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浅析工资等级制度
2008-05-06 打印本页
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  随着企业改革的深入,许多企业的劳资人员开始在工资制度上探索新的方法。现就工资等级制度谈一下自己的想法。

  工资等级制度,归纳起来,有三大类型:一种是以劳动者自身条件(技术、业务水平及体质、智力等)为主来反映劳动质量差别,称为能力工资;第二种是以工作为主来反映劳动质量差别,称为工作工资;第三种是上述两种类型的特点兼而有之的结构工资。

  (一) 能力工资

  能力工资的主要特点是:根据职工本人所具有的综合能力(不限于本职工作能力),确定职工的工资等级和标准工资。先要通过考核,对职工的能力大小及提高程度进行评价审定,然后再确定工资等级和工资标准或增资幅度。能力工资主要有三种形式:

  1.技术等级工资制,即按照技术复杂程序及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准,再以工人所达到的技术水平评定技术(工资)等级和标准工资的一种工资等级制度。它可根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级,进而对工作任务进行分析比较,纳入相应的等级,最后规定技术等级标准和安排各等级的工资关系。

  2.能力资格工资制,它主要是由能力资格制度、能力工资的成绩评价系数和工资标准组成。在工资能力资格制度中,等级反映了职工个人工作成绩的差距。能力资格级别越高,级与级之间的能力差距越大,能力工资的级差也就随级别的升高而加大。每个职工的能力水平,归根到底应该是以工作效率或工作成绩的形式反映出来才有实际意义。所以,在执行能力工资制时,职工的能力工资应随着工作效率或工作成绩的高低而浮动。

  3.职能工资制,它是按完成职务的能力决定工资,即职工的能力只限于所从事的业务需要的能力,对这种能力的价值进行判断,并确定相应的工资。其特点是:将企业内部的工作分成管理职务、技术职务、技能职务等职务群,按每个职务群设定幅度相当大的工资标准,而后根据考核结果决定每个人的工资。

  (二) 工作工资

  职务工资制、岗位工资制均属于这一类型。它的特点主要是:职工的标准工资是由其所担任的工作(职务、岗位)对任职人员的文化、技术(业务)、智力、体力等方面的要求,以及劳动环境对职工的影响所决定的。实行工作工资,必须先对各种工作进行评价和划分等级。在评价工作时,要严守“只对工作(职务、岗位)不对人”的原则。在确定职工的工资等级和标准工资时,既要根据其所担任的工作,又要考虑其任职能力。

 

  1.职务工资制,是按照职务规定工资标准的一种工资等级制度。它可实行单一型 的工资标准,也可实行重合可变型工资标准。根据现行工资制度,我国企业中的管理人员和专业技术人员实行的职务等级工资,或以职务工资为主要内容的结构工资。在实行职务工资制时,企业必须要有健全的、先进合理的编制、定员标准;要做到职务范围清晰、责任分明、工作规范、能够评价;要建立严格的职工调配、考核、晋升制度。

  2.岗位工资制,是按照工人在生产中的不同岗位确定工资的一种工资等级制度。岗位工资标准是根据各个岗位技术的复杂程度、工作的责任大小、劳动的繁重程度而制定的。制定岗位工资制是在分析、评价各岗位工作的基础上给各岗位评分,再按其所得总分由低到高顺序排列、划岗归类,组成统一的岗位工资标准体系。

  (三) 结构工资

  结构工资吸收了能力工资和工作工资的优点,结构工资既适用于企业管理层职员,也适用于一般工人;由于结构工资集能力工资、工作工资的长处,再弃其短处,因此它具有较灵活的调节作用,有利于合理安排各单位职工构成中各类职工的工资关系,能够调动各方面职工的劳动积极性,更能充分发挥工资的职能作用。结构工资的各个组成部分,均有其质的规定性和量的规定性,各有其职能特点和作用方式;各个部分之间具有内在的结构关系,互相联系,互相制约,互相补充,形成一个有机的统一体。

  由此可见,工资等级是由岗位职务相对价值决定的,工资总额中企业效益决定的仅能体现企业内部公平性的单一工资策略,企业应当参照劳动力市场的行情,对工资等级制度加以调整,即实施既体现内部公平又兼顾外部公平的双重工资策略及相应的工资等级制度。 

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