Bradley Hall博士深度剖析 | 从《美国工厂》看人力资源管理的失败:蜜月期间的裂痕

首页 > Bradley Hall博士   发布机构: HRoot  2019-10-12 08:00


引言:


是什么造成了《美国工厂》人力资源管理上的失败?许多人认为这证明了中国企业将无法在全球取得成功,他们错了。我们请教了Bradley Hall(白世文)博士,他对于福耀的故事有不同的见解。

 

白世文博士( Dr. Bradley Hall),美国战略人力资源专家、组织心理学专家、前华为人力资源高管,他对福耀案例从人力资源角度进行了深入剖析,并为此撰写了五篇针对性文章在HRoot平台进行原创首发,这五篇系列文章将向您展示许多您看到但未能深入理解的非常重要的内容,以及不同的方式将如何产生非常不同的结果。

 

我们已经发出了他的第一篇分析文章《从<美国工厂>看人力资源管理的失败:开工准备》。本篇是他的第二篇文章,敬请阅读。

 

《美国工厂》

第二章:蜜月期间的裂痕


蜜月期是充满善意的时期,因为中美双方员工试图建立友谊,并展现出包容和友善。但遗憾的是,工厂开张时,部分人力资源管理决策已经把福耀玻璃美国公司(FGA)推上了失败的道路,原因有三:第一,全球化战略方案尚不清晰;第二,当地管理者无法胜任所在岗位;第三,员工能力不达标,无法达到福耀中国工厂的生产率标准。

全球化战略方案不清晰

福耀董事长说,FGA将像美国本土公司一样运作。招聘者兴奋地把美国化运作的计划告诉求职者。然而,美国化运作是一个没有计划的理想宣言,并没有进一步的交流探讨。


图片纪录片《美国工厂》

在所有的组织中,“每一个交流真空都将被填充。”公司可以填充它;否则就由员工来填充。它总会被填满。在没有计划的情况下,福耀董事长和中方管理者朝一个方向前进,而美方高管和经理们则朝另一个方向前进。员工们试图从上级那里理解看似不相干的决策。最终,他们通过谣言填补了沟通的空白。


美国员工们认为,公司真正的愿景是“尽快赚取尽可能多的利润,使董事长受益”。在古代,百姓为了皇帝的利益而鞠躬尽瘁,皇帝则不关心百姓的福祉。在很多美国人眼中,这种痕迹在中国可能仍然存在,但它是可以改变的。


华为就是一个变革典范。华为支付给员工的薪酬远高于市场平均水平。其薪酬哲学的基础是“贡献与共享”。在华为,全年都有一个非常严格的评估,以确保价值贡献与价值分配是一致的。任正非先生选择持有华为1.42%的股份来打造这种文化。他从这块“馅饼”里只拿一小部分,然后专注于做大“馅饼”。


福耀的财富分配哲学则截然不同。据媒体报道,董事长的资产净值估计为24亿美元。然而在中国,视频中一个工厂工人说他们每个月只有一到两天的假期,每年只有一周的假期与家人团聚。福耀玻璃在中国的平均工资是4千左右,而且还需要员工加班加点才能赚到。



管理者能力问题


FGA的计划是让美国总裁和副总裁最终负责经营公司。然而纪录片中,美国管理者们的领导能力似乎低于典型美国高管的平均水平。
举例来说,副总裁的名字叫戴夫。在成为福耀美国工厂副总裁之前的11年里,戴夫经营着一家冰淇淋店。他没有大学学位,没有工厂工作经验,也没有管理经验。和大多数福耀美国工厂的员工一样,戴夫无法胜任他的工作。当董事长说他想在墙上挂一幅画,而戴夫告诉董事长他不能移动火警警报器时,我们就能观察到戴夫的性格。我看到很多在华为的外国员工试图告诉华为所有他们不能做的事情。但华为支付薪水给这些员工是为了在合规的前提下完成工作,这样性格的员工对一家外国公司的成功是非常不利的。员工在被录用前必须经过仔细的筛选。这是一个高管级别的招聘错误。
图片纪录片《美国工厂》
一位美国主管科特也在影片中出现。大学毕业后,科特做了三份工作:教亚洲孩子们英语——其中两份工作时间不到一年。此外,他还做了一年的实验室技术员。他没有制造业或专业的领导经验。他唯一的任职资格是汉语能力。
在其中一个片段里,科特与福耀中国总部的一位中国管理者进行交谈。他抱怨了(所有)美国工人。科特对美国工人如此挑剔让中国管理者觉得很尴尬。他说:“但是,也有很多优秀的工人,对吧?”科特回答说,如果他能封住美国员工的嘴,他就能提高生产力。科特是在开玩笑,但这种说法既奇怪又不专业。中国管理者看了一眼摄像机,脸上露出尴尬的表情。
当科特从中国总部回来之后,他决定召开一个每天工作前的团队例会,这种会议在美国从未有过。他把员工们召集起来,但他不知道说什么,他似乎一点准备都没有。工人们脸上的表情清楚地表明他们不尊重他。科特能学会成为一个伟大的领导者吗?可能不会。他的个性似乎不适合当领导。这是一个经理级别的招聘错误。
员工能力问题 由于工资低和缺少员工价值主张,FGA可能雇佣了该地区一些能力水平最低的员工。这些人不是“平均水平的美国工人”。FGA的中国副总裁对董事长说,美国员工“手指很粗”。但在现实中,情况要糟糕得多。美国有句谚语说:“不要教猪唱歌。这会浪费你的时间,而且让猪感到沮丧。”中国的管理者们很快就会明白这句话是对的。这是员工级别的招聘错误。
努力建立友谊

当蜜月期开始时,中美双方的员工开始建立友谊。美国工人邀请中国工人到他们家里过感恩节,教他们射击、骑摩托车等。双方都有心存善意。但这些美国工人都是年老、肥胖、表现不佳的员工,他们热爱自己的美国文化;中国工人是年轻、健康、高效的员工,他们热爱中国文化。


图片纪录片《美国工厂》 行为科学的研究发现,友谊最好的预测指标是接近性——身体上的接近。一个25岁的人可能和隔壁70岁的人成为朋友,因为他每天都能看到那个人。但如果两个人居住地相隔500米,他们永远不会成为朋友。
第二个最好的友谊预测指标是价值观的相似性。两个怀孕的、受过大学教育的30岁美国女性很可能成为朋友——即使她们的住处相隔很远。但是,一个有四个孩子的家庭主妇可能不会和一个30岁的单身职场女性成为朋友——除非她们每天都见面。
友爱论认为,在工作中,有明确的角色和责任,来自两种截然不同文化背景的人可以成为朋友。但在工作之外,这种差异将是巨大的。这并不意味着他们是坏人或种族主义者,这只是意味着,当价值观显著不同时,深厚的友谊是反常的。“相似群体”的成员在一起感觉更舒服、更安全,这是我们的基因。FGA蜜月期间的许多活动都是暖心的,但却无法持续下去。
总结 对中美两国的员工来说,蜜月期是一个充满期待的时期,公司前景光明,员工笑容满面。员工们善良、包容,总是试图看到对方最好的一面。中国员工和美国员工都在努力建立友谊。

几乎没有人注意到最初的决策,尤其是人事方面的决策,已经让福耀走上了失败之路。也许董事长认为税收优惠和良好的生产体系结合起来就足以赚取巨额利润。但是,他却忽视了公司的员工和领导层存在的问题将很快使得公司不堪重负。
在第三章中,我们将聚焦于为什么FGA没有建立一个强大的本地化领导团队。

往期精彩


Bradley Hall博士深度剖析 | 从《美国工厂》看人力资源管理的失败:开工准备


Bradley W. Hall博士,华为前CHRO高级顾问,高级人力资源专家

Bradley W. Hall博士2010-2019年曾担任华为CHRO高级顾问,是高级人力资源专家。Hall博士主要负责带领华为人力资源部门由一般行政部门向世界领先战略人力资源部门转型并提供建议。


Hall博士还是华为人力资源专家发展委员会的联合主席,该委员会负责提高华为4,000多名人力资源专家的专业技能。


任职于华为之前,Hall博士负责IBM亚太地区18个国家的领导力和组织效能管理(占IBM全球总业务的1/3)。在过去的十多年里,IBM一直位列全球“最佳领导力企业”前五位。


在IBM任职期间,Hall博士自联想收购IBM个人电脑业务后被任命为联想公司首席执行官的特别顾问。这是中国首次大规模收购一家西方公司。在联想,他负责为合并后的新公司设计组织架构和企业文化,将联想转变成为一家全球性的公司。联想成为中国企业全球管理的最高标准。


在加入IBM之前,Hall博士是AT&T(美国电话电报公司)的全球人力资源和培训负责人。在他任职期间,公司在人力资源领域的创新实践被普华永道评为全球第二。AT&T将他分配到东京的日本电信总部,成为日本电信总部第一位非日本雇员。


Hall博士2009年出版了著作《新人力资本战略》,并撰写了80多篇关于管理创新的文章。五年来,他一直是杜克大学企业教育学院讲师。


Hall博士获得工业组织心理学博士学位,主要研究日本企业的海外管理实践,并会说日语。


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