为什么你看上的候选人,总是不愿意来入职?

首页 > 招聘选拔   发布机构: HR职场圈  2020-01-09 14:00


前几天,几个HR同行在聊招聘的话题,有个HR很苦恼,她这个月接到的招聘任务是半个月要招120个电话销售岗。

招聘困境无外乎是“资源、资源合适率、资源转化率”。
令她苦恼的不是没有资源,她所在的互联网企业上个月靠内荐达成了将近100人的招聘任务,并且公司也追加了一些网络和校招的资源。
就在我们羡慕她还来不及的时候,她最后又补充了一句说“来面试的很多,但是入职率很低。”
入职率低,简单说,就是企业看上了候选人,但候选人没有看上企业。
对方对你提供的工作不感兴趣或没那么感兴趣,以及在更多的工作机会中没那么有吸引力。
而影响入职率低的还有一个很重要的原因是:候选人对企业及岗位的“信任感”不够。


招聘中的“信任危机”

相信HR都有体会,在招聘的时候,很多外招的候选人通常会问:

“你们公司的业务到底是做什么的?”

“公司加班真的不多吗?”

“为什么会让我加微信?”

......


招聘的同事需要花费很多时间、精力去做回复、解释,无形中就增加了隐形的招聘成本,但即使招聘成本投入那么多,但招聘结果依旧不如人意。
我们投入的时间成本是看不见摸不着的,候选人只能通过有限的网络信息、面试环节的那短暂时间来了解企业及岗位。
加上现在企业内部的变化也很快,候选人无法去及时有效判断这家企业。候选人对企业的信任感不够,,一切便都无从谈起。
那如何提升候选人对企业的信任感,我觉得有几点非常重要:
一、重视你的招聘端口
招聘第一步是发布岗位招聘信息,而很多HR并不是特别重视这一环。
我每去一家新的企业,招聘工作的第一个核查,就是看在各个渠道投放的招聘广告,而结果往往都没有完全达标。
低级的是招聘信息、企业信息不完整,不完全属实,甚至有错别字,高级的是岗位JD及企业介绍全面、正规,但体现个性化、差异化的信息太少。
错误或不属实的信息,会让优秀的候选人远离你;
而千篇一律让候选人审美疲劳的信息,一样会因为真情实感的缺失而很难建立信任,更无法向他传递你招募人才的热情。
比如在属实信息的基础上,可以这么做:

招聘广告上,有详细的交通路线图或信息指引;

贴出了公司食堂及宿舍的真实照片及工作场景图;

员工关怀的温馨场面、BOSS对员工的内部信或寄语(不涉及公司机密信息);

发邀约面试地址信息的末尾,署上你所在的部门、职位及名称;


当你提供的信息更全面、具体,有细节,就会显得更有真实感。

二、改善你的面试方法
相信HR都有深刻体会,最难招的不是管理层、高精深的岗位,往往是那些基础的销售岗位。
这个困难是在于岗位本身就有很多不确定性、流失率大,并且销售岗会存在两个难点:
一个是有销售经验的候选人,说不定比HR还懂得营销,你如何将岗位推销给他。
另一个是没有销售经验但有潜质的候选人,又如何让对方接受你提供的岗位。
因此,很多HR可能会通过大量的沟通、说服去影响候选人。
我就见过一个HR和候选人沟通了四十多分钟,前半个小时都在向对方说,公司如何如何好,他加入进来,将得到和收获哪些哪些,没想到等他口干舌燥说完,对方就只说了一句话“好的,那我回去考虑一下。”
饭吃多了,会噎住,再好的东西给多了也会失去新鲜感,过度的岗位营销,一样会产生适得其反的效果。
那面试环节,提升面试信任感,可以这么做:

先通过对候选人简历的分析,获取最基本的信息,比如其过往工作经历、家庭环境、学历背景,以及兴趣爱好等方面找到彼此拉近距离的沟通切入点。

你可以说:“您也是xxx学校毕业的呢,我也是,是xxx届的,或我认识咱学校的xxx领导”“您也在xxx行业呆过,我也是,然后一起聊一些这个行业的普遍现状或问题等等。


我曾经在电话邀约的环节,就用了这种方法,主搜了一个简历,提前对这家企业做了了解,尤其是痛点的信息。
电话邀约时,先不谈自身公司岗位如何如何,而是询问对方目前为什么换工作,想找什么样的工作。
他会觉得你很关心他,聊着聊着,他发现你竟然对他所在的企业很了解,对他目前在这家企业遭遇的处境能感受身受,就算不是为工作,我想他也会需要一个倾听他的人。
瞬间,就拉近了距离,获得了他的信任,第二天就过来面试,后面也很顺利地入职。
招聘,不能太急功近利,当对方先感受到你的用心、贴心,真的为他着想,才能建立信任感。

三、保持信息的准确性及一致性
一般企业都会有初试、复试,甚至终试,少的一两次,多的三四次都有。
而多次的面试环节,就有可能会存在面试官与候选人沟通的信息不一致的情况。
尤其是候选人比较关心的信息,如工作时间、薪酬绩效考核、业绩任务下达等等。
若就这些关键信息,HR与面试官表达的不一致,无论是表达前后的逻辑不对,还是多人对一种信息表达的不一致,都会造成候选人对企业及岗位的不信任感。
比如一个销售岗的薪酬,工资结构是基本工资2000+提成,这个基本工资的定义,有些企业就是基本工资,而有些企业是定义固定工资(也就是还会含上全勤奖、通讯补助等),而提成的收入又如何来讲,讲多少合适。
以及需要加班的岗位,加班的话术又如何表达既不虚假又能让对方一定程度上接受。
另一个是信息的准确性。
当你向候选人传递一些信息的时候,如果是闪烁其词的,如果没有眼神交流,就会让对方觉得不踏实。
当你的话语里出现“可能、好像、也许、吧...”等词语时,信息整体的的权威性和真实感都会大打折扣。
面试时,在如何沟通、沟通哪些内容,以及沟通的分工上,面试官之间需要达成共识,保证一致性和准确性,从而提升面试的专业性,和信任感。
建立信任,可能不是那么容易,但我们做的每一步,如果都用心、贴心并且专业,相信对方能感受得到。
招聘的难,是难在懂得人性,而招聘的简单,其实也就简单在HR的真诚。
  • 阅读 436
/// HRoot(包含移动应用、网页版)是一款基于大数据和人工智能的内容推荐引擎,内容全部来自内容账号在HRoot内容平台自行发布或授权自动抓取,HRoot不生产内容。以上的本文内容仅代表本文作者或发布机构/发布人、内容账号所属机构或所属人自身观点,不代表HRoot观点或立场。本文内容账号的发布机构/人信息请点击本文标题下方的发布机构/人名称以了解详情。【复制原文出处链接】
投诉
更多服务
Follow HRoot:

站点地图|使用条款|隐私政策|安全承诺|法律顾问|著作权声明

Copyright © 2002 - 2020 HRoot, Inc. All Rights Reserved, TEL:021-58215197 FAX:021-58218663沪ICP备05059246号

沪公网安备 31011502009045号