的能力，调动别人的资源和知识的能力以及调动自己知识进行创造性思维的能力。约翰·森梅兹在其著作《软技能：代码之外的生存指南》一书中写到要真正从“人”而非技术也非管理的角度去关注人才发展，人力资源如何在组织能力塑造的过程中凸显“人”的因素在商业环境变幻莫测的今天显得尤为重要。
◆数智化是工具还是目的？
在谈论数智化已经“泛滥”的今天，企业的数智化到底仅仅是为了实现组织管理和业务增长的手段，还是企业未来发展的目标？数字化是软件技术的基础，同样也是智能技术的基础，张月强先生说道：“用友的实践发现，很多企业会选择在策略和路径上把数智化作为一个企业发展的目标，而不是单纯的作为一个工具或方法，无论是数字员工、数字文化，还是数字的管理、数字运营，更重要的是把员工参与和员工体验给予很重要的地位，从而实现人力资源管理的转型。”
张月强先生进一步举例：“用友服务的客户银鹭食品集团，利用数字化升级绩效管理。有一篇著名的文章叫《绩效主义毁了索尼》，很多人在谈组织考核什么，员工就会做什么。事实上组织的目标和个人的目标经常是脱节的，大多数是机械的执行，而银鹭食品集团选择把组织目标跟个人目标，通过数字化手段紧密的结合在一起，利用的就是较新的一个管理工具，叫‘持续绩效’。除此之外用友服务的某研究院，通过数字化的手段，捕捉到日常员工行为数据的变化，判断员工的工作状态进而做出对应的人才措施提升员工敬业度和满意度。”
“特殊的职业长时间工作会使得员工很容易陷入极端的情绪，尤其是研究型人员。将数字化与日常的员工管理结合就可以提前研判员工是否存在的健康风险和管理风险等。未来企业数智化的应用将不仅仅只是实现业务增长的工具或手段，更多情况下数字化是企业在万物互联时代下所追求的企业目标。”
“数字原生代”管理的底层逻辑
谈到人才管理，不可避免的要说到当今时代的职场新生代人群。出生在1982年至2000年的这代人正如“八九点钟的太阳”，他们是活跃在互联网的一代人，热衷移动通信、社交媒体和数字技术。相对于传统的管理制度，新生代更加注重自己的用户体验，注重自己的感受。如果我们不能够建立符合时代人群特征的人才管理机制，仍然用传统的人力资源管控思维对待新生代员工，那一定是单向的、机械的、没有创新活力的。”
◆赋能员工是对人力资源管理机制的创新
用友人力资源数智化板块的介绍中将“赋能员工、激活组织”作为了主要的核心思想，张月强解释了将这八个字作为核心的原因：“实际上用友公司的主张一直是把赋能员工作为一种机制和管理理念对待，我们希望通过赋能员工实现组织的激活，所以赋能员工是人力资源管理的机制，而激活组织是企业人力资源管理的目标，跟培训不一样，员工只有参与进来才能赋能，人力资源管理者只有转型成为服务和赋能的角色才能赋能。” 赋能的出发点是员工自我学习的能力，对于在互联网环境中成长起来的新生代员工来说，灵活赋能而非僵硬管理显得尤为重要，张月强进一步补充道：“员工软技能的提升才是人力资源管理的重要的价值。培训其实只是赋能的一种形式或者工具，或者说落地的环节之一，无论是员工的参与感、员工的体验、共享服务，还有人力资源转型，甚至劳动力分析与规划，包括人岗匹配，包括内部的这种招聘社交应用，这些都是员工赋能的体现。”
◆“泛员工”时代的自我驱动
在劳动力组成结构中，新生代员工的加入使人力资源管理的重心发生了变化，此外当前大多数企业多是通过事务性而非战略性的方式来重新招募劳动力，张月强也谈到用友服务的企业孩子王，他们大量的员工是“泛员工”。所谓的泛员工是指不是公司自身签订劳动合同的员工，而是外围的自由或者灵活用工人员。怎么让这部分员工自发地把孩子王的事情做好，同时能够把孩子王的思想文化能够吸收过来，这个中间可以用一句话概括，叫“赋能一线创造价值的员工”。
“泛员工”的管理跟常规意义上的员工管理存在着明显的差异，雇主与员工之间的强关联正在削弱，这种差异背后的核心其实是企业的核心生产要素，从原来的原材料、电力、能源以及信息，转变成了现在的人力资本。人力资本回归到人力资源学科的核心，即人才是企业发展的根本，人才管理的机制也是企业核心竞争力的体现。如何高效配置并激活非传统劳动力实现员工的自我驱动，企业必须从“管理”合同工和自由职业者转为仔细琢磨如何有效“提升”和“激励”非传统劳动力队伍。正如张月强先生所说，赋能的价值就是要从人才和组织的角度，从管理理念的角度去关注员工的绩效提升。从原来单纯的关注员工绩效结果，变成关注员工自身能力的不断提升。在管理策略上，要从组织激活的视角去重构企业人才管理的机制。无论是传统招聘的还是多元化的劳动关系，都应该在文化、包容性和工作安排上充分给予所有的员工尊重并赋予活力。
目标设定、人才标准、人才测评、人才盘点和任用，以及员工个人发展计划，都需要有一个闭环的路径。张月强用一句话来概括，就是“我们要通过愿景吸引和驱动人才，要通过人才去驱动战略”。在这样的理念下，赋能是组织激活的一个较典型体现，同时赋能也是企业达成目标，让组织能够应对这个不确定性的时代。
高处不胜寒下的“转身计划”
◆持续创新是成为“用户之友”的根本，而人才是持续创新的根本
无论是创新人才管理机制，抑或是赋能一线员工，用友在实现员工和组织自我成长的同时，也在不断探索如何紧跟客户的变化和需求。用友在研发上持续并不断加大投入，以提高创新能力。2019年研发费用达到近16.3亿元，占到总营收的19.2%。随着科技企业的崛起、特别是当前“新基建”的背景下，技术与研发领域的硬实力以及拥有高精尖人才日益成为企业真正的核心竞争力。在诸多企业中，以领导力发展为代表的人才发展项目更多的将资源倾斜至承担管理职责的员工上，而不是研发或工程技术人员。面对这样的机遇和差距，张月强谈到用友在研发人员发展上所做出的努力。
“用友成立32年来，一直秉承的核心价值观——用户之友、持续创新、专业奋斗，其次在研发上不断投入是因为我们所服务的客户不断的在发生变化，不断的在创新，只有持续创新才能与客户在同一个频道上对话。因此它背后的根本支撑是产品，也是持续创新的基石。只有在研发上持续的加大投入，才是持续创新的一个保证，但究其根本产品持续创新的动力是我们的人才。”张月强先生简要介绍了用友对技术型人才的发展规划行之有效的策略：
策略一——不断引入了高水平人才，优化组织中的人才结构，使组织保持持续的活力；
策略二——人才的发展必须要面向未来去思考自身的组织能力。因此，基于业务战略系统的思考员工任职资格管理并不断创新，包括用友当前和未来中长期业务发展所需要的人才结构与能力结构；
策略三——后备梯队的蓄水池“登山者计划”与新任干部的“转身计划”等策略，系统培养后备梯队，以“抓业务、会管理、带队伍”为准则的科学的工具帮助新任干部实现角色转变并胜任用友业务发展。
策略四——绩效管理变革与创新的GOT（Goal Objectives Task），结合行业发展和企业战略发展，围绕组织激活，借鉴Google的OKR思想和持续绩效思想，提出绩效管理的创新工具GOT，牵引企业的绩效管理和驱动目标达成；
策略五——坚持对高级别干部的轮岗、360评价与反馈，帮助高级别干部提升综合管理能力，发挥骨干带头作用。
◆我们终将无法胜任吗？——人才发展中的“转身计划”
在以上五个人才发展策略中，“转身计划”显得较为特别，张月强先生向记者说道：“虽然做了大量的后备干部储备，但是我们发现不少企业从储备干部到被任用中间存在着断档，大量的储备干部绩效表现优异、战功显赫，也有一定的管理潜质，然而，一旦升任管理岗位去带团队的时候，要面对从过去自己干活转变成指导别人干活和协调别人干活的状况，可能还要思考如何让成员把事情干得更好。甚至可能刚接手一个团队有人就要离职，或者发生各种意想不到的状况如团队成员消极怠工、状态不好等，这些都不是用他原来擅长的技术就能解决的。”
“无法胜任”在技术型人才队伍中则突出体现在从原来的钻研技术转变为要兼顾组织沟通与协调、员工发展与激活。而用友人才发展策略中的“转身计划”即为解决新任干部在角色转变中所面临的“彼得高地”。
“我们利用一年的时间，每个月安排1-2次管理类课程，让大家分小组去做相应的课题实践，让新任干部首先认识到自己角色的转变，从原来的专业选手转化成业务干部。其次从基本技能上，要从过去事务性的解决转变成团队的代理，甚至要带领打造团队士气。第三个方面再去解决日常工作中存在的一些问题，包括员工沟通、绩效面谈、人员招募、人员培训等一系列问题，通过这样一个转身计划，利用至少一年的时间，让员工迅速扎实相应的管理技能。同时也能够从组织目标角度和团队发展的角度，从不同的层次把团队带得更好。”
共生共荣是数字化时代的主旋律
◆数智化时代，共生是唯一的选择
在谈及用友数智化的未来，张月强说到，“数智化时代，任何一家组织都不能孤立的存在，共生是唯一的选择。荣于生态是用友的一个战略选择，这里的‘荣’是共荣，我们更多的是要去促成生态的建设和长期繁荣。用友在企业服务领域服务了将近32年，并在这个过程中积累了大量的客户实践，所以我们的生态定位更多的是聚焦企业服务的核心，在这个基础上，用友选择开放技术平台和运营平台，能够让更多的生态伙伴通过我们的技术平台实现扩展开发和增值服务。”
◆“荣于生态”即提供集成和被集成的能力
“荣于生态”即提供集成和被集成的能力。张月强先生进一步说道：“过去我们是自己干，现在变成了一起干（集成和被集成），用友可以嵌入到别人，别人也可以嵌入到用友。例如，这次疫情期间客户有健康管理和跟踪的需求，我们可以在生态联盟伙伴中进行调取，额温枪马上就可以实现配送。这些周边应用对客户来讲，并不是他企业管理的核心，但是能为我们的企业管理带来很多增量的服务。” 深度的客户关系最终是一种信任，有了客户的信任，供应商可以提供全方位的服务，这个时候考验供应商的是更具深度和细力度的服务。用人力资源举例，对用友来说，较擅长的是企业的内部管理和对员工赋能。但是企业员工同时也会有理财需求、雇主保险需求、以及健康服务的需求、贷款的需求等，甚至员工希望享受企业集中采购下的议价能力，以采购外出的机票和酒店，或将这种服务开放给员工的家人。回归到生态的初衷，共生共荣下是为了更好、更全面的服务中国企业的发展以及员工本身的诉求。
敬畏技术与人力资源管理的初心
采访结束之际，张月强先生说道：“曾经一个人力资源部伙伴讲了一个故事，他的候选人在入职报到的时候给他打了个电话，说决定拒掉Offer。人力资源部很奇怪，问你今天不是正在办入职手续吗？候选人说我在这已经排队45分钟了，还没轮到填一张表，这个体验非常糟糕。这仅仅是企业招聘入职过程中一件小事情，但也侧面折射出当今人力资源是否将‘员工体验’上升到企业发展的层面，这方面的案例很多，人力资源不仅仅是关注员工体验，候选人体验、客户体验更为关键。”
我们一直把科学技术作为第一生产力，这代表着我们要去跟踪较前沿的、较先进的技术。但是科技的创新和探索存在着边界和方向，我们需要去思考科技创新如何反向帮助企业管理或者反向帮助我们提升生活品质。回到人力资源管理本身，这也是用友之所以把eHR改成DHR背后的思考,人力资源的数智化不只是从线下搬到线上，更多需要融入科技创新的力量，围绕员工体验和客户体验不断去优化雇主和雇员的关系，企业与客户的关系。未来，员工跟人力资源的关系更多将回归至伙伴与赋能，而这个才是我们探索数字化转型、进行组织激活的最高要求。
关于用友
用友成立于1988年，是全球领先的企业与公共组织软件、云服务、金融服务提供商。用友聚焦商业技术创新，为企业和行业客户、政府和公共组织提供云服务产品与解决方案，服务企业数智化转型，支撑企业商业创新。用友以构建和运营全球领先的企业云服务平台为战略目标，将成就千万数智企业，让企业云服务随需而用，让数智价值无处不在，让商业创新高效便捷，积极创造经济价值和社会价值。
用友秉承“倾听客户、敬畏技术、荣于生态”的企业发展之道，专注企业服务领域，持续进化发展。用友1988年从财务软件起航，通过普及财务软件的应用，推动了中国企业的会计电算化进程，是用友发展的1.0时期；1998年开始进入企业管理软件与服务领域，为中国及亚太地区提供ERP软件等，支撑了中国众多企业的信息化建设，推动了企业的管理进步，是用友发展的2.0时期。现在，用友已进入3.0新时期，为全球企业提供数字化、智能化、全球化、社会化、安全可信的企业云服务，服务企业数智化转型，推动企业的商业创新。
发展至今，用友旗下共20余家公司，其中公众公司5家，分别为用友网络科技股份有限公司（股票代码：600588），畅捷通信息技术股份有限公司（股票代码：01588），新道科技股份有限公司（股票代码：833694），用友金融信息技术股份有限公司 (股票代码：839483)，用友汽车信息科技（上海）股份有限公司（股票代码：839951）。
关于HRoot
HRoot是中国领先的人力资源媒体公司，旗下拥有诸多行业领先品牌与平台业务，包括：全球领先的人力资源管理网站—HRoot（HRoot.com）、中国发行量领先的人力资源管理期刊—《人力资本管理》（Human Capital Management Magazine）、中国领先的人力资源管理会员制组织—卓悦会（HRootInstitute）、中国备受瞩目的人力资源评选—中国年度人力资源评选（Annual Human Resource Awards in China）、全球人力资源服务业拥有广泛声望的创新奖项—人力资源服务创新大奖（HR Service Innovation Awards）等。同时，每年HRoot还举办中国高规格人力资源年度峰会—中国人力资本论坛（China Human Capital Forum）、中国高端人力资源管理会议—首席人力资源官大会（CHRO DIALOGUE）、中国领先的人力资源管理创新风向标会议—人力资源管理创新峰会（in^HR）和全球参与用户规模领先的人力资源行业展会—中国人力资源服务展（China Human Resource Service Expo）。HRoot还拥有企业管理者和人力资源经理人高效获取人力资源资讯、在线学习产品及课程的一站式内容平台—“HRoot”移动应用。HRoot每年度推出的“大中华区人力资源服务品牌100强榜单与白皮书”（Ranking & White Paper of Best 100 Human Resource Service Brands in Greater China）和“全球人力资源服务机构50强榜单与白皮书”（Ranking & White Paper of Global 50 Human Resource Service Providers），业已成为人力资源服务业的晴雨表与风向标。HRoot基于行业竞争情报聚合和监测平台打造的全球人力资源服务行业市场分析平台—“全球人力资源市场观察”（HR-MarketWatch），今天已是人力资源行业精英快速获取全球人力资源服务行业资讯和动态的主要渠道。
目前，HRoot旗下网站注册用户总数达到200万人，每年向用户提供5亿人次的人力资源在线信息访问，每年主办活动的参加人数超过6万人次，旗下出版物读者达3.5万人。现在，HRoot客户已经超过了5万家，同时在华的《财富》世界500强企业中，超过95%是HRoot的客户，此外还拥有超过1,000家人力资源服务机构、商学院、协会等广告客户或赞助商，其中包括全球领先的10家人力资源服务机构中的9家。
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