万达金控集团:企业更多地应该扮演“土壤”的角色

首页 > 雇主品牌   发布机构: 劳达laboroot  2019-07-03 21:05

本文系劳达laboroot 对2019中国员工关系管理实践典范企业——万达金融控股集团人力资源总监费海鹰的特别专访。

万达金融控股集团是中国万达集团旗下金融控股平台,注册资本23.6亿元,成立于2015年12月22日。下设融资租赁公司、小额贷款公司、私募基金公司、商业保理公司、供应链金融服务公司、以及英国伦敦的全牌照金融服务机构伦敦牛津资本集团。

企业经营业务包括实业投资,资产管理,投资咨询,企业管理咨询,财务咨询,企业管理服务,计算机数据处理服务,自有设备租赁(除融资租赁),接受金融机构委托从事金融信息技术外包、金融业务流程外包、金融知识流程外包等。

“站在企业方立场上,更要在裁员或被收购兼并的时候多去为员工的后路着想,和同行企业做预先沟通,甚至大批量输送人才也未尝不可。”


“我始终坚信,无论代表企业还是个人,你帮助过多少人,未来就可能会有多少机会。”

在这个为维护企业形象而谈“裁员”色变的时代,她的坦诚与坦荡,更是一股清流,一刃利剑。


1

及格到优秀,究竟有多远?

不计其数的人力资源从业者,对低绩效员工的处理都摸不着半点头脑,更何况是低绩效员工+“无理取闹”的父母,雪上加霜也不过如此!但这种在外人看来有些过分严苛的考验,却早已成为费海鹰女士的日常。

“对方能来找你,或者对方甚至带着一种质问的语气来找你,就说明他一定是希望在你这里得到一个合理的解释。很少有员工或是员工家长是单纯寻衅滋事,对于这种问题员工的态度,我们人力资源工还是要学会理性看待。”

面对情绪失控的员工和员工家长,她不卑不亢,有理有据,以平和的心态去聆听诉求,并以事实证据努力让当事人及家长理解企业方决定的合理性,这看起来是一个再平常不过的解决问题的“套路”,但实操过程中的繁杂细节,我想只有实际遇到过才感同身受。

譬如,在解决问题的过程中,你会发现在很大程度上员工父母与我们所拥有的信息是严重不对称的:一个从小品学兼优,人生道路好似开挂的名校博士,在工作中还隔三差五加班到深夜,如今却被企业判定为低绩效员工且被给予了劝退的决定?


别说是员工方父母,就算是任何一个局外人对这种决定也不敢苟同。

“但作为父母,或许在他们眼中只有一个好儿子,却恰巧忽略了作为一名合格职场员工的标准。先不说日常譬如经常迟到之类的小事,作为某个路演项目的负责人,却在全体团队成员及客户都到齐的情况下迟到缺席,导致发布会现场所有人都需要为他的失职共同承担项目失败的风险。”

以聆听的姿态,表示对当事人家长充分的尊重,同时以无懈可击的事实,明确企业最终决定的个中缘由。以情动人,以理服人,我想,但凡明事理的人都能理解企业所做的那个看似“不合理”的决定吧。

事情到这里,许多HR就简单地认为这件事情就算圆满处理了。其实没有,这才仅仅达到及格线。


那距离把解除项目圆满完成的剩余40分在哪里呢?


作为万达金控集团的人力资源一把手,费海鹰女士身体力行地为我们做出了完美示范:这位“低绩效”员工在被劝退离职后,应聘的下家企业找到费海鹰女士做该员工的入职背景调查。


“正所谓民生无小事,做企业和做人也并无原则性差异,对问题员工的处理也要努力做到大度和包容,无论是在他职业鼎盛期,还是无奈被劝退的时候,企业都要秉持相对中立的姿态。真正的较量不在于这样的层面,而是一种建立在合作基础上的友好对弈。”

2

“裁员”,真的是件彻头彻尾的坏事吗?

“北京最大的一个养老院倒了”,一句外界人的调侃,成为许多人对日前”甲骨文裁员”消息的认知爆点。然而表面上看起来令人闻风丧胆,充斥着负面情绪的“裁员”二字,对企业或员工而言,这真的是一件彻头彻尾的坏事吗?

“如果我是被裁的员工,我并不会觉得这是一件彻头彻尾的坏事,反而是另外一层机会。甲骨文被裹挟在时代的洪流中,裁员也是为求生存发展的无奈之举,而员工方在这样一个已成既定事实的境况下,不妨尝试去发扬一下阿Q精神,与其耗费精力在眼前到底是N+6还是N+8,不如放眼于更广阔的天地。”

面对已远远高于市场的“N+6”赔偿政策,仍有许多被裁员工感到不满,甚至在公司楼下拉起了横幅以示抗议。


对于诸如此类现象,费海鹰女士谈道:


“在提及裁员赔偿金相关问题时,抱团把事情闹大是很常见的,但同时也是丧失理智的做法。无论是企业或员工方,都想为各自争取利益最大化,这何尝不是一种博弈?试想,100人都要求从N+6到N+8,和只有零星几个人提出这样的要求,哪个实现的可能性更大呢?”


结果不言而喻。站在企业方角度,站在不得不大批量裁员的风口浪尖,为自己铺后路的同时也决不能忘记曾与企业并肩前行、披荆斩棘的每一位员工。


“即便执行裁员的决定,与同行业企业做预先沟通,甚至大批量输送人才也未尝不可。”许多企业的眼光不够长远,只能看到眼下失去了多少人才,却无法看到洒脱的放手能在未来产生多少机会。

3

重过程,还是结果?

日前,阿里巴巴集团执行董事马云先生公开发表“能996是福报”的言论引起广大群众褒贬不一的声音,但言论风向多半是认为马云作为公众人物发表这样的言论饱含着资本家的傲慢。


实际上,这句话的前言后语,以及背后的潜台词,又有多少人真正心领神会了呢?

许多企业只能片面理解马云先生的这句话,认为像阿里巴巴集团如此优秀的企业,员工们都仍在执行996的最前线,而我们企业的员工却还在不痛不痒地准点下班,言语中无处不透露着对员工工作态度不够认真、不够敬业的“偏见”与深深焦虑。

关于“996”,费女士是这样解读:

“耕耘不足就不要过问收获,我想这才是马云先生这句话的潜台词。相比每天在公司没日没夜地磨洋工,与不论何时何地高效工作1小时,当然是后者更有意义,不是吗?

工作只是人生的一个组成部分,至于要让它占比90%还是10%完全取决于个人的选择。每个人能够承载的工作强度各有不同,况且企业大多都以最终结果为导向,只要在规定时间内达成目标,是否996或许真的没那么重要。

工作之余,大多数企业无一不希望为员工营造“家”的氛围,故承载这份沉甸甸希望的企业文化活动,却更需要强调过程,弱化结果。

中国万达集团连续十年荣耀承办黄河口(东营)国际马拉松

“万达金控集团作为扎根于本土的传统民营企业,故企业文化活动相对而言也不如许多新兴互联网企业或广告公司那么新颖和具备吸引力。”费海鹰女士谦虚地讲道,“但处处留心、时时留意却是每位人力资源工必须养成的工作习惯,这会有助于更加及时和细致地了解到每位员工对企业文化活动的感受和反馈,也成为我们不断优化和调整的重要依据。”

许多企业文化活动,到最后反而成为员工负担的不占少数,而基于对每位员工感受的及时反馈与细致调研,在费海鹰女士的发起与组织下,万达金控的“读书会”活动,却已然成为企业文化活动的标杆。

“将每周推荐一本改为每月推荐一本,将最小单位从员工个人扩大到整个部门轮流推荐,将写读后感的形式改为节选书中的某段文字陆致成30秒以上的一段音频并公开发表……


真正有意义的企业文化活动不该过分关注这个活动能为企业带来怎样的结果,而是这个活动的过程究竟能为每位员工带来怎样的收获。

看似微不足道的小调整,却成为一粒粒种子,在每位员工心中生根发芽。在诸如此类活动中企业方展现出细致入微的感受力,对每位员工意见的聆听与采纳,才是让每个企业文化活动初衷得以实现的源动力!

4

向外企学制度,向国企学管理

“扎根于山东这样的礼仪之邦、孔孟之乡,我们万达集团的传统观念还是比较深入人心的,对政治正确性的把握不能有一丝马虎,所以我们的内部管理机制在某种程度上可以说是向国企看起,向政府机构看齐。虽然这和当下的精细化管理倒逼效率有背道而驰之处,但作为拥有13000余名员工的大型实体企业,保证集团内部正常平稳运转,才是企业管理的重中之重。”

但难以想象,嫁接在如此传统背景的企业文化土壤上,海派气息浓厚的万达金控集团却也能与母公司共生共赢。这一切都得归功于2018年大胆引进起的源于西方管理理念的“合伙人制度”带来的积极效应,不仅没让条条框框的制度将大批量金融人才拒之门外,反而以海纳百川的精神吸引了各路身怀绝技的有志之士纷纷加入。

“先不谈单独聘请合伙人级别的人才年薪至少要百万起步,公司及其繁杂的流程化制度就将首当其冲地直接拖垮他们的工作效率!”费海鹰女士坦言道,“合伙人制度不仅让我们的项目合伙人免受公司各种规章制度的制约,同时在很大程度上压缩了公司的管理成本。

坐落于山东省东营市的中国万达集团总部建筑外景

“企业更多地应该扮演土壤的角色,以滋润和养育每位辛勤耕耘的员工为己任。


我想这不仅仅是费海鹰女士的个人观点,更代表着万达金融控股集团对企业角色定位的精准解读,更是将员工作为企业舞台的主角,打破对立的利益关系,让企业与员工真正成为命运共同体,相生相成,共生共赢!

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