案例解读 | “组织架构调整”可以作为解除劳动合同的理由吗?

首页 > 劳动法   发布机构: 中智上海  2019-11-14 13:59

当今世界,国际环境和经济形势日益变化,很多企业为谋求持续发展,除了对外调整市场战略外,还会不断优化内部组织架构。

该种“组织架构调整”其实体现了企业的自主经营权,并不能完全归入“客观情况”。但企业因该类内部变化而调整、撤销岗位,从而解除和劳动者的劳动合同,也具有一定合理性。如全部认定为违法解除劳动合同,似乎也不恰当。

实践中,“组织架构调整”可能被归入以下范畴:

(1)企业自主经营权(劳动者必须服从,否则属于违纪)

(2)客观情况重大变化(劳动者可以不接受调岗,但企业可以解除劳动合同,并支付经济补偿)

(3)劳动合同变更(劳动者不同意调岗的,企业只能依照原合同履行)

是否被认定为“客观情况重大变化“的意义在于,企业可以在履行法定程序并支付经济补偿的前提下,享有单方解除权。

最近,有人整理了最高人民法院公布的二十三则关于劳动合同纠纷的案例,体现一定的指导意义。其中两则案例,针对“组织架构调整”的认定,似乎体现了不同的审判思路,令人深思。

法律依据

1995年《劳动法》第二十六条规定:

“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

……

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

同时,《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》(劳办发[1994]289号,以下简称“条文说明”)第二十六条进一步解释:

“本条中的‘客观情况’指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”

2008年《劳动合同法》第四十条规定:

“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

……

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

上述规定罗列了“企业迁移、被兼并、企业资产转移”等情形,并未穷尽。除将第二十七条所列经济性裁员的情形排除以外,没有明确界定包括“岗位撤销”在内的其他情形是否属于客观情况发生重大变化的问题。

2008年的《劳动合同法》第四十条,几乎照搬了上述《劳动法》第二十六条的文字;故此,“条文说明”中关于“客观情况”的解释,还是有很强的参照效力。

但是,即便有“条文说明”中的解释,也难以对现实中的所有“客观情况”进行明确取舍。

究竟如何判定,实践中也大相径庭。下述案例,分别代表了南北法院不同的价值判断。

案例一

案号:(2015)沪二中民三(民)终字第615号

案情:

2008年2月1日,刘某入职德莱赛上海分公司。

双方于2012年2月1日签订自当日起的无固定期限劳动合同。

2014年8月4日,德莱赛上海分公司向刘某发送劳动合同解除通知书,认为:

公司已将相关业务出售,德莱赛上海分公司在注销过程中;刘某从事的供应商质量管理岗位工作内容全部与出售业务相关。因此公司决定撤销该岗位。经沟通,决定保持刘某目前薪资福利待遇不变,并在关联公司提供一个相同的工作岗位;但刘某明确拒绝。公司只能以“客观情况发生重大变化”为由,解除劳动合同。

刘某随即申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。

结果:

本案的两审法院意见一致,均认为德莱赛上海分公司的上级公司因经营业务发生变化,决定撤销供应商质量管理岗位,属于“客观情况发生重大变化”。上海市第二中级人民法院在二审判决书中写道:

“本院认为,随着市场经济的发展,公司的经营方式、经营范围不是一成不变的,公司可以根据经营需要调整、撤销劳动者的岗位,这也是公司经营自主权的体现。董事会有权决定公司的经营计划和投资方案、决定公司内部管理机构的设置等。德莱赛上海分公司的上级公司因经营业务发生变化,决定撤销供应商质量管理岗位,并对德莱赛上海分公司予以注销,德莱赛上海分公司对此提供了董事会决议予以证明,刘某对此虽不予认可,但未提供相应证据予以反驳,故对董事会决议予以确认。”

上述表述其实已经越过“客观情况发生重大变化”的界限,突入“自主经营权”的范畴;并被最高人民法院认可。

案例二

  

案号:(2017)吉民再296号

案情:

2006年8月1日,邱某进入参天公司工作。

劳动合同中约定其职务为东北大区经理,工作地点为长春。

从2015年3月开始参天公司对组织架构进行了大规模的调整,涉及到多个部门。邱某作为东北大区的代表,也在本次调整范围之内。东北大区和西北大区进行了合并,公司选择了西北大区的经理担任两区合并后的经理,即邱某原来的岗位已经撤销。

由于邱某原来所在的地区没有岗位空缺,公司与邱某协商将其调往上海,职务等级和工资待遇保持不变。邱某拒绝。

2015年5月8日,邱某接到解除通知书。其中载明,解除原因是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经协商不能就变更劳动合同达成协议。

邱某不服,提起劳动仲裁,要求参天公司支付违法解除赔偿金等。

结果:

仲裁:裁决对邱某的仲裁请求不予支持;(长朝劳人仲裁字2015第69号裁决)

一审:判决公司解除违法,需支付赔偿金([2015]朝民初字第3894号判决)

二审:判决公司解除合法,撤销一审判决([2016]吉01民终2740号判决)

再审:认定公司解除违法,维持一审判决,撤销二审判决。([2017]吉民再296号判决)

吉林省高级人民法院在再审判决中,说理如下:

本院认为

一、参天公司与邱某解除劳动合同不属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三项和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”。

……

第二,应当结合《条文说明》作出当时的时代背景来解读《条文说明》第二十六条所列举的第二类情形。《条文说明》下发于1995年,是以我国计划经济体制为基本背景,以国家所有或控制的国有企业作为主要规范对象。故《条文说明》所列第二类情形中的“企业迁移”一般应指企业在经营过程中,由于某些自然原因或者宏观调控政策发生变化等客观情况的出现,使其在原地点继续经营将会给国家或社会带来诸多不便而不得不作出的重大经营决策,而且大多为政府作出的决策;“被兼并”一般应指企业在濒临倒闭、破产的情况下,多由政府出面协调决定,让其他更有实力的相关企业对其进行管理经营的行为;“企业资产转移”一般应指国有企业的资产被上级主管部门通过划拨的方式划入到其他企业。由此可见,当时出现的“企业迁移”、“被兼并”和“企业资产转移”绝大部分都不是企业所能左右的,多数是被动接受的。这与时下市场经济主体主观可控的、甚至是为了更好发展而向其他城市进军的“迁移”和为了实现规模化经营而进行的“被兼并”等情况不同。所以应当将“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故,是企业不得不面对和接受的事实,而非一般的经营状况不佳,亦不是企业为了追求更高利润而进行的管理模式改变等

……

《中华人民共和国劳动法》的立法目的主要是为了更好地保护劳动者的合法权益不受侵害,所以在法律适用上要在权衡劳动者与用人单位之间利益平衡的基础上,尽可能保护处于相对弱势的劳动者的合法权益。对于是否属于“客观情况发生重大变化”的情形不应进行扩大性解释,不可滥用。否则有可能会放纵用人单位利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除与劳动者之间的劳动合同却不承担法律责任的行为,从而损害劳动者的合法权益

……

相反,其组织结构调整完全是出于自身的利益需要,目的在于能够成为行业龙头,属于企业根据自身经营状况选择的自主经营性调整。其原因并非与《条文说明》中的“不可抗力”及“企业迁移、被兼并、企业资产转移”在同一层次上的重大客观事实,所以不能认定参天公司进行结构调整属于《条文说明》第二十六条中的“客观情况发生重大变化。

   

上述判决的说理部分所持观点较为保守,将“自主经营性调整”基本排除在“客观情况发生重大变化”之外。同时,也认为企业“组织结构调整完全是出于自身的利益需要”,故应兼顾劳动者的利益。但最高人民法院依旧将该案例纳入指导性案例中。

如前所述,企业的“组织架构调整”可能涉及“企业自主经营权”客观情况重大变化”及“劳动合同变更”三种情形。其中,“客观情况重大变化”既尊重了企业的“单方解除权”,又通过“协商变更”和“支付经济补偿”的设计,兼顾了劳动者的利益。一般不会导致上述案例中企业“随意解除与劳动者之间的劳动合同却不承担法律责任”的后果。相较之下,反而是最为平衡的做法。

根据以上案例我们知道,并不是所有的企业内部结构调整而导致的岗位撤销都可以被认定为“客观情况发生重大变化”。最高人民法院的案例选择,甚至更令人无所适从。

目前,我们难以得出较为明确的结论,也无法取舍两种价值判断的优劣。只能引述上述案例,供各位参考。

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