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四种不尊重人才的行为
2005-11-29 打印本页
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一、埋没人才。有的企业,不论是对企业原有人才,还是对新招聘的人才,使用时总是论资排辈,按部就班。因而,那些有老资格、老观念、老经验的人,往往领导和管理有新知识、新观念、新经验的年轻人,使年轻人才的智慧和才能的发挥受到束缚。年轻人才要想有出头之日,就得熬工龄、长阅历。这种企业的许多人才,常年累月默默无闻,被知识和才能不如自己的人所管,动弹不得,什么创新、创造都难以实现,就像是金子被埋在土堆里发不出光来。企业在用人方面,应当打破论资排辈、条条框框的束缚,建立起能者上、弱者下,优胜劣汰的新的用人机制,让人才各得其所、各尽其用。

二、排挤人才。有的企业的领导,在用人上任人唯亲,排斥异己。有的人不论是不是人才,只要是领导圈子里的人,就能得到提拔重用;有的真正的人才,只要不是领导圈子里的人,本事再大,领导就是不任用,只能靠边站。自己没有什么才能,还不喜欢有才能的人,而是喜欢那些“早请示晚汇报”、吹牛拍马的庸才,这种用人之道对企业是极为不利的。企业应当任人唯贤,爱护和重用人才,将真正的人才提拔任用到管理和技术岗位上,充分发挥他们的作用,而让那些庸才没有市场,这样,企业才会大有希望。

三、欺骗人才。有的企业在招聘时,不实事求是,为吸引人才报名,往往以高职、高薪作诱饵,弄虚作假。而当人才招进企业后,根本不是那么回事。如公布招部门经理,实际上,只是某项业务的主管,或是经理助理。若提出疑问,企业领导就会解释说先试用,以后看工作表现和实际能力再提拔,或解释成招聘的预备经理。如公布招聘某职位的人才是高薪,而实际薪资水平相差甚远,高薪不能兑现。还对人才的质询以种种借口予以搪塞,或是提出难以实现的工作目标,让人才达不到于是也就“理所当然”拿不到高薪。企业这样做,其结果往往会引发劳动争议或人才跳槽。因此,企业招聘人才应实事求是公布招聘信息,不得欺骗人才。企业招进人才在签订劳动合同时,应明确其职位和薪资,并认真履行合同。

四、贬低人才。有的企业,由于管理层观念陈旧,只知道使用人才,但不知道如何尊重人才、体现人才的价值,在收入分配上仍然是平均主义,吃“大锅饭”,把人才的价值体现混同于一般操作工。甚至仍然强调收入分配向一线生产岗位及苦、脏、重岗位倾斜;对于人才的创新和科研、技改成果,缺乏奖励措施。企业的这种做法,实际上是贬低了人才,缺乏对人才的激励机制,从而影响到人才积极性和创造性的发挥,进而影响到企业的发展。因此,企业应建立起对人才的评价体系和激励机制,在收入分配和奖励等方面向管理和科技人才倾斜,还可以对人才实行期股、红股、技术成果折价入股等激励措施,以真正体现人才的价值,充分发挥人才的积极性和创造性,促进企业的发展。

 

作者/转载者: 李蕾

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