公司故意制造事端找借口赶人,员工有权说不!

首页 > 劳动法   发布机构: 劳资问题研究解决  2020-01-09 18:36

劳动午报

在市场竞争中,企业经营起起伏伏、经济效益时好时坏是再正常不过的事。盈利的时候好说,如果遭遇亏损特别是严重亏损时,各个企业的做法就不一样了。


最近,有员工反映,他们公司为了减员又不承担法律责任,就通过无事生非的手段迫使员工“主动请辞”,也有公司刻意制造困难,想让员工因“熬不住”而走人……面对这种情况,员工该怎么办?以下3个案例的处置方法表明,在用人单位故意制造事端逼员工离职的情况下,员工有权说不!



【案例1】

借口调岗,并非只能从命




2018年5月16日,郭菁菁与一家公司签订了一份为期3年的劳动合同,并约定郭菁菁担任公司采购部主管。半年后,由于公司想将该岗位另交他人而郭菁菁拒绝退出,公司遂以采购部与技术部存在一些职能重叠,为提高效益需要合并,相关人员必须调整岗位为由,将郭菁菁调往生产车间担任实为挂名的副主任。


实际上,郭菁菁早已看穿公司的招数,其之所以如此,目的是逼她自己辞职。


【点评】


郭菁菁有权拒绝调岗。

《劳动合同法》 第二十九条、第三十五条分别规定:“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。”“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。


这就是说,依法成立的劳动合同受法律保护,用人单位和劳动者都应当按照约定的内容,全面、如实地履行义务、行使权利。而工作岗位属于劳动合同的必备内容之一,一旦确定,未经双方协商,不得擅自改变。


本案中,公司在原有岗位依然存在且郭菁菁拒绝调岗的情况下,蓄意制造事端将郭菁菁调离,是与上述法律规定相违背的。


【案例2】

假借调整,有权索要赔偿




黄秀雯与公司在为期4年的劳动合同中约定,其月工资为8500元。时隔一年后的2019年4月初,公司基于市场形势不容乐观,即使努力应对也不一定能扭转局面,遂决定减少经营项目,而这样做势必要缩减人员。


为逃避责任并达到让员工自行走人的目的,公司推出了工资调整方案:全体员工每月只发一半工资,另一半纳入年终考核,如年终完成考核任务即全发,反之则不发。同时,公司还下发了具体但难于完成的考核方案。


黄秀雯明白这实质上就是“逐客令”,但不知道如何应对。


【点评】


黄秀雯有权向公司索要赔偿。


一方面,《劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”《工资支付暂行规定》第七条也指出:“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”本案中,公司的工资调整方案不仅与之相违,也与合同约定相悖。


另一方面,根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第八十五条规定,如果用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者有权辞职并索要经济补偿,也可以要求劳动行政部门责令限期支付并加付赔偿金。


【案例3】

借名待岗,工资必须照付




肖玉娟所在公司因市场销售严重滑坡,导致产品被大量积压,遂决定停止生产。为让员工“主动辞职”,规避自己应当承担的各种经济补偿或赔偿,公司在内部发了这样一个通知:除管理、财务、销售人员外,其他员工一律回家待岗,上班时间根据产品销售情况另行通知;待岗人员在待岗期间不享受工资待遇。


肖玉娟等员工面对遥遥无期甚至可能不会出现的上班通知,自然明白公司的真正用意,但他们不知道自己该如何依法应对?


【点评】


公司可以让肖玉娟等员工待岗,但必须支付工资。


《劳动法》第五十条规定:“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第十二条也指出:“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。


与之对应,公司基于自身原因停产,不管其目的如何,都不能通过通知待岗、拒发工资来逼迫员工就范。相反,公司还得依法向待岗员工支付相应的工资待遇。

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