年终奖要怎么发,才能让大家过好年?

首页 > 薪酬福利   发布机构: 肯耐珂萨  2020-01-08 19:42

最近有消息称,腾讯云今年给每位腾讯云员工发了一部iPhone11Pro作为年终奖,如果按公司目前员工人数大约在3000人左右,这就意味着,这笔福利需要花费在3000 万元左右。据说盛大网络的老板也曾经在企业创收非常好的情况下,给每位员工发了一部特斯拉。企业豪掷千金发放年终奖的例子不胜枚举, 那么,年终奖要怎么发,大家才能过好年?该用什么要的考核标准来衡量年终奖?且听我们细细分享~


话说年终奖可不是什么舶来品,早在秦朝时出现,据说当时每年秦朝都有很多与皇帝的往来文书,都是写在竹简上并装到袋子里传递的,当地政府把传递完文书的袋子积攒起来,在年末时卖到集市上,得来的钱给基层官吏发福利。

到了东汉,年终奖被称为“腊刺”,及腊月的赏赐,皇帝大笔一挥,来,今年各大将军干的漂亮,赏~腊刺~钱20万,据史料记载,东汉大将军三公的月俸为17500钱,所以光腊刺的赏钱都够他们一年的收入了,再加上牛肉、粳米等物品,东汉的年终奖那是相当丰厚,而且又在腊月赏赐,与今时的年终奖形式类似,因此,汉代的腊赐被视为早期的"年终奖"。


到了北宋,高官们的"年终奖"虽然少:宰相级别只有5只羊、5石面、两石米和两坛子黄酒(换算成现在的人民币只有几千块钱)。但作为古代的"高薪时代",宋朝文武百官的工资很高,包拯的工资和各种明目补贴加起来一年将近一万贯(相当于现在的人民币600万元以上)。所以谁还Care年终奖,小Case了~

到了今时,年终奖已发展成为老板给予员工一年工作的肯定与嘉奖,有的还包括旅游奖励、物质奖励等,发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整,不同公司的年终奖有不同的考评指标、评价方法、发放规则等相应的各项制度,用来有效激励员工,增加企业凝聚力。

 

虽然老板最初对年终奖的预想是好的,希望给员工们一些奖励,鼓励他们来年继续加油。但现实中,却有着各种因为年终奖发放不周而引起员工不满的现象,以下是我们曾经遇到过员工吐槽的真实案例。

01平均福利

W小姐在一家垄断行业的国企上班,工作7年的W小姐很是郁闷,因为年初公司公布了绩效考核标准, W小姐是部门的业务骨干,出色完成了绩效任务,年底公司也实现了扭亏为盈,但年终奖比去年只多了5000元,总共不到3万。而部门的老员工不懂业务,平时就是在办公室喝喝茶看看股票,结果年终奖跟W小姐一模一样。


02秘密福利

马小姐就职的公司今年业绩不错,老板却说今年年终奖与去年无异,直到路过领导办公室不小心听到领导与HR的谈话才知道,原来公司有少部分员工领了老板的高额奖励,这让马小姐更加憋气,如果说大家都领一样的年终奖也就算了,哪怕有小部分绩效优秀的同事领的更多也是值得理解的,但公司这样黑不提白不提的偷偷发放,算什么事啊!一个年终奖都偷偷发放,指不定还有别的什么事也这么偷偷摸摸的呢!

03职务福利

李先生在一家大型国企单位工作多年,今年为公司创收立下汗马功劳,本想着今年年底会拿到丰厚的年终奖,不料近日收到公司邮件说今年的年终奖是按照员工职级来进行发放,李先生为此一筹莫展,因为一直在销售岗,没有较高的行政级别,只好眼巴巴的看着领导享受着自己的工作果实,他不禁发问:公司这么不问工作绩效,全凭职务发福利是不是太欺负人了,领导已经享受公司提供的通信、私车、住房等福利,现在又要剥削员工的年终奖,这还让人怎么活?

04关系福利

在某大型民企工作的张先生一直勤恳能干,虽然为人木讷不善交际,但工作认真从无差错,可每当公司有任何福利时,领导都会发放给和自己亲近的下属,这不,今年领导亲近的同事得到的年终奖比自己多了两三万,看着工作能力和业绩都不如自己的人领的年终奖比自己高那么多,张先生是又气又恼,那么努力工作,没白没黑的,还不如拍马屁走后门的得的多?难道年终奖没有公平可讲?难道年终奖是领导拉拢关系的筹码?

在如此血淋淋惨痛的故事面前,

亲爱的HR同仁,你该怎么破?

1.对“平均主义”说 NO!

年终奖发放千万不能图省事,大搞平均主义,人人有份,没有份额差别,没有工作好坏,不讲对工作的贡献大小。表面好像公平,其实本质上反而伤害了公平。

在遇到这样的情况时,HR要极力向公司直言这么做会产生的利弊得失,倡导公司制定绩效考核机制,根据员工绩效结果来进行发放年终奖,这才是真正的公平公正。

2.千万不能偷偷摸摸。

秘密发放年终奖不仅不够光明磊落,反而得不偿失,以为秘密发放就会掩人耳目,其实纸包不住火,这样做不仅不会让优秀员工真正的感受到领年终奖的成就感,也没有起到激励没有领导年终奖的员工奋发图强的作用。

HR们千万要向企业老板讲清楚这种发放方式带来的弊端,切记影响组织团结和涣散员工斗志的事千万不能干!


3.企业不能有官本位思想。

如果年终奖发放只看职级不看业绩,那就会导致员工不踏踏实实干工作,只求搞关系,买官卖官大搞官僚主义,不仅不利于公司稳定,还会造成企业乌烟瘴气,离破产倒闭也不远了。

HR要大力向公司倡导,公司福利发放要凭业绩说话,多劳多得,少劳少得,不劳不得,不要以为当了领导不干活也能领导高额年终奖,那样的时代已经不复存在。


4.不要以为拍马屁就会有福利。

大关系有大福利,小关系有小福利,福利成交易,以此福利换彼福利,最后演变成个别人的私利,这是企业中最怕出现的问题。企业发展拒绝裙带关系和利己主义,若是人人都将公有财产作为自己谋利的资本,那企业还有何明天可言。

HR要时刻秉持公平公正原则,对考核标准和发放情况进行严格监管,不要让个别人钻了空子,要让全员看到公司真正奖励的是有成绩的员工,不是搞关系和拍马屁的人。

以上出现的问题都是由于没有绩效考核或绩效考核不当所引起的,那么什么是绩效考核?采用此方法又会带来哪些好处呢?

绩效考核(performance examine)是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。今天着力向大家介绍绩效考核方法中经常被企业使用的一种KPI考核,帮你度过年关。

当以绩效考核作为发放年终奖的标准出现在管理者和员工面前时,相信大家都会认为这是合情合理,不会产生其他敌对情绪,而且以绩效考核为标准最能调动员工积极性踊跃参与,严格尊重规则,保证贯彻执行,最后按绩效考评结果发放年终奖,也最能得到大家的支持,除此之外还有利于激励员工、推进工作和带动公司业务发展,一举多得岂不妙哉~

除此之外,针对公司的不同发展阶段,在具体实践中,我们也给大家一些小建议。

01

没有绩效考核刚开始实行年终奖的公司


建议绩效考核方案简单清晰,以后逐步完善。第一年可以采用择优奖励的方式,不一定覆盖全员。要让员工感受到只要为公司多付出、多贡献,就可获得公司的认可,并得到年终奖的激励。请大家切记:奖金方案的复杂程度取决于企业发展阶段的需要,千万不要盲目设置。

02

运行了很多年绩效考核发年终奖的公司


建议每年根据公司遇到的实际问题适时调整绩效考核,保证绩效考核与公司战略目标相一致,坚决杜绝员工年终奖与企业不挂钩或员工自行压低绩效考核指标,以求高额奖金的现象发生。另外,一旦出现员工不满情绪,也不要不了了之,HR要向员工合理阐释原因,争取大家的理解。请大家切记:绩效考核标准的制定一定要与公司及员工实际情况相符,过高过低均不可。


其实不管年终奖是发还是不发,发多还是发少,企业只要给员工一个合理的、公平的说法与解释,相信大多数员工是会理解并支持企业的,关键在于企业管理者在日常管理中就要遵守“事先约定——兑现承诺——加强沟通”的三大原则,毕竟大多数真正有价值的员工不只是为了年终奖而努力工作的。

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