做了这么多年招聘,这些问题你想清楚了吗?

首页 > 招聘选拔   发布机构: HRoot  2020-01-17 08:00


HR360工坊(ID:hr360gf)

炭哥

很多小伙伴是从招聘做起来的。有的人觉得招聘做了这么多年,还有什么新玩意?往往关注的,也是一些新的招聘渠道和使用技巧。招聘这类常规的HR工作看似简单,看看下面的问题,你真得想清楚了吗?
01要不要填招聘登记表?
大部分公司面试都要填一个招聘信息的登记表,这玩意儿有什么用呢?

有的招聘表格需要填的内容,简历里面都有,为什么还要填呢?你考虑过这个问题吗?这个流程是不是可以省略?

关于招聘登记表的作用,大致有几种意见:

1、为了节约面试官的时间,让个人关键信息一目了然;


2、弥补简历信息的不足,有些信息需要在招聘登记表上体现;


3、通过填表,看得出应聘者的字迹,填写的态度,也是筛选的一种标准。


如果是为了节约面试官的时间,为了突出关键信息,那表格设计不能太复杂,最好一页纸就能把主要信息涵盖其中。除了工作经历和教育背景,这些趋同的信息之外。不同的企业,不同的面试官往往对于某些信息有不同的关注点。比如国企会在意个人的政治面貌,比如是不是党员。或者会关注应聘者的家庭背景,父母配偶的出身等。有些民企老板会在意婚姻状况,比如大龄女性或者离异的求职者不予考虑等...,因此在表格设计上你需要考虑这些问题:

你所在的企业往往关注哪些信息?

哪些是关键信息?

顺序是怎样的?

如何设计才能让招聘表格一目了然?

有哪些不必要的内容可以简化?

如果是为了弥补简历信息的不足,那你需要考虑,还要设置哪些栏目?

不同的岗位所需要的信息有什么不同,相应的表格如何设计?


至于应聘者填写表格的字迹和态度要不要作为你评估的因素,你可以综合考虑。比如有些人字迹比较潦草,甚至龙飞凤舞的,可能对于填表这种事情就比较介意,或是性格较为自由奔放;有些人不愿意写家庭地址,有些人不愿意写婚姻情况,背后都代表了应聘者的某些想法。

02谁筛选简历?
有些伙伴觉得,这不是HR的工作吗?HR筛选好了,有些是直接约面试,有些会让用人部门先看一下简历,再决定要不要约面试。

我们也遇到过其他的操作,比如由用人部门自己筛选简历,觉得ok的简历,再让HR通知面试;
我也见过另一种操作,还是由HR筛选简历,但要和级别对应,经理级的简历让招聘经理筛选,总监级的简历让HR总监筛选。

这几种方式各有利弊,不采用由招聘人员筛选简历的方式,往往是认为,普通HR的识别能力不够,可能会漏掉一些有潜力的人才。因为有些简历看似“硬件”不完全合格,但可能有亮点,但HR可能识别不了,会有遗漏,或是错误的判断。
你们公司的简历是谁在筛选?HR,还是用人部门?中高级的简历,招聘专员和主管有识别的能力吗?对于中高级岗位的简历,通过怎样的筛选机制,才能保障看人不走眼,不遗漏?

03谁邀约面试?
大部分公司是由HR来做,也有用人部门自己做的。

道理上,当你觉得简历合适,想要邀约面试,我们通过电话沟通达到两个目的。
第一,还有哪些不清楚的关键信息,作为我判断要不要约来面试的条件,我需要在电话里了解清楚。
其次,如果你的雇主品牌还不算强大,邀约面试要能引起对方的兴趣,保障邀约的有效性,而不至于放鸽子。
因此,我们需要考虑的是,谁做这件事情更合适,谁做得更好?哪些职位由用人部门约更好,哪些让HR做更有效率?特别对于一些高层职位,你需要引起对方兴趣,或是能回答对方提出的一些问题,是不是由HR级别较高的职位来约谈,或是由面试部门亲自约更好呢?
04面试到底要几轮?
大部分的公司,可能都要有两三轮的面试,有些大公司可能需要更多轮的面试。道理上,面试次数越多,相对了解的信息也越全,更有利于判断。但如果面试次数过多,会导致效率下降,特别对于一些关键岗位、关键人才,如果几家公司同时争抢人才,可能因为效率问题失之交臂。
我们群里肯德基某区域的HR head,也分享过肯德基为应对麦当劳、盒马鲜生、超级物种等公司的竞争,将储备干部的面试从三轮调整为两轮。

你们的面试到底需要几轮?这样设计的意义是什么?如果面试的次数较多,是属于有效考察,还是官僚主义或是对应聘者不够尊重?是否可以调整?
05谁先面,HR先面,还是用人部门先面?
可能两种方式都有,有的直接让用人部门先看,有的则是HR先把关。
有的人觉得,HR先面试的好处是对于价值观不符等类似问题的人选,先做排除,省得用人部门先面试,HR再觉得文化匹配性不够,可能会与用人部门有争议。但存在的问题就是,HR对业务能力的判断水平偏弱,并不能真正有效识别人才,这样反而有可能把一些有潜力的人才做错误的判断。
如果是用人部门在先,用人部门可能会觉得太花费时间了,影响工作。
当然,为了解决这样的问题,有些公司也改变了招聘流程,为了更好的招聘决策。比如谷歌采用招聘委员会的形式,招聘的决定权并不是由用人部门经理来决定,而是由委员会成员集体决策,从而减少个人决策造成的各种弊端。
你们公司的面试流程是怎样的,谁先面试,HR还是用人部门?怎样的面试流程是科学合理,同时又能兼顾效率?

结语

以上这些都是招聘中常见的问题,但大部分的公司流程上做得并不好。看似简单的招聘,仍然有许多值得我们深挖细节的地方。招聘的背后折射出你真实的人才观:

你真的缺人吗?

你有尊重过人才吗?

人才真的重要吗?


细节决定成败,怎样的招聘流程让你在招聘效率、招聘质量、面试体验上更进一步,值得你深入思考。
你认为还有哪些招聘的细节需要考虑的,欢迎留言。


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