性本善or恶?基于人性假设的激励对策

首页 > 认可激励   发布机构: 世界经理人  2019-10-09 07:28

Sophie  | 世界经理人原创文章
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只有当一个人自身产生了动力,才谈得上是真正受到了激励。

最近,因为《中餐厅》的热播,“明学”语录一下子火了起来。节目中某位明星因为“霸道总裁”式言论,诸如“我不要你觉得,我要我觉得”“这个问题不需要商量,都听我的”“我说了算”“你自己解决”等等,遭到了网友们的调侃和模仿。

朋友看完,忍不住和小编吐槽,说他们的领导和这位明星一样,比起营造正能量的工作氛围,更善于把每个人奚落得“灰头土脸”。

这倒让小编想起了一个经典的激励理论。可以说,节目中店长人设的管理行为,是这种激励模式的缩影。

它源自于管理学中一个非常著名的激励理论——X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)。尽管它所处的年代与现在相距甚远,但经典经久不衰,至今仍有它可以借鉴的地方。

X-Y理论——基于人性的假设


上个世纪60年代,一位叫做道格拉斯·麦格雷戈的美国心理学家、行为科学家,编著了一本书叫《企业的人性面》。该著作为企业及学术界带来重大影响,甚至对彼得·德鲁克、沃伦·本尼斯等管理学大师也影响颇深。

书中提出了一个管理学理论——X理论和Y理论。这是一对基于两种完全相反假设的理论,即:

X理论认为,人天性好逸恶劳,怕负责任,尽可能逃避工作。

因此,坚信这一点的领导,认为人需要被监督,甚至被控制。激励方式主要采取“胡萝卜+大棒”的方式驱动员工。唯一激励办法,就是以经济报酬来激励生产,同时注重惩罚。

而Y理论则认为,多数人愿意对工作负责,渴望发挥才能。

因此,坚信这一点的领导,激励方式主要是启发和引导,通过充分激发员工内在动力,使其自我控制和自我指导。他们通常会扩大员工工作范围,满足员工自我实现的需要,激发员工对工作的自豪感。

这是一个基于人性假设的管理模式,从该理论来看,它和中国古代提出的“性善论”“性恶论”有异曲同工之处。

当然,麦格雷戈对X理论是持否定态度的。他强调,管理的关键在于如何将员工的潜能和积极性充分发挥出来。

超Y理论——人性与制度的动态平衡


那么问题来了,Y理论是否就更有效?麦格雷戈的观点是否全然正确?激励方式一定是非此即彼的吗?

首先来看一个例子。

二战中,美国著名的艾森豪威尔将军,在前线战势紧急的情况下,仍气定神闲地与人打高尔夫球。这一行径遭到了记者追问,对此,艾森豪威尔自若的回答道:“我不忙,我只管3个人:大西洋有蒙哥马利,太平洋有麦克阿瑟,喏,正在那边捡球的是马歇尔。”当然,拥有百万大军的艾森豪威尔并非只管3个人,只是他非常信任下属并充分授权于他们。

再看另一个例子。

在公开言论中,孙宏斌可以说是一个“性情中人”,他待人讲“义气”,做事有“激情”。他创办的顺驰地产公司,曾发展红红火火,却在激进扩张后,遭到破产和收购。这其中,孙宏斌就将充分授权和减少管理的思想发挥到了极致,结果,却导致了混乱。最终,让他失去了对顺驰的控制。

上述的两个案例都是基于Y理论的管理方式,但结果却截然相反。

事实上,Y理论并不是普遍适用的,而X理论也并非一无是处。简单将人划分为善、恶两类,也有失偏颇。

因此,在原理论基础上,1970年美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希根据人的复杂性,提出了超Y理论。

该理论认为,没有一成不变的最佳管理方式,它主张权宜应变,根据企业内外环境变量,灵活采取管理措施。

如何运用?


超Y理论的提出,在一定程度上弥补了X-Y理论的局限性。人是复杂的,并非完全的趋向本能,也不可能完全的理性化。因此,不同管理场景下,所采取的激励方式也不尽相同。为了激活个体发挥最大效能,企业应该回归管理本质,找到自身的底层逻辑,以应对人性的多变性和不确定性:

(1)坚守底线

可以说,在企业中,X理论指向的是底线,而Y理论则是开拓。一个优秀的企业既需要守住底线,也就是维稳;也应该追求人性的巅峰时刻,激发人性之美。

前几天,海尔4名员工因“午休”问题被辞退,引起一时热议。

事情始末是,这4名员工午餐后未及时返回工作岗位,在咖啡厅睡觉,被巡查人员拍照揭发,随后4人被责令1周内办理离职。

很多网友反映,海尔此举属变相裁员,压榨员工,违反劳动法。

是否违法还需要专业人员去判定,但是就此行为来看,海尔事后发出声明:所述四位员工的行为,违反海尔员工行为规范,属一级违规,按规定应接触劳动合同。

可以看到的是,海尔其实是在清晰地界定企业的底线,并对违反制度的行为,进行严厉的惩罚。

其实,X理论和Y理论就像一个价值杠杆上的两个极端,企业通过制定科学严谨的管理制度,来对员工进行纪律约束;同时又有必要通过各种激励机制,来激发员工潜力,为企业创收。

什么是可以犯的错误,什么是不可以犯的错误,企业在界定这些行为性质的背后,其实是在展示着自身所坚守的价值观与管理理念。

(2)因材施教

X理论与Y理论对人性的假设都是人的本性,并没有全面的善与恶。根据公司当前阶段以及员工特性,管理者可以有不同的激励方式,是激励员工的哪一面,应该要符合公司的性质以及当前阶段。

一般来说,员工素质较差时,应更强调X理论;反之,则应更注重使用Y理论激励方式,将员工管理维持在较高水准之上。

著名的马斯洛需求层次理论,就将人的需求从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

每个人所处的阶段各不相同,只有当低层次需要得到满足后,才会产生高一层次需要。

由此可见,如果能挖掘到员工当前阶段占主导地位的需求并满足它,想必收效会事半功倍。

(3)做好分工

还有一种情况是,员工面对不同工作的内驱力是不一样的。

大家应该都有过这样的经历:学生时代,大家总是会在自己擅长,并且感兴趣的科目上出高分,而越出高分就越有动力去学习,从而形成一个良性循环。

在工作上也是如此,员工对待喜欢和擅长的工作,往往更积极主动、自动自发;反之,则可能倾向于消极逃避。

企业管理也是如此,根据每个人的特性以及所处阶段进行分工,能更有效地使企业促成高效产出。

美国学者斯克特曾提出一个公式:工作成绩=能力x积极性。即一个人能力越强,积极性越高,工作成绩就越出色。

通常来说,如果每个人都在自己热爱的岗位上,最大程度的发挥主观能动性,那么这个时候,你根本不需要去监督他们。

心理学家弗雷德里克·赫茨伯格认为,只有当一个人自身产生了动力,才谈得上是真正受到了激励;因为他不再需要外部的刺激,他自己需要这样做。

同样的,对于同样一个人,也可以同时使用X理论和Y理论的管理模式。比如,对于该员工厌恶的工作,使用X理论的激励方式;而对于员工喜欢的工作,则使用Y理论来驱动。

最后


心理学研究表明,一个人在不被激励的条件下,一般只能发挥20-30%的能量;如果受到充分激励,则可以发挥80-90%的能量。

激励的力量这么大,运用得到就会发挥“奇效”。回到文章开头,如果你被选中做店长,你会选择哪种激励方式,来促使店员协助你,达成最后的业绩目标呢?

本文/Sophie

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