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做HR 要做和珅 还是普京?
2017-02-22 打印本页
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最近,吴伯凡老师解释了什么是“有点二”的含义。称那些脑子里没有“内容”(知识)的人为傻;称那些虽然有“内容”却不懂得在什么样“场景”正确使用内容的人为“二”,这是北方人说法,上海话说“拎不清爽”。同时,他给大家吃了一颗定心丸,认为人类独有的一种“智能”是机器人永远无法替代的。这种智能便是根据“场景”灵活运用不同内容的能力。

举个例子:

我家的阿姨是一位非常能干的四川姑娘。她有一个特点,将所有能闻到的味道,除了辣味以外通通称为“臭”。之前我怀疑自己的鼻子出问题了,老是闻不到她说的臭味在哪里,后来才理解她将酸味、霉味、洗衣粉、地板蜡的味道通通用一个词(臭)来概括。在表述嗅觉的能力上,她属于没有“内容”。
我们每个人在某个领域,都可能成为没有“内容”的人。

再举个例子:

如果你问一个机器人,“1+1=?”
它会回答,等于2。
无论你问它多少遍“ 1+1=?”,它都给你同样的答案,等于2。
如果你问一个正常人,1+1=?
他/她也会回答,等于2。

但是,当你问4遍以上同样的问题,他/她的答复可能是:“你有毛病吧!”

这便是人对“场景”的感知能力和反应与机器人的不同。

吴老师提到两个成功的“智能”人物,一位是清朝备受乾隆赏识的和珅;另一位是现任俄罗斯总统普京。注意,他们俩都是正面典型哦!

公司的首席人力资源官(CHO)作为公司总裁/首席行政执行官(CEO)身边重要人物,一些成功的CHO多多少少可以看到和珅或普京的影子。

1 和珅模式的CHO,提供场景化的饱和服务

坊间说,和珅之所以能得到乾隆皇帝的赏识信任,一方面他有颜值又有“内容”,和珅精通满、汉、蒙、藏四种语言,更通读四书五经。更重要的是,他知道如何在不同“场景”中恰当地运用自己的才华。就是吴伯凡老师说的“智能”极高的人。

乾隆爷为了显示他不仅仅会在微服私访中打架泡妞,而且才高八斗,所以在大臣面前训话时经常引经据典。一次训话中引用《论语》突然断片卡壳儿了,说出上句忘了下句。这时和珅在他身后悄声地提醒,不露声色救场让乾隆爷免予当众献丑。深得皇帝赏识后,从一位“最有学问的轿夫”一步步成为位高权重的大臣。

和珅有才干。如果他像其他轿夫一样,就知道说:真特么牛!肚子里没有《论语》的话,他想救场也无能为力。

和珅还拎得清。如果他犯“二”当场大声说出乾隆忘记的下半句《论语》,大臣们会说,连轿夫都知道的东西,皇帝竟然不会。这等于雪上加霜,非要了和珅的小命不可。和珅知道在什么样的前景下为乾隆提供何种服务。

他懂得自己的知识是服务他人的工具,而不是证明自己价值的炫耀。

他不会像一些海归那样将自己的学历证书贴满办公室墙面;也不会时不时地在谈话中夹杂一些外语,显得哥们喝过洋墨水。

一些企业老板也有乾隆那样的皇帝情节,期望打造文武双全的形象。武能英明决断事业有成;文对人性有深刻理解,是组织管理的专家。

这对CHO的“场景”能力和耐心是很大的挑战。需要具备将HR专业术语巧妙地转化为老板思想体系,为老板著书立传的能力和甘为人梯的服务意识--和珅式场景化服务。

“敢于承担、怀才不露” 是对CHO的要求。

当事情出现差错时,要主动承担责任;有成就时要归功于上级领导有方,这是担当。将老板的思想、语录上升到理论高度,替老板“立言”是怀才不露。市面上一些管理书籍,满篇都是老板各个时期的讲话,堪称《xxx语录》。

当一位民营企业的CHO开始在媒体、论坛上频繁路面、大肆宣讲HR自己的业绩时,距这位HRVP离开该公司的时间就不多了。有人统计过,大约经过半年时间,该CHO的称呼便成改为“前”某某公司HRVP了。这个可以是一个职位变换“风向标”。

道不合不相与谋,也是很多职业经理人选择离开的原因。

很多人离职的理由是价值观不符,实际是对公司的一些“核心价值观”不能苟同。例如,一位CHO建议公司按照规定为员工全额缴纳五险一金社会保险,遭到老板反对;某员工按照合同规定,提前一个月提出辞职,老板决定“立即让他走人” 而且不允许支付那一个月“提前通知”的工资。类似的冲突中,老板认为HR是败家子,不替公司着想;HR不愿意承担违反劳动法规的风险。

年轻气盛的老板,犹如力拔山兮气盖世的项羽,听不得逆耳之言。在虞兮虞兮奈若何时,方认识到错怪了为公司长远利益着想的范增同志。

2 知雄守雌,和珅模式的处事风格

和珅模式的CHO,通常有“一人之下万人之上”的权利特点。

他们深得老板的信任,掌握企业关于人事的生杀大权。例如,当年万科的人力资源副总裁解冻,被王石授予“一票否决”的权利,在万科开疆扩土、业务高速发展的时候,只要解冻说“人力资源(人才)还没有准备好”,那些项目就不能启动。CHO起到了汽车快速行进中的“刹车”作用,确保万科从100亿到1000亿销售目标完成的同时,公司得以稳步发展,才有了万科今天辉煌。

我曾问过解冻“你使用过多少次否决权?” 他说,一次都没有用过,王石给他权利的背后是巨大压力。HR不可以成为业务发展的瓶颈,拖业务发展的后腿儿。

知其雄,守其雌是这些成功者的处事风格。

3 普京模式的CHO, 以霹雳手段,行菩萨心肠

普京是一位艺高人胆大的职业经理人。他凭借专业能力(克格勃)和对“场景”的把握,成功转型为俄罗斯总统。

普京通过他的专业能力得知叶利钦要除掉政敌索布恰克,后者恰恰是普京的恩师。普京在叶利钦动手之前冒险将恩师送到法国保护起来。这个“疯狂”的举动达到间接消除叶利钦政敌的目的,同时让叶看到普京“为恩师两肋插刀”的侠胆义胆。

普京还不动声色地帮助叶利钦除掉了另外一位政敌,俄罗斯大检察长。当时大检察长在收集叶利钦的材料并准备将叶送上法庭。不久,这位大检察长便因美女桃色门而“被迫辞职”。使叶利钦化险为夷,坚定了叶利钦要培养普京成为接班人的决心。

在企业里老板需要普京这样的快抢手。

但凡成功的公司,老板都学习能力极强。他们在国内外的商学院学习过各种理论、模型;朋友圈内也高手如云。他们完成了对知识的“知”的阶段,更注重“行”的实施。比如海尔总裁张瑞敏,对组织管理的研究到了与大师对话的水平,你再跟他讲神马理论,等于班门弄斧。

要结果不讲究过程,是这些企业需要的做事风格。对于CHO的挑战是如何把握“快”的节奏,因为老板的目标变换很快。假如老板今天指向一只老虎,你第二天如武松一般扛来了老虎,老板会问,谁特么让你打虎啦?一些公司HR快速招到人后,候选人来上班时,老板突然说那个项目不搞了,让候选人回去吧。久而久之,HR学会了“一慢二看三通过”的做事风格。

如何保持与CEO在一个“频道”上,要求CHO时时把握老板的脉搏。这样在射击时,可以有“瞄准”的提前量,又不会放空枪。与老板的默契需要投入大量时间,包括正常工作时间和晚上聊天、泡吧。对于那些来自外企讲究“工作生活平衡”的经理人而言,这是一道难关。当越来越多的“内容”(技术问题)可以外包时,赢得老板的信任、达到思想上的默契,将内容“场景化”的能力,成为CHO的“核心竞争力”。

CHO与CEO的关系,需要从“习相近、性相远”变成“性相近、习相远”的状态。

4 普京常有,而叶利钦不常有

与老板在“一个频道”的另外一层含义是“一条心”,同心同德。

有人说,看一个人能否成就大事,要看他如何对待身边的女人。一些人场面上有不同女友但夫人不变,说明他有长期契约精神。如果一个人对待婚姻朝三暮四喜新厌旧,事业无法长久。

这是为什么很多“钻石王老五”不结婚的缘由吧。

一家企业的员工流失率有时很高,这不可怕。可怕的是公司的CHO走马灯一样更换,这对组织的伤害极大。假如公司老板对待CHO的态度像去天上人间找感觉那样,却希望CHO有压寨夫人那样的本领和同心同德的心态,这事儿挺难的。

老百姓说,丈夫是搂钱的耙子,老婆是装钱的匣子。不怕耙子没齿子,就怕匣子没底子。

CHO及HR团队是公司组织能力的那个“匣子”,不能总在折腾换底子。

来源:微信公众号环球人力资源智库

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