多元社会中,男女仍有别吗?

首页 > 认可激励   发布机构: 人力资本管理  2019-08-27 12:03

“女性会出现‘职场天花板’我不认为仅仅是出于女性自身的原因,企业的架构和人才理念实践过程中也会给女性发展造成壁垒。” 领英中国人力资源负责人张竞义女士在接受记者采访时说道。

2019年8月22日,领英发布了《人才多元化洞察报告》,基于领英全球6.45亿名会员的行为数据及20多个国家和地区万余名雇员雇主调研数据,分析得出两性特点影响求职和招聘多元化,进而会影响到企业多元化。


撰文 | Melody

性别差异在求职中的体现

在报告中,领英发现了诸多男性与女性在求职过程中的差异化表现。首先,在面对新的工作机会时,男性和女性都会表现出极高的兴趣,而且会对各种职位信息进行权衡和考虑,只是在权衡时,女性会更加重视薪资福利,在领英的调查数据中,在此方面的比例,女性比男性高出10%;在福利内容上,女性会更倾向于关注弹性工作制度、产假、医疗保健等内容,她们对工作的衡量不仅限于工作本身,工作能带来的好处以及身处的职场环境及文化都会影响着女性对企业的选择。

 

女性在选择工作时的谨慎态度体现在领英的调查数据上,表现为女性求职者决定申请的概率及申请的职位总数分别比男性低16%和20%,女性认为需要100%满足职位列出的所有要求才会申请工作,而男性通常在满足60%的要求时就会做出申请的决定。但也正是女性在求职中更为谨慎的性别特点,虽然申请的工作数量少于男性,但女性在申请工作后的受聘概率比男性高出16%,资深职位的受聘率比男性高18%。

图片领英《人才多元化洞察报告》

未来人才的职业发展,越来越趋向于软技能比硬技能更为重要,而女性本身对于软技能的认同感和表达感,也符合这一趋势:在候选人资历水平相当的情况下,女性会倾向使用感性而且与自己品性相关的词汇,在领英个人档案中,女性更愿意积极展示自己的软技能。女性自身对于软技能有自我展示的意愿,更有敏锐度,这对女性来讲是优势。女性的另一个天然优势在于女性更关注培养下属,更关注带领下属一起成长这对于以后担任领导来讲是天然的优势。因为最后成为领导,不是自己变得更好,而是让团队变得更好。

图片领英《人才多元化洞察报告》

虽然越来越多的企业意识到“多元化”带来的积极影响,但是,报告发现,在实际操作中,鲜有企业能明确如何制定适合自身发展的“多元化”策略,甚至不知如何着手开始,导致多元化整体进程缓慢仍有企业将关注点放在女性职场发展中的劣势上,无意识的性别偏见依然存在于专业的企业招聘当中,例如,招聘者打开和浏览男性候选人的简历比女性候选人高出13%,发送站内邮件的概率也高出3%。在采访中,张竞义女士提到,一些招聘者在撰写职位描述时,也会存在一些无意识的偏好和偏差,比如强调和自己认知所不一样的词汇,导致女性看到后觉得这个职位不像在描述自己。

图片领英《人才多元化洞察报告》

如何发挥女性在职场中的优势,是女性自身与企业共同思考的问题。中国传统文化中的“耻感文化”似乎在女性身上体现的更为明显,她们通常被自身以外的诸多社会态度等无形事物桎梏,而不能自信的进行自我表达。领英数据也证实:女性更容易根据岗位的要求自行退出其求职过程。如何能突破职业发展的“天花板”,张竞义女士认为需要内力外力相结合,而这一观点也是报告中所强调的。

企业多元化第一步——人才吸引

《人才多元化洞察报告》主要通过数据揭示了两性基础的行为方式。在人力资源领域,谈到多元化,首先要让大家意识到两性的特点,其次是通过组织行为干预,消除一些无意识偏见行为。


“第一,女性在职场中看待自己最大的问题是缺乏自信心,所以很多时候,在争取机会层面,我们建议女性提高自信心。回到企业层面,企业如何让女性员工或者更多元的员工觉得工作环境是有归属感的,员工所说的话可以被信任、理解,创造思维维度上的安全感。第二是女性面临很多社会因素,比如要为人妻、为人母。当休完产假重返职场,对女性来说是巨大的挑战。从企业的角度来思考,企业有责任打造真正多元化的职场环境,清晰自身定位,最主要的是进行战略性的方式干预帮助女性重返职场。

企业多元化取决于人才多元化,人才是企业之本,多元化应始于构建人才团队的初始阶段,即人才多元化招聘是实现企业多元化进程的首要条件。

张竞义女士表示:“人才多元化关键在于企业需要了解性别特点并有针对性地制定多元化策略,《领英人才多元化洞察报告》让企业和HR更加全面地了解两性在职场中的特点,帮助企业运用科技、语言等方式改善招聘中存在的性别偏见,保持团队人才多元化,激活员工的创新活力,构建多元的职场环境。

构建多元的职场环境,企业可以做的有很多。“当企业了解女性特点的时候,需要如何吸引女性,让更多的女性看到职位信息前来申请,可能只是企业多元化的第一步。”针对很多企业不知如何着手开始制定适合自身发展的“多元化”策略,报告也给出具体的建议:在了解了女性性别特点后,在职位描述时,对于职位要求,企业应该明确哪些是硬性要求,哪些是加分项;同时,还要从语言上调整措辞,使用更加开放性语言,减少标签化用词。

在招聘中,如何能较大程度的保证公平性,张竞义女士认为技术也可以做很多事情,领英目前就已经将人工智能技术融合进招聘流程中,利用人工智能驱动的游戏,提前嵌入需要评估候选人的的标准,通过游戏展现出候选人的相关评定曲线。领英也开发出相关产品帮助企业打造更加包容的环境。例如,在LinkedIn Recruiter账号上,招聘者可以选择不看照片,只看简历内容,求职者在个人简历中也可以隐藏自己的照片、性别等,“这是双向的。我们希望招聘者主要基于能力而不是性别招募候选人,首先关注工作适应程度。

在对报告进行解读时,张竞义女士向大家传递出几个信息:当看到“powerful(强大的)”这个词时,对这个词感到愉悦的男女比例是相同的;男性与女性在求职面试时描述自己的前三个词语比例也是相差无几的:“勤奋”、“自信”、“工作游刃有余”。张竞义女士认为,其实女性自我认知能力跟男性一样。“从招聘者的角度来看,因为每个人的生长环境不一样,本身存在天然的偏见,如果大家理解这种偏差或者偏见,就不用否定偏见的存在。”人的主观意识决定着每个人或多或少会有意识上的偏见,但是只要认识并理解主观性带来的偏差,改变或许没有那么难。

“也许在我们给出这么多洞察之后,落实到人力资源管理的实践、落实到领导力的思想改革还有一段路要走,但这是必须要做的。

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