领英特邀HRoot权威发布! 2020《未来招聘趋势报告》:从“战术”转向“战略”的招聘部门

首页 > 招聘选拔   发布机构: HRoot  2020-02-20 08:32



新冠肺炎的疫情正逐渐平息,各岗位的工作也陆陆续续地恢复,步入正轨。从远程办公到线上招聘,年后复工的HR在最近的日子,被各类迫近现实的新鲜制度绕得晕头转向。
未来企业的组织架构会如何发展?人才市场将如何变化?技术又能带给人力资源规划怎样的革新?
领英汇总了全球人才领域领导者的访谈、数千位同行的反馈、数十亿相关的领英数据点,为您勾画出人才招聘的7种未来走向。
在“人才就是一切”的未来,您的团队需要新技能、新指标、新工具 。
领英2020《未来招聘趋势报告》正式发布,以下是对报告内容的简要摘录。HRoot作为媒体合作伙伴,将全力协助该报告被更多人了解。


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人才招聘将成为企业成败关键企业对招聘人员的需求增长了63%
在自动化大行其道的今天,人们工作中机械重复的部分越来越少,自由创意的内容越来越多。这不仅仅表示工作会变得更有趣,还说明技能 “良好”和技能“出众”的人的区别会越来越大。换言之,人才对企业会产生更大的影响。
因此,人才招聘在未来很大几率会成为企业布局的一项首要任务。
领英数据显示,2019年企业新聘的招聘人员数量达到了五年来的最高点。

这是昙花一现还是新常态,或许在此时还难以判断。但无论如何,当企业领导者将注意力转向了人才招聘,HR也应当重新思考工作资源,考察招聘团队的管理方式。
泰国Central集团的人力资源主管Akarin Phureesitr认为,招聘在未来仍将起到重要作用。不过随着聘用人才的适应能力越来越强,企业也将投入更多时间培养内部人才,而非外部招聘。
如果企业能有效优化员工培训,重点培养善于学习新技能的人才,那么内部人才的技能更新,或将赶超外部招聘,成为满足业务需求最简单的方式。

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人力资源规划将更灵活敏捷
第一要务是跟上快速变化的招聘需求

我们的调研表明,企业招聘部门未来五年的第一要务,是与企业快速变化的用人需求保持同步。
为了跟上这一节奏,招聘部门必须与业务部门保持紧密联系,与业务领导者保持一致。
“沟通最重要。我们的招聘负责人与执行委员会定期见面,建立起了宝贵的合作关系。”Pandora前招聘运营总监Anatacia Flores如是说。
除此以外,您还需要让团队保持灵活,以便迅速适应新需求。
通过聘用和培养具备跨职能视野的招聘人员,或许能在这一点带来帮助。
例如,熟悉编程的招聘者,自然能在招聘工程师时做出更加敏锐的判断,并更加清晰地传递业务团队的要求,满足业务团队不断变化的需要。
当用人计划改变时,拥有跨职能视野的招聘人员,可以让您的团队更灵活。

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招聘将需要协助业务决策
招聘团队的战略性角色会逐渐被承认
执行招聘计划是一个问题,设计招聘计划则是另一个问题。越来越多的企业希望自己的招聘部门能够两者兼顾。
过去,许多用人经理一直将招聘人员看作执行者,但在未来,招聘团队所扮演的战略性角色势必会被越来越多的人承认。

人们期待他们能够表明观点、据理力争、引领未来。这意味着,招聘团队不仅要与业务团队保持目标一致,而且还要为业务团队出谋划策,助力他们用最有效的方法实现目标。
泰国Central集团的人力资源主管Akarin Phureesitr说:“如今管理一个招聘团队更像管理一组顶尖的销售人员。每个人的专业方向都高度细分,工作内容也具有较强的目的性。未来的招聘角色将变得更全面、宏观,更善于数据分析,更像具备前瞻视野的商业人员。”
根据领英数据,35%的现任招聘主管之前担任的角色并不属于人力资源和人才招聘。这些领导角色被看重的或许不是某个职能领域的专长,而是整体的商业敏锐度。
现任招聘主管最常见的先前职能领域,除人力资源和人才招聘之外是销售、运营和业务开发——这些领域对企业的业务目标均有明确而直接的影响。

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衡量指标将着重追踪成效
招聘质量是最有用的指标
如果您的招聘团队和大多数团队一样,那么你们一定已经在追踪“招聘所用时间”。这是最常用的招聘指标,原因很明确:容易衡量,可用于设定期望值。
但这并非最具战略眼光的指标。因为它虽然能揭示团队的招聘速度,但无法衡量质量。 一个明显的事实是行动速度较慢、但录用了10位高绩效员工的招聘人员,远比行动速度较快,但录用了25位低绩效员工的招聘人员更有价值。
如招聘时间、每位录用员工相应候选人数量、聘书接受率等战术性指标追踪的仅是招聘人员的直接行动,而招聘关注的重点是招聘团队所能为业务团队带来的成效。因此,战略性的衡量指标或许将主宰未来。

 “招聘质量”在其中最具价值。它能够衡量新员工(以及您的招聘人员)对于业务的长期影响力。
不过在设定招聘质量的计算标准时,它却往往让人感到无从入手。目前多数企业将招聘质量定义为以下三个核心指标的某种组合:留任率、参与度、绩效评分,或许能够提供一些参考。


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技术工具将释放招聘团队潜力助力招聘人员提升工作效率
我们向招聘专业人员提问未来五年,有哪些方法可以提高招聘人员的绩效?最多的答案是:

技术虽然不会取代您的招聘人员,但可以增强他们的技能,减少繁琐的工作,让他们把精力转移到与候选人互动,制定人才战略。
在我们的调查报告中,当前使用最广泛,也是未来最具影响力的技术是“用于寻找候选人并与其互动的工具”。
全球行业分析师Josh Berlin表达了相同的看法:“如今,有如此多的被动招聘工作要做,越来越多公司意识到,在技能稀缺的环境中,传统人才库无法奏效。”

但有时,太多的技术也可能让人应接不暇。尤其是在不同工具无法互通有无的情况,即使每一项技术都很有用,在工具之间不断切换也会产生太多摩擦。
评估各种工具应了解系统的互通性,咨询IT团队如何打造无缝衔接的技术组合。
诸如领英人才管理中心一类的综合性工具提供了包含多种功能的大平台(如人才搜索、管理、录用),保证信息有效一致,能够为团队节省时间,促进团队工作和谐运转。

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三种技能将重新定义招聘
互动、分析、谋划


与被动候选人互动、分析数据、为领导提供建议,将成为招聘人员的必备技能。
“人们以为,找到合适的候选人是最难做到的一件事。但事实上,信息渠道的开放让如今找人变得前所未有的便利。与此同时人才互动变得更难,尤其是当还有100家其他公司也在追逐他们的时候。”John Vlastelica,Recruiting Toolbox的董事总经理认为,与被动候选人互动的能力在往后的招聘工作中会越来越重要。

随着领英企业招聘帐号等工具的普及,多数招聘人员都能够找到足够的合格候选人。真正的挑战是引起他们的注意,并把他们引入您的招聘漏斗。展望未来,这是任何称职的招聘人员都需要完善的一项技能。
同样的,分析人才数据以推动决策,为业务领导和用人经理提供建议等能够增强招聘人员的战略性角色的技能,在未来都会越发重要。

7


7非招聘人员将加入招聘团队“人才数据分析”职位数量已增加111%
如上所述,招聘人员的职能特征正在经历一个从“执行”到“协助决策”的转向,因此,未来的招聘团队将包含越来越多的专职、非招聘角色。
比如,许多企业发现,与其只依靠招聘人员将20%的时间投入人才数据分析或招聘营销,不如聘请一位可以将80%的时间用于这些领域的专家来得更明智。
这些专家(如数据科学家、经验丰富的营销人员和IT顾问)将带来比任何招聘人员都要高的专业水平。当他们融入招聘团队,将可以分享知识,甚至培训招聘人员,监督他们精通领域的运营状况。
报告表明,未来五年招聘团队中最具影响力的角色将来自人才数据分析、招聘营销和招聘技术三大领域。事实上,自2014年以来,仅人才数据分析一项,领英上拥有相关职位头衔的用户数量就翻了一番多。

码”载报告

写在最后

未来五年,无论是否保持相同的职位头衔,您的角色肯定会有所不同。企业将更需要,更依赖招聘人员,招聘人员也将承担更多的责任。

您和团队一定有能力应对这一切,现在最重要的是做好准备。虽然这份报告中的每一个预测并不都会完全像描述的那样变成现实,但今天的投入能让您更胸有成竹地面对未来。

招聘的未来不需要您被动接受,它等待着您参与,创造。



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