GHRC大咖演讲 | 人大教授孙健敏:时代的变与根本的不变

首页 > 组织战略   发布机构: HR的日常  2019-12-27 19:46

以下内容为孙健敏老师演讲实录节选:

| 时代的变与根本的不变 |

这几年由于华为的崛起,大家都在谈华为,其实我们六个人里面,我谈华为谈得最少,但是我想说明一点,就是当华为推出了“以奋斗者为本”的时候,包括我们自己几个人都在说,《华为基本法》过时了,因为那是20年前的东西了。前年华为又推出所谓人力资源2.0的时候,我就纳闷,我们这个时代跟20年前到底有什么不一样?

从现象上来看确实不一样。

因为都没人了,比如,现在还有人用神经科学的结论来算命,扫一下脸就知道你在想什么,说一句话就知道你的性格特点,你的情绪状态,所以我觉得我的一个结论就是我们进入到无人的时代。我们这个时代如果有什么不一样的话,我觉得这个不一样,我们“人”太少了。

对人力资源意味着什么?可以讲三天,从实践的角度,我觉得大概可以从这样五个层次去说。

组织管理转型:决策程序与模式、结构与经营、生产方式与模式、产品创新、数据挖掘与利用。

人才转型:领导力、经营理念、流程与制度、客户体验、信息共享与处理。

那就从人力资源的角度来看,我觉得这样五个关键点,那这五个关键点对我来说,这么多年我们国内人力资源管理就从专业的来说,对我来说这些东西并没有变。有挑战吗?当然有,挑战在哪里?比如说我们确实要去关注当人和狗一块工作的时候,当人和机器一起工作的时候,各位会有什么样的感受?不仅是客户体验,要关注员工的体验,从某种意义来讲当然你可以用360度的来看,实际上是人的体验

所以这些东西毫无疑问会对我们的人力资源管理从规划到招聘到考核到培训等等都会产生一些影响。

这些影响要求我们要有落地的东西,就是一些具体的做法,任何具体的做法背后都会有它的道理在里面,为什么这样做是好的,人力资源从管理的角度讲不管是从研究还是实践来说,其实很少有人能够说清楚,研究者没有说清楚,就是一套什么样的办法,为什么它最有效。

当然再往下走,取决于我们怎么来定义,华为的做法就一定好吗?NO。就算我们知道有很多好的做法,那为什么这些公司不去做呢?是因为他不知道吗,接近20年了,难道我们今天分享的所有的这些东西对大家来讲都是全新的东西吗?结论肯定不完全是,一定有很多你已经知道。你在做吗?没有。为什么?你不信它,所以知道了还不行还得做。

再比如说,现在大家都在谈利益相关者,企业社会责任,不仅仅是组织的问题。包括个人,我们劳动者个人,你在学习什么东西。刚才我的一个硕士生,学人力资源的,刚换了工作,去做OD。我说OD是啥?就是组织发展组织开发。为啥我说它不新?

8月份发生的一件很大的事情,在全球的商业领域,北美的182个企业的CEO坐下来在做这方面讨论了一下,要给公司一个新的定位。马上商业评论就发了一篇文章,这没有什么新意。因为100多年前就已经有呼应,从来没有说公司就是为了赚钱,不管你是利益相关者,还是一个企业社会责任。

回过头来,如果说企业要升级的话,数字化也好,可能不是数字化的转型,而是人的心态转型,当然这个心态包括自己的心态。所以我来解释一下,心态全到把人真的当人看。

我们现在女人当男人用,男人当作那啥用,这是中国社会普遍现象,因为我们在用跑百米的速度跑马拉松,不管是个人还是企业,红极一时后力不足。如果一个人没得到尊严的话,对别人的话也不可能尊重,别人没让他感觉到快乐的话,他不可能让别人快乐。

人力资源的特殊性在什么地方?其实到现在为止我们做研究也没有做清楚,人身上的哪些东西,资本也好,资源也好,哪些东西可以作为资本来用?

人力资源管理,我提出这个模型有理论依据,人不管你是什么时候,不管在哪里,不管他的地位、身份、收入等怎么样,他都要吃喝拉撒睡,他要渴望幸福,组织要解决的是同时从吃喝拉撒睡不够。人之所以为人,中国文化讲的人者仁也。当所有人睁开眼闭上眼都在查微信的时候,其实都是在找所谓的刷存在感,为什么要刷存在感?因为我们渴望得到别人的认可,至少得有人知道我还活着,这是人的本性。

作为人,我们最看重的东西技术是其中之一,该握握手的还是要握握手,该拥抱的还是要拥抱一下,这不是理论这是经验。

这个话我最后想用2000年前的一句话,每一个人管他的最好的办法,富之,贵之,敬之,誉之,当时还叫善射御之士,现在我们管他叫人才。

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