从劳动争议典型案例看竞业限制

首页 > 劳动法   发布机构: 赉擘斯劳动咨询  2019-10-10 18:20

去年,判腾讯胜诉的竞业限制案引起轰动,过千万的违约金刷新了大家对竞业限制的认知。今年九月,上海市一中院通过微信公众号又发布一件百度公司的竞业限制案件,员工因此付出数百万的违约金也不是一笔小数目(具体见下文)。

小编曾带大家梳理了一下今年部分省市发布的劳动争议典型案例从中可以看到,由于竞业限制引发的劳动争议,关注度与劳动关系认定、劳动报酬纠纷不相上下

通过我们的观察,有很多公司不了解竞业限制。不清楚可以与什么类型的员工约定竞业限制条款,约定竞业限制的内容范围是什么,如何约定,又该如何履行。

今天我们一起来关注竞业限制,从诉讼的角度看企业如何在日常管理中更加规范竞业限制的使用。

百度地图前高管离职自立门户

违反竞业限制被判赔260万

案例公众号“上海一中法院”

【基本案情】

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林海(化名)原是百度公司高管,负责地图项目事业部的百度高精地图和无人车研发的核心技术。2018年3月30日,林海从百度公司离职。2018年5月14日,林海创立了海林上海公司,经营范围包括人工智能行业应用软件开发等,随后又创立了多家企业,进行高精地图项目开发。

在获悉上述消息后,百度公司于2018年7月提起劳动争议仲裁,要求这名前高管履行竞业限制义务,返还竞业限制补偿金89万余元,并支付违约金459万余元等。

根据林海与百度在任职期间签订的《竞业限制协议》,林海离职一年内不得从事与前东家及关联公司相竞争的业务,百度公司支付月工资的50%作为竞业限制补偿金。林海如果离职在一年内从事与百度公司及关联公司相竞争的业务,需返还所有经济补偿并支付3倍数额的违约金。

经审理,仲裁委支持了百度公司的部分请求,但林海认为自己不存在违约行为,无需向百度公司支付违约金。

一审法院经审理后认为,林海违反了竞业限制义务。结合林海离职前担任岗位的涉密程度、竞业限制经济补偿所占林海月基本工资的比例、林海违约的方式及时间等,一审法院判定林海返还竞业限制补偿金89万余元,并酌情判决其支付竞业限制违约金260万元。由于不服一审法院判决,双方向上海一中院提起上诉。

百度公司认为,高精地图和无人车项目是百度公司重点投入项目。林海知悉公司大量商业秘密,离职后设立多家竞争企业从事相同项目,给百度造成了巨大损失,一审判决的违约金数额不足以补偿其损失。

林海辩称与百度不存在竞争关系,即使自己设立的公司经营范围包括“人工智能”,不足以认定实际经营与高精地图业务有关。此外,这家公司还未投入生产和对外提供服务,也还没有聘用雇员。林海认为,百度公司实际损失仅为违反竞业限制义务期间的经济补偿金,为此请求以该损失的30%调整违约金。

【裁判结果】

上海一中法院审理后认为,海林上海公司与百度公司经营范围、实际开展的业务均存在一定的重合,可以认定存在竞争关系。

此前海林上海公司曾在招聘网注册“海林科技”,对外介绍该公司“致力于……实时的高精地图服务”“三位创始人来自百度核心业务高管”,并已公开招聘岗位视觉算法研发工程师。

法院认为,林海系海林上海公司的唯一股东并担任法定代表人,违反了竞业限制义务。百度公司支付的竞业限制补偿为89万余元,一审依据约定判决林海予以返还,酌情调整林海承担的违约金,并无不当。

综上,上海一中院判决驳回上诉,维持原判。

企业对竞业限制的限制内容和人员范围应有明确、合理的设定

案例济南中院11起保护劳动者权益案件

【基本案情】

杨某于2015年到某咨询公司工作,双方签订《劳动合同书》,该合同约定合同期限自2015年3月30日至2017年3月29日,工作内容为担任课程顾问岗位工作。双方于同日签订《保密及竞业禁止协议》,约定竞业禁止的期限为双方劳动关系存续期间及其后的两年内。

2017年5月,杨某提出离职申请,双方办理相关交接手续。杨某于2017年6月与某文化公司签订劳动合同。后某咨询公司以杨某违反保密协议为由提出仲裁要求赔偿,杨某不服仲裁结果在法定期限内诉至法院。

【裁判结果】

济南中院经审理认为,根据双方签订的劳动合同约定,杨某的工作岗位为课程顾问,该咨询公司主张的属于其商业秘密的内容基本涵盖了其经营的全部内容,甚至包括课程资料、文字教案、教具图片、教具清单等。而这些内容任何一个普通员工都可以接触到。该公司对商业秘密进行了扩大解释,与竞业限制的立法本意不符。

而商业秘密,指的是不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因杨某不能接触商业秘密,不属于竞业禁止协议的适格主体。故《保密及竞业禁止协议》无效。

【典型意义】

法律规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

该条规定确定了竞业禁止的人员适用范围,即协议的适格主体仅为高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。其中负有保密义务人员指的是在工作中知悉商业秘密的特殊工作人员。

公司若免除员工的竞业限制义务,应当明示;未作明示,员工应履行竞业限制义务

案例上海市静安区人民法院2018年度劳动争议白皮书

【基本案情】

原告:葛某

被告:某日用品有限公司(以下简称日用品公司)

葛某于2011年4月13日入职日用品公司。劳动合同履行期间,双方签订《竞业限制协议》,明确葛某系“骨干员工”,可接触保密信息。另约定:“如合同终止,用人单位有权选择是否要求员工在限制期内履行禁止竞争义务。如用人单位选择不要求员工在限制期履行禁止竞争义务,用人单位不支付禁止竞争经济补偿金。限制期为从本协议生效之日起,到员工与公司的整个聘用期,以及终止日期之后的18个月。”

2017年11月15日,葛某辞职。2018年1月8日,葛某加入日用品公司的竞争对手。2018年3月20日葛某申请仲裁,认为其离职后,日用品公司从未告知需履行竞业限制义务,亦未支付竞业限制补偿,故要求确认无需履行竞业限制义务并解除《竞业限制协议》。

【裁判结果】

判决:葛某的诉讼请求,均不予支持。

【裁判理由】

葛某与日用品公司签订的《竞业限制协议》明确约定葛某系负有保密义务的骨干员工,应在整个聘用期及聘用终止后的18个月内履行竞业限制义务,同时亦对竞业限制的内容和竞争对手的范围进行了明确。该协议系双方真实意思表示,内容亦不违反法律法规的强制性规定,应自双方签署之日即发生法律效力。

该协议另约定,日用品公司在合同终止时有权选择是否要求员工履行竞业限制义务,对于不要求履行的员工不支付竞业限制补偿,对此双方理解不一,但纵观本案,对葛某的意见不予采纳。

首先,相关法律并不禁止用人单位单方解除劳动者的竞业限制义务;

其次,该约定的内容仅明确了日用品公司选择不要求葛某履行竞业限制义务的后果,即免除公司在竞业限制期内支付经济补偿的义务,无法反向推出若公司未支付经济补偿则表示其选择不要求葛某履行竞业限制义务;

最后,在《竞业限制协议》已明确葛某在整个聘用期以及聘用期终止后18个月内均需履行竞业限制义务的前提下,日用品公司若免除葛某的竞业限制义务,应以明示行为作出明确的意思表示。故对葛某请求确认无需履行竞业限制义务的诉请不予支持。

葛某再诉称,日用品公司自其离职至劳动争议仲裁裁决时,已超过三个月未向其支付竞业限制补偿,故竞业限制协议应予解除。葛某于2017年11月15日从日用品公司离职,2018年1月即加入《竞业限制协议》中载明的竞争公司,在三个月内已违反了竞业限制的约定。此后,双方为此产生争议并进行了诉讼和仲裁。

因此,日用品公司在上述期间未支付经济补偿,系因葛某的违约行为所致,不符合可以解除竞业限制协议的规定,对葛某的该项请求亦不予支持。

【典型意义】

《竞业限制协议》约定,公司在合同终止或解除时有权选择是否要求员工履行竞业限制义务,对于不要求履行的员工不支付竞业限制补偿。

当《竞业限制协议》已明确劳动者在整个聘用期以及聘用期终止后18个月内均需履行竞业限制义务,公司若免除员工的竞业限制义务,应以明示方式为之;未作明示,员工应履行竞业限制义务。

劳动者支付违约金后

仍须继续履行竞业限制协议

案例江苏法院2016-2018劳动争议典型案例

【基本案情】

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刘某于2013年6月至某精蜡公司工作并担任研发中心主任,最后一期劳动合同至2016年10月22日止。双方签订《保守秘密和竞业限制协议》,协议约定乙方(刘某)应保守甲方(精蜡公司)的商业秘密,在合同期内和在解除或者终止劳动合同之日起两年内,须履行竞业限制义务,乙方违反本协议约定侵犯甲方商业秘密或违反竞业限制约定的,应当向甲方支付违约金50万元。甲方每月按照乙方离职前12个月的平均工资的三分之一向乙方支付经济补偿。

2016年7月,市场监督管理所以刘某涉嫌无照从事蜡制品的制造和加工,查封了相关场所并扣押了相关物品。刘某在调查笔录中陈述,其从2013年11月底开始无照经营蜡制品,其掌握精蜡公司所有技术、工艺、配方和部分客户的名称,应当负有保密义务;客户中有三家曾是精蜡公司的客户。之后,刘某向精蜡公司提出辞职,双方确认劳动合同自2016年9月23日解除。解除后,精蜡公司按约向刘某支付竞业限制补偿金。2016年10月,精蜡公司申请仲裁,请求裁令刘某支付违反竞业限制违约金50万元,并继续履行竞业限制协议。仲裁委逾期未作出裁决结果,精蜡公司遂诉至法院。

【裁判结果】

法院认为,刘某在精蜡公司工作期间存在侵犯精蜡公司商业秘密的行为,结合刘某的工作职责、侵权的持续时间、刘某主观过错程度等因素,对双方约定的违约金50万元不再予以调整,因《保守秘密和竞业限制协议》约定的竞业期尚未到期,刘某应继续按约履行。

【典型意义】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十条规定,劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。即:剩余期限内的竞业限制义务不因劳动者给付违约金而免除。

因为只要竞业限制协议尚未到期,用人单位订约时所期待的可保护利益就仍然存在,应通过劳动者继续履行竞业限制义务的约定加以保护。而且,如果允许劳动者在支付了违约金之后,就不再承担竞业限制义务,无异于变相承认了劳动者可以随意单方违约,尤其实践中往往有与原用人单位有竞争关系的新用人单位,通过代劳动者支付违约金,以获得对劳动者竞业限制的解除,从而达到获取原用人单位商业秘密及资源的目的。

若劳动者可以不继续履行竞业限制约定,不仅有违竞业限制制度设立的初衷,而且变相鼓励和放纵了劳动者及新用人单位对原用人单位的违约与侵权,有违合同严守及诚实信用原则。因此,劳动者承担了违约责任后,在剩余的竞业禁止期内,仍然应当履行竞业限制约定。

多说一点

根据《劳动合同法》第二十三调、二十四条、二十五条对竞业限制的规定及上述案例,我们可以知道,企业在与员工约定竞业限制时,首先应对两点内容进行明确:

1.员工是否属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2.工作内容是否涉及商业秘密。

企业同时需要明确,劳动者应按约履行竞业限制义务,公司若免除员工的竞业限制义务,应当明示;员工履行竞业限制义务应获经济补偿,员工若违反竞业限制义务,对用人单位构成违约,应当承担相应的法律责任。

在解除或者终止劳动合同后,有竞业限制约定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

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