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HRoot专访大陆集团执行董事会成员、人事兼劳工es HR=Human Relations关系负责人Ariane Reinhart博士
2015-12-16 打印本页
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“因为每个人都是独特的,不能作为一项资源。”德国大陆集团在2015年的一次内部会议中将人力资源部门的名称从Human Resources 调整成了 Human Relations,“人才是公司领先的价值所在,所以我们觉得用Human Relations来命名更有利于表示我们对所从事工作的态度。” 推动这一更名的是大陆集团执行董事会成员,人事兼劳工关系负责人Ariane Reinhart博士,“此举是希望把员工视为组织间的关系纽带,为整个公司的运作,尽到自己的一份力量。”

成为“最具吸引力也最进取的企业”

“我很高兴能参与到这一激动人心的时刻。”就是在那次内部会议中,大陆集团的决策层制定了三个在2020年前要实现的新增长点和发展目标:第一是要成为技术上领先的企业;第二个加强软件方面的能力为汽车行业应用提供系统解决方案以保持公司不断增长,第三是成为最具吸引力也最进取的企业。

在这三个增长点和发展目标中,成为“最具吸引力也最进取的企业”与人事工作密切相关。“大陆集团首席执行官曾经说过,如果只在一个领域进行投资,他会把钱投在人事工作上。我很高兴有一位如此贴心的首席执行官。”Ariane Reinhart博士说道。

谈到未来的投资,Ariane Reinhart博士透露大陆集团将在未来加大在新的招聘工具,新的领导培养计划,以及更多的人事规划方面的投资力度。“规划是人事工作的基础和重中之重,我们需要确保正确的人在合适的岗位工作。我们希望人事部门可以为公司挣钱。在合适的时间把员工安排在最适合他们的岗位可以使员工满意度上升,提高生产率和质量,从而降低离职率。”

作为大陆集团公司战略中的重要事务之一,人事工作不仅是人事部门同事的责任范围,同时来自五大事业部的负责人,以及中国、德国等重要市场的同事和专家中心的代表都会参与到人事工作的讨论中,一起思考工作计划。“在全球层面确定具体工作方向后,我们会根据每个市场和国家的不同情况相应推动当地的人事工作,并得到总部同事的协助。每个地域市场在进行人事工作的进程中,都会依据各个市场的优先级,拥有一定的灵活性,调整工作进程。”

从全球趋势来看,越贴近本土市场的需求而迅速做出反应,越可以在市场中抢占一些先机。大陆集团在授权给地方领导团队处理人事工作时,也充分尊重当地团队。“我们公司四大价值观里面有一个叫彼此信任,还有一个叫自主而为。一个优秀的领导离不开一个优秀的团队。在大陆集团,在做决定前我们会咨询每个人的意见,互相沟通,然后做出符合大家思路的最合理的决定。”

在开展全球人事工作时,Ariane Reinhart博士也非常尊重每个地区市场的想法和决策。“在大陆集团高层人事会议中,大家随时可以针对我的想法提出疑问,从一个新的思路出发,给到更好的建议。康睿凡博士作为中国区首席执行官和董事会成员,对中国市场十分了解,也能帮助我们在第一时间做出最好的决策。”

“这里像家一样,可以让自己获得成长和锻炼”

2015年是大陆集团在华的20周年,谈到这20年德国大陆集团的人力资源部门在中国的成就,Ariane Reinhart博士表示非常高兴,因为人力资源部门的努力工作和推动,大陆集团在中国的人才保留和发展工作、以及领导力发展方面都取得了不俗的成绩。20年前大陆集团由上海进入中国市场,发展至今,大陆集团在中国的网络已经扩大到25个生产基地,15个研发基地,总员工达23 000余人。而随着中国市场逐渐成为集团在全球业务增长最主要的推动力之一,全球的高层管理人员也越来越多地出现在中国。

“我们有89名在职员工都已经在公司工作了20年。在这20年间,我们中国员工派到海外任职的比例已经提高了200%,我认为海外任职对于一个人的成长是非常重要的经历。此外,我们在中国也安置了越来越多的重要岗位,充分给到中国市场授权。”

“今年,我们从中国派出了大约40位高级管理人员到海外任职,其中,Yvonne Yang被派往到总部担任要职,反映了我们对中国人才培养的重视。Yvonne之前是轮胎事业部亚太区的人力资源总监,现在去德国担任中央电子工厂CEP的人力资源总监。这40位在海外任职的员工都是负责管理级别的工作,同时还不包括参加6个月短期交换项目的其他同事。”

或许是其曾在日内瓦、巴西和英国工作过,在不同地方任职的经历在Ariane Reinhart博士看来,对于日后的工作帮助非常大,因此,在给予员工海外任职经历方面,德国大陆集团也不遗余力。“大陆集团的离职率比行业平均水平低50%,我们对于人才培养是非常注重的。到海外任职就是一个非常好的留住人才的措施。通过海外任职可以帮助员工发展自己,培养自己,同时能够把他需要改善的技能通过海外任职弥补上来。”

Ariane Reinhart博士指出另外一个非常重要留住人才的措施就是公司的四大价值观。“我们非常注重把高潜力的人才培养成好的领导,这样可以通过他们留住更多的人才。”据了解,在德国大陆集团每个岗位的接班人计划都有两到三个候选人。“如果这个岗位只有一个候选人或者没有的话,我们的内部系统就会有红灯警报。” 在中国的七千白领人员中,差不多有两千名未来的管理人才。

大陆集团非常注重人才的培养,每个人都有不同的才华和长处。帮助不同的人找到最适合他们的岗位,这也是人力资源工作的核心所在。“我们公司有一个非常系统的人才培养机制,在大陆集团工作的年轻人可以把他们的潜力发挥出来。在我们公司,年龄不是衡量工作能力的标准,我们更看重的是你自己的工作表现和职业发展。由于四大价值观的影响,我们的员工在组织内部都能获得很好的职业发展培养规划,同时这种培养人才的方式已经成为了大陆集团品牌的形象,让人们知道在大陆集团工作可以获得很好的发展机会。”

“我们的管理层非常重视人才培养,我们也十分引以为豪。” 据德国大陆集团中国区人力资源副总裁Grace Hu介绍,在大陆集团,有80%的员工是由内部推荐或晋升产生的。“在未来,我们会从内部或外部吸引更多的人才,来担当重要的岗位需求。在中国从来不缺机会,我们要做的就是把正确的人放到合适的岗位。”

“当我第一次来中国时,碰到一些已经在大陆集团工作10年或15年的员工,我问他们为什么在大陆集团待那么多年?他们说这里像家一样,可以让自己获得成长和锻炼。大陆集团的人员架构是非常扁平的。高层领导和一线员工可以经常有接触和沟通,不会感到有距离感。”

互联网+时代构建最佳工作体验

如同用户体验一样,雇员和未来的雇员也都在寻找着一种绝佳的雇佣体验,对于雇主的挑战则是构建一种极具吸引力的工作体验。

“我们经常把职业生涯的过程比喻为一个背包,背包里面装着你职业发展中需要的不同技能和必要条件。如果你希望未来成为一名首席执行官,你就要考虑在背包里放进什么样的技能和必要条件。” Ariane Reinhart博士指出,大陆集团给每个员工提供了很多职业发展机会,让每个员工时不时都能往各自的背包里装更多的技能。

关于职业规划和个人发展计划,从高层就非常重视每个岗位都需要有持续性,“你不能在很短的时间内就频繁调换岗位。一般来说,如果你希望成为某个岗位上的专家,至少需要两到三年时间进行了解和学习。”

大陆集团拥有一个架构透明的人才发展制度。“我们每年都有一个对话机制,要求员工需要和自己的上级有一个深入交谈。在谈话中,员工可以与自己的上级一起回顾在过去一年取得的成绩,并且制定下一步的发展计划。在大陆集团,我们希望把每个员工安排在最适合他们的岗位上,让每个人有更好、更系统的发展方向。另外,我们的员工都有360度的回馈机制,让不同的同事从不同角度给自己的发展和表现做出一个评估,帮助自己能更好地了解职业发展方向。”

大陆集团也为员工的成长提供非常多的培训项目,项目对象横跨初级员工至高层管理人员,针对不同层级人员的需求提供各种各样的培训项目。

据Grace Hu透露,德国大陆集团中国区的员工中,75%的员工年龄在35岁以下,因此,当人力资源部门制定规划和流程时,需要确保机制简单易懂,迅速让他们掌握重要信息,提高雇员体验。“在中国,我们首次尝试通过微信平台进行招聘,让应聘者在30秒内就能完成线上工作申请,该事例也成为大陆集团全球的标杆,值得其他市场人力资源部门借鉴。”

2015年,大陆集团中国区推出了一个人力资源相关的活动,英文叫做Let your idea shape the future,至于中文翻译,发动各个团队的同事都去思考应该用什么中文翻译最好。“最后,一个来自天津的团队想出了中文的对应句子叫做‘未来,形于你心’。通过这样的方式,我们希望让大家感受到大陆集团是一个社区,大家都互相连接在一起。”

“我们公司有一个局域网,上面有全球30%的员工,一万多个内部博客,还有9 000多个社区。很多时间大家都会在网上进行自由沟通,非常方便。不少员工都把自拍照放到上面,让更多员工了解自己。” Ariane Reinhart博士补充道。

在大陆集团系统内部有工具叫做CBS(Continental Business System),可以帮助员工更好地了解公司业务,完善其想法,促进大陆集团业务的发展。

在互联网影响下,组织的人员架构会越来越扁平。员工对自由的追求度会越来越高,因此对企业来说如何激发员工的激情和工作能动性也是一个挑战。应对这个挑战,“首先是要给他们空间,给他们更多的自由。不是每个人都愿意每天工作10个小时。特别是对于职场妈妈来说,我们会给她们灵活的工作时间,让她们依据个人情况采取不同的工作形式。”

对于员工的尊重,也表现在倾听员工的想法,并给到反馈建议,对他们的工作表示赞赏。“在大陆集团的企业文化中,我们鼓励互相赞赏、互相欣赏的职业环境。”

“我们有一个项目叫做’我们理想中的未来工作场所’,这个项目也是我们人事部门的战略领域,是我们推进工作的方向。我们必须承认,我们不是所有事情都十分清楚的,所以我们需要采取不同形式倾听年轻员工的声音,了解他们的期望值。”Grace Hu说道。

德国大陆集团每年都会在年轻员工和学生中进行调查,了解他们的职业期望值。2015年,这项工作在中国市场第一次展开,以更好地了解中国年轻人的职业期望值,Ariane Reinhart博士认为这项工作是十分具有意义的。

在劳动力呈下降趋势的市场,比如中国、日本或者德国,以后人们找工作不仅仅只是冲着某一个具体职务,而更多的是依靠公司人力资源部门找到最适合他的岗位。这个趋势需要人力资源工作在整个体制以及思维方式方面都有一个根本性的调整。“我们需要更多新的招聘工具和方法帮助我们能把合适的人才和岗位联系起来。我们在人力资源工作中经常说要找到一个匹配的人至少要寻找10个人。目前,公司有1万个岗位,就要面试10万个人。所以说,自由工作者崛起的趋势对我们是一个挑战,也是一个机会,激励我们把人力资源工作做得更好。”

多元化促成更优秀的能力

中国员工的性别多样性也是大陆集团在全球的标杆。现在大陆集团中国高层管理人才方面有20%是女性,而这个比例在德国只有10%。“这些数据充分说明中国人事团队非常出色的管理能力。”

“我想说我很高兴有一个超级棒的人事部门团队。我们团队可以帮助我分担很多工作,同时可以让我把精力集中在战略层面上,让大家了解工作发展的方向。同时,作为董事会一员,我有责任把人事部门的工作和问题反映给董事会,让他们更好地了解我们的工作进度。”我Ariane Reinhart博士认为人力资源工作是推动业务发展的一个重要动力。“在董事会上,我们可以与其他运营部门的同事进行充分交流,我们的首席执行官也十分支持我们的工作并且希望人事部门和技术部门一样充满创造力。”据了解,在大陆集团董事会共有8名男同事和1名女同事,其中一名还是哥伦比亚人。如此多元化的团队让他们彼此愿意倾听对方意见,采用比较开放的方式进行讨论。“董事会的每个人都各有所长,特别在人力资源方面,我们部门会更加在行。”

当谈到作为董事会中唯一的一位女性,又是全球首席人才官,Ariane Reinhart博士认为胜任这一角色的关键,需要拥有足够的人力资源工作经验,必须在某一个特别的领域拥有独特的优势,并找准自己的定位。“作为执行董事会中唯一一个女性,让我感觉很自豪。另外,你还要有战略思维的方式,把点连成线,把人事工作融入公司业务中,推动公司的发展。同时,作为首席人才官,你需要激发身边的团队,营造一种工作的氛围和文化,让大家在工作中找到乐趣并积极思考与工作。最后,就是在不同地方任职的经历,对我现在的工作有非常大的帮助。”

(采访时间:2015年7月) 
(采编:叶琼亚)

关于大陆集团:
大陆集团于1871年始建于德国汉诺威,是领先的汽车零部件供应商之一。大陆集团致力于开创更安全、更舒适、更环保的驾乘体验。作为汽车行业的伙伴,大陆集团开发并制造零件、模块和系统。大陆集团业务涵盖制动系统、动力总成及底盘的系统和零部件、仪表、信息娱乐系统、汽车电子、轮胎及工业橡胶制品,致力于提升驾乘安全和全球环境保护。大陆集团也是汽车网络通信领域的卓越合作伙伴。大陆集团在全球约有19 万名员工,遍及49个国家和地区。大陆集团下设底盘与安全、动力总成、车身电子、康迪泰克、轮胎五个事业部。1994年,大陆集团正式进驻中国市场。在过去二十年来,大陆集团在中国各地已建立了成功的合作关系。目前,大陆集团在中国共设有25处生产基地、15个研发基地,员工总数超23 000名,并与中国所有主要客户有着稳定的业务往来,为中国市场提供定制化的解决方案。

Ariane Reinhart博士简介:
1969年,Ariane Reinhart博士出生于德国汉堡。1990年至1998年间,Ariane Reinhart博士在汉堡大学攻读法律专业,并于2000年获得法律博士学位。在此期间,她还曾就职于瑞士日内瓦的国际劳工组织,专注于劳动法和劳动关系。
Reinhart博士是一位在人力资源方面造诣很深的法学家。1999年10月,Reinhart博士加入大众集团,在位于德国沃尔夫斯堡的总部出任国际劳动关系负责人。自此起,她开始任职于大众集团人力资源部门的不同岗位。
2012年10 月,Reinhart博士加入大众集团子公司宾利汽车有限公司的人力资源董事会。
2014年10月,Reinhart博士就任大陆集团人力资源董事,成为集团人力资源、劳务关系负责人。

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