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HR如何进入企业高层
2009-07-14 打印本页
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 一、HR进入公司高层的趋势

 企业高层管理团队(TMT,Top Management Team),是由在组织中主要承担战略决策职责的高层管理所组成的团队,是决定组织发展和影响组织绩效的核心群体。在现代公司制企业中,它通常由董事会成员及正、副总经理,以及其他共同参与战略决策的高层管理者组成。通常包括3~10名成员。西方国家大企业介绍企业高层管理(Executive Management)的构成,除了人们经常提到的如CEO、COO 、CFO,还会提到CHO,即Chief Human Resource Officer。人力资源总监(CHO),是企业人力资源管理系统的主要负责人;其工作职责由两方面内容构成;第一,从人力资源管理的角度参与企业经营决策;第二,从企业 生存发展的角度推动人力资源管理。因此,人力资源总监不是一个部门负责人,而是企业经营管理的核心领导成员之一,承担着把人力资源纳入企业运作体系之中, 使之支持企业发展的任务。企业人力资源管理部门的负责人地位的变化是随着企业人力资源管理角色的转变逐步提高的。从日常行政事务管理专家、纷繁的常规性的雇员关系管理转到企业战略伙伴和企业变革的推动者。

 企业人力资源管理职能的趋势

 在这一过程中,人力资源管理不仅制约着企业目标的实现,而且制约着企业目标的形成,制约着企业如何确定自己的使命。人力资源部门既然作为企业经营管理中枢,参与公司战略的制订,通过其切切实实的工作执行公司战略。人力资源总监的职位要求对公司里的人事决策做决定, 总监要与公司里面负责待遇计划,福利或者招聘等环节的人力资源员工合作。许多国外企业,在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务(CHO,Chief HR Officer),并在其它部门建立人力资源岗位;或者由一位副总直接负责人力资源管理,以此提高人力资源在公司中的战略价值,保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。

 二、HR进入公司高层的功能

 理论上与发达国家或地区的实践上,人力资源总监应是高层员工、高级管理人员,因为他要参与到各种决策、调配人员的管理事务中,属于组织的核心成员。

 但就目前来说,国内企业普遍将其放到了中层管理人员的位置上,这本身就是人力资源管理依然滞留在人事管理(personnel)的主要表现之一。中层管理人员不参与决策,那就失掉了现代人力资源管理的战略性工作职能,而仅剩下了事务性工作,就是指原来的人事管理,如招聘、培训、考核、每月算算工资、定期发考核表、档案资料管理等等

 事实上,人力资源管理的战略决策功能可以从多方向来思考:

 人力资本的成本分析上,也就是现在比较流行的人力资本会计行业所做的工作,要把整个人力资源管理过程中所遇到的项目进行成本分析,并汇入产品成本中去(可以作为管理成本),从而确定产品价格及利润。

 从上图可以看出,HP在四年时间内人员数量增加4000,年营业收入增长率从2004的9%上升到2007年的14%,但是同期所支付的人工成本绝对值及人工成本占年营业收入的比值都在下降,人工成本约下降20%多。HP分管人力资源的执行副总裁Marcela Perez de Alonso提到人力资源部门的工作之一就是提高企业人工效能,控制人工成本,这对于企业发展有重大意义。

  在当下金融危机影响深化,企业HR如何协助公司决策层优化组织绩效也是一个迫切的话题。美国密歇根大学罗斯商学院戴维•尤里奇教授研究发现:“只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内,其他50%可能是源自政府、天气等不可控的因素。而在可控的企业绩效里,19%取决于HR人员的素质。”可见HR对企业优化组织绩效具有举足轻重的意义。当下企业HR协助公司决策层进行绩效管理至少可以从两个方面来考虑:

 审视并完善绩效体系,刺激新业绩目标的达成

 借助绩效管理进行人员的优胜劣汰

 中智近期也对企业当下业绩指标的制定情况进行调研发现,一季度开始有35.1%企业提高业绩指标,29.8%降低业绩指标。

 但是宏观经济环境在这一时期变数很大,企业HR不仅是在年初签订业绩合同需要协助公司决策层进行协商,还需要发挥过程中的监管和协调。

 在绩效管理中进行人员优胜劣汰,并不是仅仅是体现在现金性的奖惩。整体回报的理论也已经提出很长时间,通过财务和非财务的组合,提高薪酬激励的满意度,提高对关键人才的激励力度。

 三、HR进入公司高层的自身要求

 鉴于此,企业HR要实现进入公司高层,首先是对角色再定位和自身的增值。

 首先,单独的人力资源管理经验很难成为进入高管者行列的跳板。人力资源管理者需要增强自己的企业经营意识,理解人力资源管理的各个方面是如何影响其他功能的。途径就是通过与企业的CEO、CFO在工作上有更多的接触。通过同他们的接触直接感受到来自董事会、投资者和分析家的压力在逐渐增加,他们需要说明公司的人力资本应该如何管理好、如何优化组织绩效。公司每年要在人力资源方面支付的费用占年收入的比重变化(包括薪酬、福利、培训和其他与劳动力相关的支出)是企业优化人力成本的一个最直接的佐证。

 从此例说明企业人力资源管理尽可能多地参入企业核心决策,熟悉企业业务,才能从真正意义说从企业战略规划出发,成为企业战略伙伴。

 其次,从原本舒适的职业发展区域中走出,抓住职业生涯发展的机遇,尽你所能积累各个领域的经验。当前进过程中遇到危险时,你应该有能力判断是要继续你的发展计划,还是要在底层做出最基本的贡献。要想让你通过董事会的审查,一条重要的途径就是,在面对行业挑战和机遇时,你能够快速做出反应并合理应对。

 再次,传统的人力资源管理应该更广泛地与公司相关联的主要关系相融合,这些主要关系不仅包括与雇员关系,也包括与投资者、客户、供应商、合作伙伴和潜在客户间的关系。

 

 

  

 

 

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