知识点:拒发年终奖?产假工资标准为多少?职场女性“三期”相关必读知识

首页 > 劳动法   发布机构: 人力资源心理学  2020-01-11 13:00

案例1

不得以休产假由拒发年终奖


张女士于2013年3月入职一家软件技术公司担任营销方案经理,签订了为期三年的劳动合同。2014年8月1日至2014年11月23日,张女士休产假,公司主张因张女士怀孕、休产假、请病假等无法保证工作时间,对公司贡献很小,故无权获得2014年年终奖。

张女士则认为公司2013年按照其年薪的15%向其发放了年终奖,其2014年的工作表现获得领导的认可,休产假之外的时间其仍在职工作,故诉至法院,要求公司向其支付2014年年终奖。

法院经审理认为:公司与张女士对年终奖的发放存在约定且具备支付记录,休产假是女职工的合法权利,公司没有提供对张女士进行考核的依据亦无张女士考核不合格的证据,故结合张女士产假期间的时长等因素酌定公司应向张女士支2014年年终奖20000元。

法官意见:

年终奖是用人单位自主给予员工的一种福利待遇,并非用人单位的强制性义务,但如果用人单位的规章制度或者劳动合同条款中明确约定发放年终奖,用人单位就应根据约定履行义务。女职工休产假期间,用人单位应当视同提供政策劳动并支付其工资,不得以女职工休产假为由拒发年终奖。

案例2

未缴生育保险由用人单位承担生育医疗费


李女士2007年入职一家纺织公司,岗位为缝合工,一直工作至2014年2月底。在职期间,公司未为其缴纳社会保险。2013年8月1日,李女士生育一子。因其不能享受生育保险待遇,李女士诉至法院,要求公司支付其生育医疗费。

法院经审理认为:公司未为李女士缴纳生育保险致使其不能享受生育保险待遇,无法向社会保险经办机构报销生育医疗费,故公司应向李女士支付符合生育保险报销条件的生育医疗费。

法官意见:

用人单位应当为女职工缴纳生育保险,用人单位未为女职工缴纳生育保险的,应当由用人单位承担女职工的相关生育医疗及检查费用。因此,用人单位不能为了节约用工成本逃避缴纳社会保险的义务,否则所需负担的医疗费用等各项支出可能会远远高于缴纳社会保险的费用。


案例3

 产假工资以女职工生育时上一年度月平均工资为准


高女士于2008年7月23日入职一家科技开发公司,担任软件开发测试技术支持。2014年5月,高女士与公司签订《产假待岗协议》,约定高女士自2014年5月1日起休待产假,公司每月向高女士支付1248元生活费。

2014年10月1日,高女士生育一子,同日开始休产假143天。经社保基金核算,高女士的生育津贴低于其工资标准。高女士诉至法院,要求公司按照其2013年度月平均工资每月10000元的标准补足生育津贴,而公司则主张按照劳动合同约定的6000元工资标准作为生育津贴的计算基数。

法院经审理认生育津贴低于女职工本人工资标准的,差额部分由企业补足。女职工产假期间应得工资标准一般应为其本人上一年度的月平均工资,高女士2013年月平均工资在10000元以上,故公司应按此标准补足其产假工资。

法官表示:

《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定,生育津贴为女职工产假期间的工资,生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。换言之,生育津贴不完全等同于产假工资,女职工产假工资应当以女职工生育时上一年度平均工资标准,当生育津贴高于女职工正常工资标准时,用人单位应将生育津贴金额支付给女职工,当生育津贴低于女职工正常工资标准时,差额应由用人单位补足。

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